Tout le monde connaît le terme "absentéisme". Il est interprété comme sauter des cours (travail) sans raison valable. Il convient maintenant de définir le concept d ’« absentéisme forcé »envisagé dans cet article. Il s’agit d’une passe de travail due à l’employeur (par sa faute). Par exemple, dans une situation de licenciement illégal d'un employé. Le délai qui s’écoule jusqu’à ce qu’il soit rétabli dans sa position antérieure par une décision de justice est le moment de l’absentéisme forcé.
Paiement pour un passe de travail donné
Dans l'exemple considéré ci-dessus, il convient de souligner que l'employé a le droit de porter plainte. Si le résultat est positif (c’est-à-dire que le tribunal l’en conviendra), l’employeur est obligé de réintégrer cet employé dans son ancien poste. Conformément à notre législation du travail, il doit également payer un absentéisme involontaire (pendant toute la durée du travail) correspondant au montant moyen des gains que l’employé pourrait recevoir pour la même période dans l’exercice de ses tâches antérieures.
Un point important est l’utilisation des gains moyens officiels dans le calcul. C’est-à-dire, dans une situation où un employé reçoit salaire "dans une enveloppe", pour déterminer le montant destiné à l'absentéisme involontaire, seul le salaire «blanc» avec toutes les primes officielles, des incitations financières sera pris en compte.
Dans la situation à l'examen, non seulement une indemnité pour le temps d'absence forcée est due, mais également une indemnité pour préjudice moral. En d’autres termes, l’employé a le droit de demander une indemnisation pour le préjudice moral causé par un licenciement illégal.
Calcul de la période de l'absentéisme considéré
Le jour du licenciement est le dernier quart de travail. L'absentéisme involontaire (Code du travail de la Fédération de Russie) est calculé à partir du lendemain de la réception de l'ordonnance de licenciement correspondante. Dans le cas où un employé quitte sans travailler après les vacances, le jour du congédiement est le dernier jour de vacances.
Il convient de préciser que l'absentéisme forcé n'est pas toujours le résultat d'un licenciement illégal. Par exemple, si l’employeur n’a pas remis le cahier à l’employé lors de son licenciement (comme il aurait dû le faire par la loi). Pour cette raison, l'employé n'a pas été en mesure de soumettre ce document à la nouvelle organisation le lendemain (qui doit être soumis au service du personnel lors de l'embauche). À cet égard, l'employé subit des pertes résultant de la faute de son ancien employeur, ce qui lui permet de recevoir une indemnité pour absentéisme involontaire.
Ce n'est pas la seule situation où l'employeur doit compenser l'opportunité matériellement manquée de l'employé en raison de ses actions incorrectes. Ainsi, la compensation de l'absentéisme involontaire est recouvrée si l'employeur indique à tort le motif du licenciement de l'employé dans le carnet de travail, à la suite duquel ce dernier n'a pas été accepté pour un nouvel emploi. Ceci, bien sûr, est possible à condition que le salarié prouve le fait de refuser d'accepter un nouvel emploi précisément par la faute de l'ancien employeur.
Absentéisme forcé: pratique judiciaire
Les cas liés au licenciement illégal d'employés peuvent être considérés comme très populaires aujourd'hui. Cela peut inclure l’enregistrement incorrect par les employeurs de licenciement pour absentéisme et le licenciement illégal de femmes enceintes, les menaces visant les employés afin de signer leur lettre de démission de leur plein gré afin d’éviter de verser l’indemnisation légale due à ces employés.Par conséquent, l'absentéisme forcé dû à la faute de l'employeur est également payé assez souvent (lorsque le tribunal rend une décision en faveur de l'employé licencié illégalement - le plaignant).
Malheureusement, tous les travailleurs mis à pied n'ont pas connaissance de cette question et ne peuvent donc pas protéger leurs droits de réintégrer leur poste précédent et d'obtenir une indemnisation pour absentéisme involontaire.
À cet égard, l'employé concerné doit immédiatement contacter l'avocat qualifié approprié.
Absentéisme forcé dû à la faute de l'employé
En fait, l'absentéisme est l'absence d'un employé sur son lieu de travail sans raison valable pendant plus de 4 heures consécutives. Il convient de noter que s’il n’ya pas de clarification du lieu de travail dans un contrat de travail particulier, il est impossible de considérer une situation dans laquelle l’employé ne se trouve pas sur son lieu de travail habituel, mais sur le territoire de l’entreprise.
Sanction pour manquement au travail - mesures disciplinaires: réprimande, licenciement ou remarque. Le droit de choisir la mesure appropriée prévue par la législation russe du travail et d'autres lois fédérales appartient directement à l'employeur. Il peut également refuser complètement toute punition. Le concept «d'absentéisme forcé imputable à la faute de l'employé» peut être interprété comme un saut de travail pour une bonne raison.
Le licenciement prévu à l'article correspondant à la loi doit être précédé d'une explication écrite de l'employé. Si l'employeur estime que les raisons d'absence du lieu de travail indiquées par l'employé sont irrespectueuses, il peut ordonner le licenciement. L'employé peut ne pas être d'accord avec cette décision, il doit alors contacter le tribunal compétent, qui examinera la question relative à la validité de ces raisons (si cela doit être considéré ou non comme de l'absentéisme). Cependant, il y a un problème: il n'y a pas de liste claire de ces bonnes raisons dans notre droit du travail. Mais plusieurs groupes peuvent encore être identifiés.
Bonnes raisons: subjectif, objectif
Les premiers sont étroitement liés à l'individualité de l'employé. Cela peut inclure, d’une part, l’état de santé. De plus, la preuve d'une absence justifiée de votre lieu de travail peut être la suivante:
- rendez-vous chez le médecin carte (ambulatoire);
- un certificat du médecin traitant attestant que cet employé était à la réception;
- congé de maladie.
Deuxièmement, des examens médicaux périodiques pour certaines catégories d’employés. Troisièmement, l'état de santé de l'enfant (les preuves sont les mêmes). Quatrièmement, un employé ne peut être congédié pour absentéisme s’il participe à une audience devant le tribunal en tant que demandeur, juré. Confirmation - assignation. Cela inclut également un appel à la police, les activités d'un membre de la commission (élection). Cinquièmement, l’élimination de tout accident communautaire dans votre maison (à l’exception des inspections de routine de ZhKO).
Les raisons objectives pour lesquelles un employé ne peut pas se rendre au travail sont des circonstances causées par tous les types de force majeure. C'est:
- les conditions météorologiques;
- accidents du travail, catastrophes;
- situations de circulation d'urgence;
- opérations militaires.
Si l'employeur ne souscrit pas à ces motifs et que l'affaire aboutit à un renvoi, lorsque, selon les statistiques, le salarié fait appel du tribunal, la décision sera prise en sa faveur (réintégration sur le lieu de travail précédent). L'essentiel est de ne pas le retarder, car la demande de réintégration au travail précédent est soumise au tribunal dans un délai d'un mois.
Raisons pour une déclaration assimilée à valide
Il existe des circonstances dont l’apparition ne permet pas à l’employé de se présenter sur son lieu de travail. L'employeur doit en être averti à l'avance, ce qui oblige l'employé à rédiger une déclaration lui demandant de prendre des jours de congé.Selon notre législation du travail, l'employeur doit prévoir plusieurs jours de congé non payés (pauses):
- jusqu'à 5 - dans des situations telles que le décès d'un être cher, un mariage, la naissance d'un enfant;
- jusqu'à 4 - pour l'employé - le parent de l'enfant handicapé;
- 1 par mois - à un employé engagé dans des activités de travail dans les zones rurales;
- pauses - aux employés qui travaillent et qui ont des enfants de moins de 1,5 ans allaités au sein (artificiels).
Collecte des salaires pour le type de permis de travail considéré
Selon le Code du travail, l’absentéisme involontaire est une certaine période au cours de laquelle un employé ne peut exercer son activité professionnelle du fait de la faute de son employeur unique. Ses raisons sont également indiquées ici:
- Licenciement illégal, réintégration ultérieure;
- exécution incorrecte des documents de travail pendant la procédure de licenciement.
La conséquence des raisons ci-dessus est la récupération de l'absentéisme involontaire en espèces sous forme de gains moyens pour toute la période d'une procédure judiciaire. Pour cela, il est nécessaire dans les trois mois à compter de la date de réception des informations concernant une violation du droit de saisir le tribunal compétent. En cas de contestation concernant le licenciement, le délai de dépôt de la demande est réduit à un mois (à compter du moment de la remise de la commande correspondante et de la délivrance du document de travail).
Code du travail: Liste des conflits individuels basés sur les applications des employés
L'article 391 y est consacré: de tels litiges sont entendus par les tribunaux de droit commun. Notre code du travail codifié fournit la liste suivante des litiges concernant les déclarations de différents employés concernant:
- Leur restauration à leurs travaux antérieurs, quels que soient les motifs de résiliation du contrat de travail existant.
- Modifications de la date (libellé) du motif spécifique de licenciement.
- Transférer dans un autre type de travail.
- Paiements correspondant à la période prise par un absentéisme involontaire (la définition de ce concept a été présentée plus tôt).
- Paiement de la différence de salaire pour le temps consacré à effectuer un travail sous-payé.
- Illégalité des actions (inaction) de l'employeur dans le processus de traitement, protection des données personnelles des employés.
- Autres différends individuels concernant le travail.
Calcul des gains moyens du point de vue de l'aspect juridique
Comme mentionné précédemment, l'employé est indemnisé pour son absentéisme involontaire. Le montant moyen des gains requis pour déterminer le paiement de la période de validité d'un permis de travail est établi sur la base de l'acte législatif codifié russe sur le travail et du règlement en vigueur concernant les modalités de calcul de cet indicateur, qui est approuvé par notre gouvernement.
Son calcul - quel que soit le mode de fonctionnement - est effectué sur la base du salaire réel de l’employé et du temps réellement travaillé par lui pour l’année précédant le paiement. Vous pouvez également indiquer d’autres périodes dans la convention collective pertinente servant de base au calcul de la valeur salariale moyenne (bien entendu, à condition que cela n’aggrave pas la situation actuelle des employés).
Le montant du paiement, le délai doit être affiché dans la décision de justice, bref d'exécution. Il est permis de réduire ce montant du montant correspondant de l'indemnité de départ attendue, qui a été versée à l'employé lors de son licenciement.
Il convient de noter que les paiements pour l'absentéisme involontaire (Code du travail de la Fédération de Russie) sont effectués en même temps que la publication de la décision relative à l'annulation du licenciement. La Cour suprême a souligné que le principe de la réintégration dans un emploi précédent consistait à annuler les conséquences juridiques de la procédure de licenciement en refusant précisément l'ordonnance concernée et à ne pas en délivrer une autre (réintégration) après que le tribunal eut rendu cette décision.
Ainsi, l'obligation de l'employeur en ce qui concerne le paiement des salaires pour tout absentéisme forcé intervient lors de l'annulation de l'ordonnance de licenciement et de la réintégration du salarié dans le poste précédemment occupé. Ce paiement fait partie intégrante du processus de recouvrement sur le même lieu de travail.
Il convient également de noter que l’employeur n’a pas le droit de réduire de manière indépendante le montant qui a été nommé par le tribunal. Et le salaire reçu par un employé licencié illégalement dans une autre entreprise (le Centre pour l'emploi sous la forme de prestations d'invalidité temporaire) ne réduit pas le montant de l'absentéisme payé, de sorte que l'employeur n'a pas non plus le droit de réduire le salaire pour ce permis de travail du montant susmentionné.
Code du travail: préjudice moral causé à un employé par des actes illégaux (inaction) d'un employeur
Cet acte législatif codifié sur le travail, ainsi que la responsabilité susmentionnée de l’employeur en matière de réparation du préjudice matériel, établit également sa responsabilité associée à l’indemnisation du salarié au titre du préjudice moral.
Selon l'article 237, il est remboursé sous forme matérielle selon des montants déterminés par accord des parties au contrat de travail. Si un différend survient à ce sujet, l'affaire est portée devant les tribunaux, indépendamment des dommages matériels prescrits aux fins de réparation.
Le préjudice moral est représenté par les souffrances subies par le travailleur du fait de la violation de certains de ses droits. Afin de garantir l'application uniforme et correcte de la législation existante qui régit les questions de réparation du préjudice moral, ainsi que la protection la plus complète des intérêts des victimes qui sont devenues victimes au cours de la procédure judiciaire, le Présidium de la Cour suprême de la Fédération de Russie a donné un certain nombre de précisions dans la résolution pertinente.
Au cours des dernières années, la pratique judiciaire a montré une tendance constante à l’augmentation du nombre de réclamations pour préjudice moral que les employés formulent lors de conflits du travail. Toutefois, certains obstacles à la formation d’une pratique judiciaire unifiée dans cette catégorie d’affaires subsistent à ce jour dans notre pays.
Le concept même de «préjudice moral» est absent de la législation du travail russe. Toutefois, compte tenu du fait que sa réparation dans le domaine des relations de travail fait partie de la compétence générale de réparation du préjudice moral, il convient de s’inspirer de l’article 151 du Code civil de la Fédération de Russie, selon lequel ce concept est la souffrance physique (morale) d'un citoyen résultant d'actes, violant ses droits personnels (non-propriété) et empiétant sur d'autres biens lui appartenant biens immatériels.
Ensuite, en ce qui concerne les relations de travail considérées, le préjudice moral est la souffrance physique (morale) de l'employé, qui est associée aux actes (inaction) illégaux de l'employeur. Cela devrait être étayé par certaines preuves fournies par l'employé. Cela pourrait être:
- une maladie
- impossibilité d'emploi;
- retard dans le paiement des salaires, entraînant une situation financière difficile pour l'employé;
- souffrance morale due à la perte de son emploi et à l'incapacité de la remplacer;
- obtenir le statut de chômeur en raison d'un retard dans la délivrance d'un carnet de travail, etc.
Conformément aux règles générales, l’obligation d’indemnisation du préjudice moral incombe à l’employeur, à condition qu’il en soit coupable. Il existe des exceptions prévues par la loi (dans le cadre de notre Code civil) et présentées sous la forme d'un certain nombre de cas dans lesquels le versement d'une indemnité appropriée est effectué quel que soit le degré de culpabilité de l'entité lésée,où les dommages causés à la vie et à la santé d'un citoyen sont souvent liés source de danger accru.
Notre code du travail codifié ne définit clairement que deux cas dans lesquels un employé a le droit d'exiger réparation pour le préjudice moral, à savoir:
- Dans le cadre de la discrimination au travail.
- En cas de licenciement sans motif légitime (en violation d'une certaine procédure de licenciement, transfert illégal dans un autre emploi).
La décision pertinente de la Cour suprême de Russie a permis de satisfaire à des revendications telles que la reconnaissance de l'illégalité de l'ordonnance de licenciement (réintégration), le recouvrement des salaires pour absentéisme forcé, le versement d'une indemnité pour préjudice moral. Cela est acceptable compte tenu du fait que la résiliation d'un contrat de travail conclu antérieurement ne peut constituer une mesure de responsabilité juridique spécifique et ne peut être autorisée sans le versement d'une indemnité appropriée d'un montant fixé par le contrat de travail et, dans les cas litigieux, par une décision de justice.
Mais la Cour suprême dans la décision pertinente clarifia le point suivant: puisque notre loi législative codifiée sur le travail ne contient pas de restrictions sur la question de la réparation du préjudice moral et dans les autres cas de violation des droits des travailleurs dans le domaine du travail, le tribunal a le droit de satisfaire un certain nombre de leurs demandes en réparation causés par tout type d’actes (d’inaction) illégaux de l’employeur, y compris la violation de leurs droits de propriété (par exemple, le retard dans le paiement des salaires).
Ainsi, pour résumer tout ce qui précède, nous obtenons ce qui suit: l’absentéisme involontaire est l’absentéisme des employés du fait de la faute de leurs employeurs, pour lequel, selon une décision judiciaire appropriée, ils peuvent être indemnisés pour les occasions manquées et pour le tort moral causé.
