Som du vet, avhenger suksessformelen for ethvert selskap direkte av valg av personell som til slutt "bestemmer alt." Spørsmål angående valg av kvalifisert personell er relevante over hele verden. De står foran innenlandske selskaper og organisasjoner. Tross alt har Russlands inntreden i markedsøkonomien skapt en akutt mangel på høyt kvalifiserte spesialister. Dette skyldes det faktum at næringsveksten er ganske rask, og en stor hær av personell med betydelig erfaring og en god utdanning rett og slett ikke kan dukke opp så raskt. Internbedriftsopplæringen løser ikke problemet. Faktisk er det mange bedrifter som ønsker å få spesialisten de trenger "her og nå."
Headhunting vil bidra til å finne en vei ut av denne situasjonen - dette er en personellutvelgelsesteknologi som sørger for målrettet søk, samt etterfølgende involvering av det mest lovende og verdifulle personellet.
Definisjon av et konsept
Headhunting er en måte å direkte velge høyt kvalifiserte spesialister som har visse ferdigheter. Videre anses stillingene til topp- og mellomledere som ledige. Bokstavelig talt blir dette uttrykket oversatt som "headhunting."
For de som er kjent med dette området, er det ingen hemmelighet at de foregående årene ordet "headhunting" ikke er noe mer enn profesjonell slang. Dessuten ble det bare brukt i en smal krets av spesialister. For å få en bredere formidling av dette konseptet ble hjulpet av journalister, som ofte bruker det i sine materialer publisert i media.
Headhunting er ikke en ny, men mindre vanlig metode, som er veldig lovende. Det gjør at selskapet selv kan velge spesielt verdifulle, såkalte stykkespesialister. Dessuten er ikke kandidatene selv som regel i det hele tatt på jakt etter en ny jobb. Det er grunnen til at headhunting-spesialister må gjøre en innsats for å interessere en høyt kvalifisert ansatt til å vurdere bemanningsforslaget og endre sitt eksisterende arbeidssted.
Metodens relevans
Hvor relevant er denne tilnærmingen? For å bestemme relevansen ble det utført spesielle studier i landet vårt. De ble deltatt av representanter for Russian Managers Association, samt spesialister fra det internasjonale konsulentselskapet Ernst & Young. Undersøkelsen involverte rundt 350 ledere som leder selskaper på alle sentrale områder i nasjonaløkonomien.
Hva viste analysen av innhentede data? Resultatene fra studien indikerte at den russiske topplederen hittil vurderer å tiltrekke høyt kvalifisert personell til stillingen som toppledere som deres prioriterte oppgave. Spesialister med smal profil trenger også selskaper. Samtidig antyder mange eksempler på headhunting at i vårt land utføres et lignende utvalg av personell når du søker etter spesialister på toppnivå som har det rikeste syntetiserte potensialet i kombinasjon med dyptgående profesjonell opplæring og langvarig praktisk ledererfaring. I tillegg er det mange innenlandske selskaper som også trenger å velge spesialister på mellomnivå med svært profesjonell kompetanse og kunnskap.
Utseendehistorie
Headhunting-teknologier ble først brukt i begynnelsen av tyveårene av forrige århundre i USA.Det var i denne perioden at selskapets direktører begynte å lete etter ansatte ved hjelp av byråer som var spesielt ansatt for disse formålene. På førtiåret dukket det opp et arbeidstjeneste. Dette var byråer som for første gang i historien begynte å legge ut ledige stillinger for de arbeidstakerne som ikke kunne være i militæret. Slike jobber var selvfølgelig ment for menn, men for det meste var kvinner fremdeles arbeidssøkere.
I midten av førtiårene av forrige århundre oppsto selve begrepet “headhunting” i USA. Det gjaldt byråer som etter slutten av andre verdenskrig var på jakt etter høyt kvalifiserte ledere og spesialister for selskaper.
Headhunting-teknologi ble en veldig lønnsom type virksomhet på 70-tallet av 1900-tallet. I dag mottar slike byråer gebyrer for sine tjenester i størrelsesorden 30-40% av mengden av årslønnen til en profesjonell valgt av dem. Videre øker behovet for slike organisasjoner som hjelper til med å løse personellproblemer. For eksempel er det i USA mer enn 3500, og i Canada - mer enn 1.350.
Headhunting i Russland ble utviklet først på begynnelsen av 90-tallet. I vårt land begynte det å bli aktivt brukt med ankomsten av slike utenlandske selskaper som Nicholson, Egon Zender, Morgan Hunt og andre. Noe senere dukket det opp russiske byråer, hvorav det nå er mer enn femti. Dessuten er de fleste av dem konsentrert i Moskva.
I dag er headhunting en rekrutteringsmetode som er en av de mest effektive, lovende, men ikke for utbredte. Faktisk, i regioner fjernt fra hovedstaden, har den fortsatt veldig begrenset bruk.
Bruksområde
Moderne praksis på eksternt utvalg av kandidater bruker flere teknologier. Deres liste inkluderer ikke bare headhunting, men også screening, samt rekruttering. Hva er forskjellen mellom disse metodene?
Screening brukes til å stenge lavere ledige stillinger. Rekruttering er nødvendig for å velge personell på mellomnivå. Headhunting er en metode som lar deg velge smale spesialister med de høyeste kvalifikasjonene, så vel som ledere.
Screening er ikke annet enn “valg av overflater”. Det utføres i henhold til en rekke formelle trekk, inkludert alder og utdanning, arbeidserfaring og kjønn. Etter å ha mottatt et stort antall CV, foretas valget av kunden selv. Rekrutteringsbyrået spiller bare rollen som en leverandør av passende jobbsøkere.
Rekruttering viser til et dypere utvalg. Når du bruker den, tas mange forretningskvaliteter til kandidaten og hans personlighet i betraktning. Slik rekruttering utføres av rekrutteringsbyrået selv, ved å bruke sin egen database over søkere, dannet på bakgrunn av svar på annonser i media. Det endelige resultatet av arbeidet vil direkte avhenge av erfaringen til rekruttereren selv, samt av den kvalitative sammensetningen til søkerne.
Headhunting-teknikker er et "kvalitetssøk." Når du bruker dem, blir det tatt hensyn til særegenheter ved virksomheten som utføres av kunden, i tillegg til at arbeidsmiljøet tas i betraktning. Headhunting undersøker de personlige og forretningsmessige egenskapene til kandidaten, handler på en direkte måte, og ikke gjennom å legge ut ledige stillinger i media. Det er dette som skiller det fra screening og rekruttering. For valg av lederposisjon er det faktisk ikke nødvendig med de kandidatene som sendte CV-en til de tilsvarende internettportalene, eller de som svarte på en ledig stilling. De fleste av dem som vurderer headhunting er ansatt. De får høye lønninger og leser ikke stillingsannonser. Det er derfor i dette tilfellet bare direkte søk-prinsippet blir brukt.
Et eksempel på dette er utvalget av en spesialist som bør overvåke avskogingen i forberedelsene til vinter-OL 2014 i Sotsji. En slik kandidat ble ikke bare pålagt å ha arbeidserfaring og ha fagkunnskap. Denne spesialisten ble også pålagt å snakke to fremmedspråk. Det tok byrået syv måneder å avslutte denne ledige stillingen. Den nødvendige spesialisten ble funnet i en annen region, og hans samtykke til flyttingen ble forsterket av tilbudet av en personlig karatetrener, store bonuser, sosiale pakker, etc.
Identifisering av selskapets behov
Er headhunting så nødvendig - headhunting? I vårt land bekreftes relevansen av den eksisterende mangelen på kvalifiserte spesialister og mangelen på et stort antall CV for senior- og mellomledere på Internett. Det er ikke lett for noe selskap å finne ikke bare en verdig leder av foretaket, men også produksjonsledere, erfarne teknologer og regnskapsførere, tekniske og økonomiske direktører, så vel som høyteknologiske ledere.
Generelt er headhunting et nøye designet prosjekt, laget individuelt for hver klient. Dessuten består utførelsen av flere veldig viktige stadier. Den første av dem bestemmer behovene til foretaket. Dette er en foreløpig fase der det føres forhandlinger mellom representanter for selskapet og spesialister fra rekrutteringsbyrået. Resultatet av et slikt møte er å identifisere behovene til klienten og de nødvendige faglige egenskapene til den fremtidige ansatte. Basert på innhentede data bestemmer håndhunteren profilen til selskapet og forholdene som eksisterer i dette markedssegmentet. I tillegg er det behov for å bestemme konkurrentene til foretaket og mulige kandidater til stillingen. Men selv etter å ha avslørt alle nøkkelposisjonene i ordren, stopper ikke håndhunteren sitt arbeid med klienten. Tross alt, med den mest nøyaktige uttalelsen om problemet, er suksessen med letingen etter den rette kandidaten mest sannsynlig.
Hvilke prinsipper og teknologier bruker headhunting? Denne metoden på det første stadiet innebærer detaljering av forholdene. Samtidig bestemmer representanten for rekrutteringsbyrået slike egenskaper ved den fremtidige ansatte som størrelsen på lønnen hans, samt bonuser og bonuser, fordeler, stillingsansvar, faglige og personlige egenskaper. Årsakene til denne ledige stillingen, stedet som den ansatte vil innta i strukturen i organisasjonen, samt utsiktene for den økte, blir også avklart.
Hva vurderer ellers headhunting? Prinsippene og teknologiene for denne metoden innebærer bestemmelse av de detaljerte parametrene for klientorganisasjonen, målene for dens aktiviteter, økonomiske situasjoner, utviklingsstrategier, intern struktur underordnelse, styringsprinsipper og intern bedriftsetikk. Å kjenne til disse nyansene er veldig viktig for headhunteren. I mangel av slik informasjon, vil en potensiell spesialist faktisk ikke vise tillit til en konsulent fra et rekrutteringsbyrå. Dette vil redusere sjansene for sistnevnte til å interessere personen og til å fullføre sitt arbeid til slutt.
Informasjonsanalyse
Dette er neste fase av rekrutteringsbyrået. I motsetning til screening og rekruttering, viser praksisen med å bruke headhunting i moderne forhold at et direkte søk etter en kandidat bør gjennomføres med en grundig analyse av markedet. I dette tilfellet er det viktig for konsulenten å bruke dataene som ble innhentet i den første fasen av hans arbeid, det vil si når han bestemmer alle betingelsene for ordren. Det må huskes at prosessen som involverer studiet av et markedssegment er ganske lang. Videre bør alle handlinger fra headhunter være rettet mot å analysere de konkurrerende foretakene i selskapet, nemlig:
- studien av deres økonomiske tilstand;
- etablere kvalifikasjonsnivået til de nødvendige spesialistene;
- identifisering av lønn og arbeidsforhold;
- utarbeidelse av en liste over potensielle kandidater.
Hver av de ovennevnte handlingene vil kreve bruk av et stort antall ressurser fra en representant for et rekrutteringsbyrå. Det kan være opplevelse, personlige forbindelser osv.
I prosessen med studien identifiserer spesialisten en liste over selskaper og de geografiske begrensningene til segmentet. Basert på analysen av innhentede data identifiseres en passende kandidat. I dette tilfellet, til å begynne med, kan listen over passende personer være veldig lang. Den skal inneholde informasjon om potensielle kandidater hvis kvalifikasjoner fullt ut oppfyller kravene i bestillingen. Deretter gjennomføres et grundig utvalg. Som et resultat er listen betydelig redusert. Den endelige versjonen er underlagt obligatorisk godkjenning av klienten.
Kandidatvalg
Etter å ha blitt enige om en liste over mulige kandidater, vil byråspesialisten samarbeide med hver av dem. For å gjøre dette kontakter headhunteren disse menneskene og finner ut hvor mye de er interessert i å samarbeide med et annet selskap. Det vanskeligste på dette stadiet er å etablere kontakt med kandidaten. Tross alt, mest sannsynlig, mottar han slike tilbud mer enn en gang i måneden. For å snakke med en mulig søker, bruker håndhunteren flere teknikker, blant dem den vanligste er direkte kontakt. I tillegg kan et spesialistrekrutteringsbyrå bruke sine personlige forbindelser, den eksisterende databasen og til og med sosiale nettverk. Basert på resultatene av samtalen blir det utarbeidet en detaljert rapport for hver av spesialistene på listen.
Intervju med representanter for kundeselskapet
Hvorfor trenger du en så detaljert rapport om en håndhunter? Ved å bruke den velger kundens spesialister de mest interesserte spesialistene. Etter det blir det arrangert et intervju med hver kandidat.
Konsulenten til rekrutteringsbyrået fungerer i denne saken som en formidler. Det hjelper begge parter med å forberede seg til samtalen og finne et felles språk. Basert på resultatene av forhandlingene bestemmer klienten den beste spesialisten som en arbeidsavtale er inngått med.
Ytterligere rådgivning
Og selv etter inngåelsen av arbeidsavtalen, stopper ikke rekrutteringsbyrået kontaktene med kundeorganisasjonen. I dette tilfellet er det nødvendig med konsulenten for å løse problemer og konflikter som uunngåelig oppstår i det innledende stadiet. Varigheten av slik støtte er fra 6 måneder til 1 år.
Fordeler og ulemper med metoden
De viktigste fordelene med headhunting er at personellbyråer velger personell i det relevante markedet blant ansatte i konkurrerende firmaer. Når du bruker andre metoder, kan du hoppe over et stort antall høyt kvalifiserte allerede ansatte spesialister.
Fordelen med headhunting er konfidensialitet av intensjoner. I tilfelle av et direkte søk får seniorledere muligheten til å studere forslagene fra konsulenter uten risiko for å miste sin nåværende jobb. Med andre metoder er det et åpent søk etter en ledig stilling, noe som kan føre til problemer med ledelsen. Hvis en person ikke er klar til å akseptere tilbudet, kan han godt rapportere om en eksisterende ansatt med lignende yrkeserfaring.
Men det er også negative sider ved håndhunting. Fakta er at konkurrerende firmaer kan lokke en valgt kandidat som et resultat av et langt søk. For å unngå dette ubehagelige øyeblikket betaler selskaper noen ganger en ansatt for å garantere hans langsiktige arbeid. I tillegg kan en ikke så god spesialist ganske enkelt bestikke en konsulent til et rekrutteringsbyrå for å få et bedre sted for seg selv. Men generelt overgår bruken av denne metoden langt de negative aspektene.
Spesiell litteratur
Hvordan gjennomføre headhunting? Bøker om dette emnet kjenner alle til den kompetente organisasjonen av søkeprosessen for seniorpersonell. Spesiell litteratur er til stor hjelp i de tilfellene hvor du trenger å finne sjeldne og sentrale spesialister både innen profesjonalitet og arbeidsfelt.
Boken “Headhunting in 15 minutes” er veldig populær blant interesserte lesere. Forfatteren, Vladimir Yakub, reiser et så bredt spekter av problemer at mange eksperter vil være interessert i å lese dette arbeidet, inkludert kundekontaktledere, profesjonelle forhandlere og de som er involvert i industriell markedsføring. Boka vil imidlertid bli mer interessant for noen som jobber i en såpass intellektuell, vanskelig og samtidig som utfører samfunns viktige oppgaver med headhunting.