Lånt arbeidskraft skjer når en innbygger inngår en kontrakt med et privat personalkontor, hvor hans arbeid blir gitt til arbeidsgiveren "på utlån", "for utleie." Vanligvis blir det inngått en presserende avtale med en slik ansatt. Dette reduserer jobbsikkerheten betydelig. En tidsbegrenset kontrakt kan avsluttes når som helst. Fra dets vilkår er det blant annet helt uklart hvem som vil være ansvarlig for regimet og arbeidsforholdene, overholdelse av arbeidsbeskyttelsesreglene og avgifter. Lånt arbeidskraft innebærer dårligere forhold enn de ansatte som jobber fast, lavere lønn og fravær av garantier. 
outstaffing
Dette er en av formene som lånt arbeidskraft brukes. Kundeselskapet overfører til leverandøren noe av sitt personell under spesifikke forhold. Sistnevnte aksepterer ansatte til staten og påtar seg forpliktelser til å overholde lovgivningsmessige normer (skatt, arbeidskraft, sivile koder, samt andre lovgivningsmessige handlinger knyttet til industrisektoren). Samtidig går ansatte bare formelt til leverandøren. I rekkefølgen av overføring blir de oppsagt fra det forrige foretaket, men fortsetter faktisk å oppfylle sine profesjonelle plikter fra før. Enkelt sagt, i dette tilfellet er det en utleie av ansatte. Noen ganger velger leverandøren ansatte som skal starte prosjektet og trekker opp ansatte for seg som vanlige ansatte. I dette tilfellet foregår leasing.
Oversettelsesplan
Først av alt blir kundebehov identifisert, de blir bestemt, inkludert i kontrakten. Outstaff-avtalen setter blant annet kostnader, tjenestevilkår og gyldighet. Personalet forlater arbeidsstedet og kommer inn i leverandørens personale. Sistnevnte gir ansatte til klienten i samsvar med kontrakten. Faktisk utfører arbeidere arbeid i det nye foretaket, mens leverandøren utfører papirarbeid og beregner lønn.
outsourcing
Denne prosessen er et søk etter ressurser utenfor organisasjonen. Ikke-kjernefunksjoner (aktivitetslinjer, prosesser) overføres til tredjepart på kontraktsbasis. Sistnevnte besitter relevant ledelsesmessig eller teknisk kunnskap og verktøy innen et bestemt felt. Det kan for eksempel være personalledelse, beregning og betaling av lønn, skattefradrag.
Konfrontasjon av fagforeninger
For å føre en effektiv kamp mot dette fenomenet er det nødvendig med klare og koordinerte aksjoner fra fagforeninger. Profesjonelle foreninger bør utføre forklarende, informasjonsarbeid blant ansatte, forklare hva som er betinget arbeidskraft, hvilke konsekvenser det har. Sammen med dette er det nødvendig å utføre aktiviteter som tar sikte på å inkludere bestemmelser i kontrakter som vil beskytte personell mot outstaffing og outsourcing. Regulering bør blant annet gjennomføres gjennom vedtakelse av begrensninger for å tiltrekke både tredjepartsorganisasjoner generelt og deres ansatte spesielt til arbeid, hvis utførelse er mulig med eksisterende stab.
Sosiale garantier på høyere nivå bør inngå i kontrakter for de som slutter på grunn av personalreduksjoner. Ved bruk av outstaffing og outsourcing reduserer arbeidsgiveren antall stabsenheter, etterfulgt av permitteringer. Det er nødvendig å gjøre slike manipulasjoner koste arbeidsgiveren dyrt.Fremveksten av behovet for å betale betydelig kompensasjon til ansatte som er oppsagt av reduksjonen, kan være et kraftig argument mot outsourcing og outstaffing. En uunnværlig betingelse må være som forplikter arbeidsgiveren til å informere fagforeningene så raskt som mulig at det er planlagt å ansette lånt arbeidskraft hos foretaket. 
Trepartsforhold
Bruken av dem fører til at folks prinsipper og normer for sosialt partnerskap trengs. Sammen med dette blir fagforeninger og representasjonskontorer relatert til bakgrunnen. Lånt arbeidskraft i Russland tillater ikke ansatte å organisere seg i profesjonelle foreninger. Ved hjelp av verktøy for outstaffing og outsourcing deler arbeidsgiveren personellet til en bedrift. Systemet med tidsbegrensede kontrakter er mye brukt i utlandet. Gjennom slike avtaler blir arbeidstakeren ganske enkelt møtt med valget om enten å være på jobb eller i en fagforening. Frilansansatte er en ganske effektiv måte å håndtere fagforeninger og streik på. Slike ansatte kan alltid erstatte streikere. Som et resultat mister protester meningen.
Juridisk aspekt
Statsdumaen gjorde i flere lesinger endringer i det eksisterende regelverket. Ifølge mange eksperter innebærer ikke disse endringene direkte forbud mot lånt arbeidskraft. De begrenser bare intensiteten i bruken, og endrer også visse forhold. For eksempel kan ansatte som kom fra et HR-byrå ikke okkupere mer enn 10% av personalet. Forbudet mot lånt arbeidskraft er gyldig hvis hovedansatte i bedriften går i streik eller nekter å fortsette sin lovlig virksomhet. Dette kan for eksempel være tilfeller av manglende betaling av lønn. Forbudet mot lånt arbeidskraft gjelder farlige anlegg. Et viktig aspekt ved innovasjon er utjevning av arbeidsforhold og lønn for faste og ikke-ansatte.
Loven
Forbudet mot lånt arbeidskraft i landet har vært snakket om i lang tid. De mest motstandere av bruken er selvfølgelig fagforeninger. Loven om kontraktarbeid ble undertegnet i 2014. Ifølge mange eksperter er denne omstendigheten veldig symbolsk. Fakta er at det økonomiske systemet for tiden er i en overgangsstat. Bruken av betinget arbeidskraft etter publiseringen av en normativ handling bør utføres tydeligere og definitivt.
Bestemmelsene definerer ikke bare dette fenomenet, men innfører spesielle tiltak som forhindrer arbeidsgivere i å unndra seg signering av fullverdige kontrakter med frilansere. Byråer som vil søke etter ansatte, må gjennomgå statlig akkreditering. I samsvar med normene, har ikke juridiske personer og gründere som betaler skatt på en fortrinnsrett, lov til å danne slike strukturer. Et slikt byrå skal ikke ha en charterkapital på under 1 million rubler; direktøren må nødvendigvis ha en høyere utdanning. 
Opprinnelsen til det juridiske initiativet
De første trinnene for å kunngjøre en regel om etablering av forbud mot betinget arbeidskraft i Russland ble tatt tilbake i 2011. Fra State Duma Committee, leder av spørsmål knyttet til produksjonsrelasjoner og sosialpolitikk, ble det dannet en arbeidsgruppe. Hun ble bedt om å utarbeide et lovforslag om avskaffelse av outstaffing. I prosessen var ulike sosiale og politiske institusjoner, så vel som arbeidsgiverne selv, involvert i diskusjonen.
Først skulle det antas at lovforslaget ville føre produksjonsrelasjoner innenfor rammen av outstaffing til en status som ligner på arbeidskraft gjennom statlige organer. Arbeidsgiveren ville informere det aktuelle inspektoratet om at han rekrutterer ansatte som ikke var ansatte. Samtidig ville det statlige organet beordre ham til å bringe arbeidskontrakten i samsvar med normene. Under behandlingen av utkastet til normativ lov lå denne funksjonen på skipene.Og varamedlemmer, som la ovennevnte forslag, foreslo å gi Arbeidstilsynet ytterligere krefter. 
Regulering av arbeidskraft
Før endringer i regelverket ble foretatt, var forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver i et format nær outstaff nesten ikke regulert. Det var ingen klar orden, selv til tross for den ganske utbredte bruken av betinget arbeidskraft i landet. Denne retningen i personalmarkedssystemet begynte ifølge eksperter å ta form på begynnelsen av 2000-tallet.
For eksempel, i Russland, i Russland, ifølge flere analytikere, var volumet av outstaffing-segmentet over $ 80 millioner dollar. I en ganske lang periode hadde ikke russiske lovgivere noe hastverk med å fastsette reglene for det aktuelle feltet. I denne forbindelse utviklet usikkerheten i arbeidssektoren seg ganske intenst. På den ene siden så det ut til at ansatte jobbet, og på den andre siden i en ikke så tydelig status. 
Historisk bakgrunn
Hvor var låne forbudt? Det skal sies at det i historien er mange slike saker når regjeringen iverksatte restriktive tiltak for å eliminere forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, nær outstaffing. I 1934 ble for eksempel rekrutteringsbyråer forbudt i USA. Dette tiltaket varte imidlertid ikke lenge - omtrent tre år. Gjentatte ganger ble denne begrensningen introdusert i 1948 og gjaldt frem til 1997. Forbudt arbeidskraft i Tyrkia. I 2007 ble det vedtatt begrensninger i Namibia. Men etter 2 år var det igjen lov for lånt arbeid. Ifølge noen eksperter er et lignende scenario ikke utelukket for Russland.
Normal tvetydighet
Noen analytikere har antydet at regjeringens forbud mot betinget arbeidskraft bare er delvis. Mer sannsynlig, sier eksperter, er det tillatt, men ikke på en helt klar måte. Vedtakelsen av den nye loven tillot staten å arbeide i en sivilisert form, forskjellig fra de tidligere forholdene. Den normative handlingen gjør at ansatte kan utføre arbeidsfunksjoner hos bedriften der de vil bli ledet av sjefen. En betingelse til er akseptert. Spesielt kan en ansatt som er registrert i staten hos en juridisk enhet drive forretninger med en annen hvis førstnevnte kontrollerer sistnevnte, og omvendt. Den normative handlingen bestemmer også at utførelsen av arbeidskontrakter i noen tilfeller bør utføres under hensyntagen til fagforeningens mening. For eksempel kan et slikt behov oppstå hvis frilansere som påstås å være utstøtt, er mer enn 10% av staten. 
Arbeidsgiveransvar
Den vedtatte loven, eller mer presist, endringer i arbeidskodekoden, formulerer flere kriterier for at visse plikter pålegges arbeidsgiveren på områder relatert til outstaffing. I tillegg til de ovennevnte begrensningene angående farlige forhold (grad 1 og 2), gjelder ikke denne formen for å tiltrekke ansatte i farlig arbeid for personlig vinning (for eksempel å skaffe noen form for tillatelsesdokument: sertifikat, lisens og så videre).
Avslutningsvis
I samsvar med gjeldende lov, kan enhver eiendom, ikke en person, fungere som en leasing (utleie) gjenstand. Når de snakker om emnet, er fagforeninger kategoriske i konklusjonene sine. Foreninga tar ikke til orde for regulering som for forbud mot betinget arbeidskraft. I følge representanter for arbeiderforeningene, bør forskrifter eliminere denne formen for tiltrekning fra industrien og straffe krenkere i størst mulig grad.
