Arbeidsteamet er grunnlaget for enhver bedrift. Fleksibilitet, produktivitet og generell suksess er avhengig av det. Av den grunn investerer store selskaper enorme ressurser i å organisere rekruttering, noe som gjør det mulig å ansette de beste ansatte på arbeidsmarkedet. Men praksis viser at velprøvde tradisjonelle og populære moderne metoder for valg av verdifullt personell langt fra er ideelle, siden de ikke tar hensyn til massen av skjulte nyanser.
Frank Rossler, grunnlegger av Ashcroft Capital, har fått lang erfaring med å rekruttere aktiviteter og kan i dag dele verdifulle lærdommer som vil bidra til å lede selskapet til suksess gjennom dannelsen av et sterkt team.
Er kostbar rekruttering berettiget?
Rossler mener at å ansette ansatte som sådan med rette kan kreve store ressursinvesteringer - teknologiske, midlertidige, informasjonsmessige og selvfølgelig økonomiske. Selv husker han det innledende stadiet i dannelsen av sitt eget selskap, da han og hans partnere måtte tilbringe måneder med å overvåke arbeidsmarkedet og se på tusenvis av CV. Til slutt klarte de å ansette bare noen få ansatte.
Spørsmålet oppstår - hvorfor er det ikke tilrådelig på kort tid å ansette personer som er optimalt egnet for hovedparametrene på arbeidsplassen? Problemet er at multifaktoriell rekruttering av høy kvalitet virkelig er tidkrevende og andre investeringer, og en overfladisk analyse i alle fall vil ikke tillate deg å danne et virkelig verdifullt arbeidsteam. En annen ting er at kostnadene ved ressurser alene ikke garanterer ansettelse av målansatte med de nødvendige egenskapene.
Kulturell relevansfaktor
Et av de viktigste kriteriene for valg av personell er den ansattes betingede kulturelle samsvar med selskapets verdier. Under denne formuleringen ligger et helt lag ideologiske, etiske, atferdsmessige og moralske synspunkter, vaner og holdninger til en person han kommer til arbeidsplassen med. Hvis hans kulturelle holdninger er i tråd med selskapets verdier, er det enhver sjanse for et vellykket samarbeid.
Rossler trekker oppmerksomhet til denne faktoren som en usynlig kobling, som bare ikke feilberegner i standard CV og ikke alltid blir avslørt i intervjuer. Og dette er forgjeves, siden dette aspektet kan være viktigere enn profesjonelle ferdigheter og evner. Du kan få kunnskap og få erfaring, men å endre din kulturelle og etiske kode er nesten umulig, så selv en ansatt som er 100% formelt egnet til de typiske kravene til en jobb vil før eller siden forlate jobben sin på grunn av forskjeller i hans mentale kvalitet.
Portrett av den perfekte ansatte
Før du går på leting etter medlemmer av et "drømmeteam", er det viktig å forstå nøyaktig hvilke egenskaper de skal ha. Som en beskrivelse av det universelle bildet av den ideelle ansatte, tilbyr Rossler bare tre egenskaper:
- Flid. Evnen til å konsentrere seg om arbeidsoppgaver og i de rette øyeblikkene for å demonstrere økt ytelse og utholdenhet.
- Profesjonalitet. Et bredt spekter av data som antyder tilstedeværelse av utdanning, erfaring, evner og ferdigheter som kreves på en bestemt arbeidsplass.
- Kulturell konformitet. Kriteriet som er vurdert over, som forresten ikke kan være det samme for alle selskaper og ansatte.Ulike ledere danner egne regler, verdier og etiske standarder for oppførsel i teamet, som enten kan aksepteres generelt eller avledes fra personlige synspunkter.
Det er ganske vanskelig å finne mennesker som vil oppfylle alle de beskrevne kravene. Av denne grunn tilbrakte Rossler og kollegene måneder med å bygge en stab på 4 personer. Det skal bemerkes at ett medlem av et team med et komplett sett med nødvendige kvaliteter ikke vil gi det forventede resultatet hvis andre medlemmer av teamet bare oppfyller en eller to betingelser.
HR-funksjon
Uansett omfang og omfang av selskapet, bør det ha en spesiell avdeling for personalledelse. Oppgavene med å rekruttere skal trekkes frem som en spesiell funksjon som spesialister vil takle. Intervjueprosedyrer, visning av gjenopptak, forespørsler og testing bør utføres isolert fra hovedaktivitetene i selskapet autonomt og i henhold til prinsippene som vil bli fastsatt av ledelsen.
Søk konsept
Ansettelsesprosessen begynner med dannelse av krav til arbeidssøkere. På dette stadiet er det viktig å få en balanse mellom prioriterte og sekundære forhold. Søket blir forenklet hvis du dekker et bredest mulig synsfelt. Disse bør først og fremst være spesialiserte og bransjespesifikke nettsteder for stillingsannonser. Beskrivelsen av annonsen skal være både detaljert og ikke skremme av en potensielt egnet ansatt. Det er viktig å oppgi krav og ansettelsesvilkår, slik at en person i det vesentlige kan forstå arbeidsgivers behov, som ikke er redusert til to eller tre kjennetegn.
Fordelene ved langvarig ansettelse
Det er viktig å understreke at rekrutteringsstrategien som vurderes er egnet for selskaper som danner ansatte med forventning om mange års samarbeid. Det vil si at vektleggingen i stor grad ligger på personellet som det vil være mulig å vokse og utvikle seg sammen, slik at selv personlige egenskaper fremfor kunnskap og ferdigheter kan komme først. For eksempel er samvittighetsfullhet, kreativ tenking og en holdning til å oppnå felles mål mye viktigere enn 20 års arbeidserfaring.
Verdien av teamarbeid har vokst i moderne selskaper. Hvis en person er en individualist og alltid er tilbøyelig til å trekke et teppe over seg selv, og fremheve personlig bidrag, er det lite sannsynlig at han finner sin plass i teamet, der alle ansatte føler seg like interesserte i selskapet og er klare til å hjelpe hverandre. Det er med andre ord mange aspekter som ikke kan identifiseres under et regelmessig intervju med personopplysninger. Det kreves en grundig analyse av hver enkelt søker, og bare hvis personalavdelingen har evnen til å gjøre dette, kan det være mulig å stole på ansettelse av personer som kan lede selskapet til suksess.