Til tross for at ingen tviler på at kvinner gjør en utmerket jobb med lederroller, er menn motvillige til å slippe dem inn i den verdenen de er vant til å dominere. De få representantene for det mer rettferdige kjønn som bryter inn i viktige lederposisjoner blir ofte tvunget til å lytte til tvilsomme vitser og tåle trakassering.
Effekten av kvinners forsømmelse på investeringsattraksjon
Det er flere grunner til at innovasjonsprosessen kan avta:
- Den negative oppfatningen av fiasko fra gründere og deres miljø, noe som hemmer ønsket om å skape.
- Motvilje fra de lokale investorene som foretrekker å investere formuen sin - kolossale i internasjonale sammenligninger - til selskaper som har bevist seg og gir en sikker avkastning på investeringene.
- Til slutt mangelen på politisk momentum for interesse for å finansiere utviklingen av unge selskaper.
Disse hindringene er blitt identifisert, de bidrar til utelukkelse av oppstart i verste fall, og i verste fall å eliminere det.
En annen faktor av fiasko er imidlertid mindre kjent - det lave representasjonsnivået for kvinner i kretsene til beslutningsbedrifter. Forskere fra University of St. Gallen undersøkte situasjonen med 428 unge selskaper i vekstfasen for å bestemme virkningen av virksomheten av forskjellige grunner i beslutningsfunksjonene.
Elite og dominerende ledermiljø for menn
Studien viser at det faktum at det er for få kvinner i oppstart hjelper med å bevare nettverkene til elite og dominerende menn. Denne klubbkulturen til gutter blir sett på sosiale nettverk.
På kort sikt kan det være vanskelig å rekruttere kvinner på grunn av nærhet til disse gruppene. Men på lang sikt er mannlig intern identitet mye mer skadelig: den lokker i fellen til et innovativt økosystem, der alle de samme gründere, kunder og investorer snurrer.
Denne dominansen blant menn er spesielt merkbar i “teknologi” -segmentet: blant rundt 400 oppstarter i fjor var det bare 15% som hadde kvinnelige deltakere i sektoren for avansert ingeniørfag, 19% i sektoren for informasjonsteknologi, litt mer innen bioteknologi (24%) og medisinsk utstyr (38%). Problemet er allerede forankret i utdanningsnivået: andelen kvinnelige studenter i polyteknikk i Sveits er mindre enn en tredjedel og synker til 15% på lærernivå.
Menn oppfører seg nedlatende med kvinnelige kolleger og er ikke motvillige til å plage
Systemet er selvforsynt og bærekraftig, basert på sexisme og stereotyper. En studie i 2017 som involverte tusenvis av studenter (40% av kvinnene) i tjue franske dataskoler fant at syv av ti kvinner rapporterte sexistiske aktiviteter under trening: vitser, kommentarer om tvilsomme ferdigheter eller til og med trakassering.
Berta Sheil, en av få kvinner til å lykkes på hackerscenen, skrev om klimaet som eksisterer i profesjonelle verdener. Hennes autoritet ble systematisk avhørt. I det øyeblikket, da hun forandret sitt kvinnelige pseudonym på forumet til mannlig, lei av fornærmelser, endret situasjonen seg umiddelbart.
Et alternativt nettverk skapt av kvinnen selv lar henne jobbe rolig
Atmosfæren er ikke mye bedre i nettverksbransjen, der kvinneandelen er 27%.En kvinne som jobber i en ledende stilling i et maskinverksprodusentfirma sa at det ofte blir holdt møter og firmafester i barnehager, og at de må ta seg av barna etter jobb. Hun opprettet etter hvert sitt eget profesjonelle nettverk ved hjelp av tilfeldige bekjente og vennlige kolleger. Kvinner gjør fortsatt det meste av husarbeidet.
Slike alternative nettverk skapt av kvinner, ifølge sosiologer, er sosial kapital i fremtiden. Å tiltrekke flere kvinner til lederstillinger gjør at selskapet kan dra nytte av dette og derved diversifisere sine aktivitetsområder og søke etter investorer.
Hvor mange kvinner skal være i lederposisjoner?
Forskere mener at menn vil slutte å være overgivende mot kvinner i deres kultur for lukkede ledersklubber hvis antallet sistnevnte er minst 30%.
Borte er dagene da en mann gikk på jakt, og en kvinne studerte hjemme med barna og ventet på at han skulle komme tilbake med byttedyr. Utbruddet og barna forble, og alle går for bytte, uansett kjønn. Men hvis en kvinne også er utdannet og lidenskapelig om arbeid, hvorfor skal hun da adlyde beslutningene som kommer fra de mannlige ledergruppene?
Selv om de promoterer kvinners rettigheter i styring, bør imidlertid europeere, som er spesielt bekymret for ulikhet i kjønn, ikke glemme at det er forskjeller i oppfatninger om verden og tenkemåte, kommunikasjonsmåter mellom kjønnene som må tas i betraktning. Å vurdere at menn og kvinner kan være like effektive på forskjellige produksjons- og virksomhetsområder er ikke alltid sant.