Selv i den utviklede og liberale verden dukker det opp mange fordommer på arbeidsplassen som forklarer det ikke-meritokratiske (meritokrati - prinsippet om “alle fortjener det”) eller den urettferdige fordelen som noen grupper mennesker har, uavhengig av deres egentlige talent eller potensial: sexisme, rasisme og alderdom og etc. Likevel er eksistensen av en av de vanligste og synlige fordommer langt fra alltid anerkjent. Det er en skjevhet basert på kriterier som skjønnhet. Det er også kjent som lukisme.
Partisk holdning
Skjevhet på dette kriteriet på arbeidsmarkedet er til og med dokumentert. I en av de akademiske vurderingene ble det sagt: “Det er mer sannsynlig at fysisk attraktive mennesker blir invitert til jobb- og rekrutteringssamtaler, det er mer sannsynlig at de raskt rykker opp i karrierestigen på grunn av hyppige jobbopprykk og får høyere lønn enn mindre attraktive mennesker. " Vanlige manifestasjoner av diskriminering i utseende kan inkludere skjevhet mot overvektige, underlig kledd eller tatoverte arbeidere, eller enhver person som ikke oppfyller de dominerende estetiske kriteriene i samfunnet.
Sette standarder
Generelt er partisk holdning til utseende assosiert med en slags psykologisk belønning, en fordel som folk får når de blir ansett som mer attraktive, uavhengig av om det skjer bevisst eller ubevisst. Og bare noen få, inkludert arbeidsgivere, innrømmer faktisk at de foretrekker å jobbe med mennesker basert på et ganske høyt attraktivitetsnivå. Noen ganger blir disse kravene forhandlet direkte. For å melde seg inn i den kinesiske marinen, er attraktivt utseende for eksempel et offisielt krav, og selv om Abercrombie & Fitch gikk med på å ansette WASPY-forhandlere for $ 50 millioner, ble selskapet ikke forbudt å sette ansatte til å sette standarder for attraktivitet.
Vurdering av utseende
Attraktivitetsskjevhet kan tydelig sees, slik at enhver arbeidsgiver som er interessert i å løse mangler i forhold til mindre attraktive mennesker, ikke bare kan oppdage dette avviket, men også vurdere effektiviteten av tiltak som tar sikte på å eliminere det.
For det første kan man måle attraktivitet basert på en kombinasjon av vurderinger av andres utseende og attraktivitet. Men det må huskes at slike vurderinger som regel er subjektive, derfor er det alltid uenigheter mellom mennesker som vurderer samme person. Pålagte kulturelle stereotyper kan også spille en rolle.
Deretter kan du korrelere denne indikatoren med en rekke suksessindikatorer, fra estimatene som ble innhentet i intervjuet, til evalueringene av arbeidseffektivitet, samt data om forfremmelse og lønn. Gitt at attraktivitet sjelden er et formelt kriterium for det foretrukne valget av en bestemt person (hvis det ikke er et romantisk bekjentskap), ble forskerne interessert i problemet med å korrelere vurderinger av folks attraktivitet med noen objektiv indikator på karrieresuksess.
utbredelsen
En skjevhet i attraktivitet eksisterer for eksempel i utdanning, fordi studier viser at fysisk attraktive studenter har en tendens til å få høyere karakterer ved universitetet, delvis fordi de anses som mer samvittighetsfulle og smarte, selv om dette ikke er sant. I tillegg hjelper attraktivitet studentene til å komme inn på universitetet, først og fremst ved å oppnå høyere karakterer under introduksjonssamtaler. Dette stemmer overens med den velkjente glorieeffekten, der attraktive mennesker vanligvis oppfattes som mer omgjengelige, sunne, vellykkede, ærlige og talentfulle.
Metaanalytiske studier viser faktisk at selv barn anses som smartere, mer ærlige og mer målrettede når de er mer attraktive. Barn trekker også lignende konklusjoner når de vurderer mer eller mindre attraktive voksne. Under et av eksperimentene ba forskerne barna velge en tenkt båtkaptein for spillet, og de ble bedt om å velge blant fotografier av ekte politikere (ukjent for 5-åringer). Oftest valgte de en mer attraktiv kandidat, og valget var i samsvar med resultatene fra forrige politiske valg med en nøyaktighet på rundt 80%.
Hva fører dette til
Det er ikke overraskende at avhengigheten til skjønnhet overføres til arbeidsplassen. Vitenskapelige studier viser at det er mer sannsynlig at mindre attraktive mennesker får sparken. I en pilotstudie sendte for eksempel forskere 11 000 CV til forskjellige ledige stillinger, inkludert identiske CV, ledsaget av fotografier av kandidater med forskjellige attraktivitetsnivåer. Attraktive kvinner og menn ble mye oftere invitert til intervjuer enn lite attraktive (eller ikke fotograferte) kandidater.
Vitenskapelig forskning legger også vekt på det etablerte forholdet mellom attraktivitet og langsiktig inntekt, når skjønnhet er over gjennomsnittet tilsvarer en høyere (10-15% høyere) inntekt. I USA ligner denne "skjønnhetsprisen" på skjevhet etter rase eller kjønn. Denne effekten finnes selv blant svært vellykkede mennesker.
Forskernes funn
Årsaken til sammenhengen mellom skjønnhet og karrieresuksess er selvfølgelig ikke bare forbundet med fordommer eller skjevheter i forhold til utseende, faktisk talent spiller også en rolle. Kan det med andre ord være at i det minste delvis attraktive mennesker lykkes i livet, fordi de faktisk har et høyere nivå av intelligens eller talent? På den annen side er det ingen klare bevis for at mennesker som er mindre vellykkede eller talentfulle blir ofre for stereotyper assosiert med utseende.
Skjønnhetsfaktoreffekt
For det første er det selvfølgelig ingen eksakte bevis kø på grunn av mangel på objektive data som ikke er relatert til subjektive preferanser. Det må huskes at effektiviteten til de fleste bare måles ved en subjektiv vurdering levert av deres nærmeste veileder eller sjef. Hvis arbeidsgivere ikke har objektive data for å avdekke ledelsens skjevhet og subjektive preferanser basert på deres vurderinger av ansattes ytelse, hvordan kan de kvantifisere det nøyaktige bidraget fra ansatte til selskapet?
På samme måte er det ikke alltid like lett å avgjøre om utseendet skal betraktes som en skjev faktor eller et karakteristisk kjennetegn ved arbeidet, spesielt når effektiviteten til ansatte avhenger av kundenes oppfatning. På den annen side forbedrer fysisk attraktivitet, så vel som psykologisk attraktivitet muligheter for salg og innsamling, så er det rimelig å stoppe arbeidsgivere fra å ansette mer attraktive selgere eller innsamlingsaksjoner?
Holdning til problemet
Hvis offisielt tillates å ansette primært attraktive mennesker, ville alternativet være diskriminering av mindre attraktive arbeidere. Det vil påvirke mennesker fra minoritetsgrupper som ikke oppfyller de rådende skjønnhetsnormene. Men når arbeidsgivere rett og slett later som om de ignorerer attraktivitet, fokuserer på tidligere suksesser hos kandidater eller intervjueresultater og tolker disse dataene som objektive eller objektive, er det ingen garanti for at mindre attraktive kandidater ikke blir utelatt.
Åpenbart anses appellasjon som en urettferdig fordel. Selv om arbeidsgivere kan avbøte denne skjevheten ved å eliminere utseendata fra ansettelsespraksis, for eksempel ved å fokusere på tidligere resultater og gjenoppta data, i stedet for personlige intervjuer, vil slike tiltak ikke være nok til å eliminere skjevhet, siden selv de som ved første øyekast virker det objektivt, fordommer kunne tidligere påvirket. Hvis for eksempel attraktive mennesker tidligere ble vurdert bedre, ville deres CV ha høyere rangeringer og resultater.