Co nie jest sankcją dyscyplinarną: koncepcja i rodzaje

Nikt nie jest odporny na błędy podczas wykonywania obowiązków pracy. Pracodawca ma jednak wszelkie prawo do nałożenia kary na pracownika, który sprawował nadzór, w zależności od powagi jego winy. W szczególności postępowanie dyscyplinarne. Może to być obarczone zarówno naganą naganą, jak i zwolnieniem pracownika.

Co to jest, a co nie jest działaniem dyscyplinarnym? Musimy się tego dowiedzieć w artykule. Rozważamy również rodzaje takich kar, procedurę ich stosowania oraz możliwość odwołania się od decyzji pracodawcy.

Co to jest

Sankcja dyscyplinarna to kara, która może zostać nałożona na pracownika za naruszenie określonych wymogów dyscypliny pracy. Co tu mamy na myśli?

Naruszenie dyscypliny pracy oznacza niewykonanie / nienależyte wykonanie przez pracownika obowiązków określonych w jego umowie o pracę, opisie stanowiska pracy.

Kiedy nakłada się sankcje?

Zbadaliśmy, co jest działaniem dyscyplinarnym. Ponadto na pracującego obywatela nakładane są pewne sankcje w następujących przypadkach:

• Naruszenie własnego opisu pracy.
• Naruszenie, ignorowanie wymagań lokalnych (wewnętrznych) działań organizacji zatrudniającej.
• Zobowiązania w miejscu pracy dotyczące działań zabronionych przez opisy stanowisk, inne dokumenty regulacyjne pracodawcy.
• Systemowe, stałe okresowe nieprzestrzeganie dyscypliny pracy. Na przykład pracownik spóźnia się codziennie do początku swojej zmiany pracy. Lub wcale nie w miejscu pracy.

Jeśli chodzi o karę, tutaj zależy ona od wagi przewinienia pracownika.

Nie jest to postępowanie dyscyplinarne ...

Przyjrzyjmy się bliżej, jakie działania pracownika wynikające z prawa krajowego nie prowadzą do skazania przez pracodawcę. Postępowanie dyscyplinarne nie jest obowiązkowe w przypadku odmowy pracownika:

• Wykonuj osobiste instrukcje zespołu zarządzającego.
• Weź udział w różnego rodzaju pracach publicznych i wydarzeniach. W szczególności wiece, parady, subboty, procesje, demonstracje itp.
• Wykonuj wszelkie dodatkowe funkcje usługowe, które nie są wyraźnie określone w umowie o pracę, opisach stanowisk pracownika.
• Wykonuj nielegalne działania w imieniu organu zarządzającego.

Postępowanie dyscyplinarne nie jest obowiązkowe, jeśli pracownik uczestniczył w strajku zorganizowanym w pełnej zgodności z normami prawnymi.

Różnorodne rodzaje odpowiedzialności

Przejdźmy do Kodeksu pracy. Zgodnie z tym aktem rodzaje działań dyscyplinarnych są następujące:

• Uwaga Najłagodniejsza sankcja na tej liście. Wykorzystuje się go w stosunku do pracownika, który popełnił naruszenie po raz pierwszy. A w przypadku, gdy przestępstwo jest względnie niepoważne. Na przykład spóźnienie się na rozpoczęcie zmiany roboczej.
• Upominanie Taka sankcja jest ogłaszana nawet przy poważniejszym wykroczeniu pracownika. Wydawany jest w formie zamówienia. Z prawnego punktu widzenia nagana jest uważana za surowszą karę niż uwaga, ale w praktyce niewiele się różnią. Podobieństwo polega na tym, że konsekwencje dla pracowników są prawie takie same.
• Zwolnienie Najbardziej namacalna sankcja. W związku z tym jest wyznaczana do najpoważniejszych naruszeń i niewłaściwego postępowania w miejscu pracy. Rezultat - rozwiązanie umowy o pracę.

Sprawdziliśmy, które kary są dyscyplinarne. Istnieje wyraźny związek między nimi.Tak więc ogłoszenie drugiej nagany za rok prowadzi do zwolnienia pracownika.

Aby nałożyć taką karę, konieczne jest prawidłowe i terminowe zarejestrowanie incydentu. Niemożliwe jest pociągnięcie naruszającego pracownika do odpowiedzialności za nieprawidłowo wykonaną dokumentację.

Warto zauważyć, że nagana, zwolnienia, uwagi są sankcjami dyscyplinarnymi tylko dla ludności cywilnej. W odniesieniu do urzędników służby cywilnej, personelu wojskowego stosuje się inne metody oficjalnej kary określone w przepisach szczególnych i kartach regulowanych przepisami federalnymi Federacji Rosyjskiej. Odpowiedzialność dyscyplinarna w tym zakresie jest poszerzona o inne dodatkowe formy karania.

Dodatkowe sankcje

Uwaga, zwolnienie, nagana są sankcjami dyscyplinarnymi. Oprócz tego w firmach z rozwiniętym systemem materialnych zachęt dla pracowników mogą zostać nałożone także inne sankcje na pracowników. Na przykład sprawca może zostać częściowo / całkowicie pozbawiony dodatku do wynagrodzenia. Lub przestań wypłacać premię przez określony czas.

Wiemy, czym jest działanie dyscyplinarne. Ale poza tym pracodawca może również zastosować taką metodę karania pracowników, jak zwolnienie z pracy. Ale tutaj opiera się z reguły na poważnych podstawach:

• Popełnienie niemoralnego aktu, który pociąga za sobą utratę zaufania przez pracodawcę. Na przykład uszkodzenie mienia organizacji, kradzież w małych i średnich rozmiarach.
• Nieprzestrzeganie dyrektyw i poleceń bezpośredniego zarządzania.
• Nieuczciwe wykonywanie obowiązków określonych w umowie o pracę.
• Publikacja wszelkich poufnych danych - tajemnic handlowych, osobistych.
• Systematyczna absencja, spóźnienie do początku dnia roboczego. Nieuprawnione wyjście z miejsca pracy przed końcem dnia roboczego.
• Naruszenie przepisów, standardów ochrony pracy, które pociągało za sobą poważne konsekwencje aż do obrażeń, śmierci innego pracownika.
• Wygląd w miejscu pracy w nieodpowiedniej formie. Na przykład w stanie zatrucia alkoholowego, toksycznego, narkotykowego.
• Inne sytuacje przewidziane w obowiązującym ustawodawstwie rosyjskim.

Nałożenie kary

Zwolnienie nie jest działaniem dyscyplinarnym? Wręcz przeciwnie. Zwolnienie jest oczywistym przykładem kary dyscyplinarnej. Nałożenie następuje zgodnie z pewnym algorytmem, podzielonym na kilka etapów:

1. Naprawienie faktu naruszenia przepisów pracy określonych przez firmę. To, co się stało, musi zostać udokumentowane. Przygotowuje się odpowiedni akt, memorandum kierownictwa sprawcy, decyzję specjalnej komisji dyscyplinarnej.
2. Wyjaśnienie. Po udokumentowaniu faktu naruszenia, winowajca proszony jest o pisemne wyjaśnienie swojego niewłaściwego postępowania. Taki wymóg samego pracodawcy musi być koniecznie sporządzony na papierze i przekazany sprawcy za podpisem.
3. Podejmowanie decyzji w sprawie winy pracownika, wybór kary dyscyplinarnej przeciwko niemu. Na tym etapie cała zgromadzona dokumentacja jest poddawana krytycznej ocenie. Określa się wagę przewinienia popełnionego przez pracownika. Pamiętaj, aby wziąć pod uwagę okoliczności, które mogą złagodzić jego winę.

Pytanie wyjaśniające

Sankcja dyscyplinarna pracownika to nie wszystko, czego nie można nazwać uwagą, naganą lub zwolnieniem. Pracownik może odmówić przyjęcia prośby o wyjaśnienie. W przypadku odmowy lub nieprzekazania takiego dokumentu w terminie dłuższym niż 2 dni robocze sporządza się akt naprawczy.

Jeżeli pracownik nie dostarczył pisemnych wyjaśnień, nie stanowi to przeszkody w nałożeniu wobec niego kary dyscyplinarnej (zgodnie z art. 193 kodeksu pracy).

W przypadku, gdy winna osoba otrzymała jednak notę ​​wyjaśniającą, dołącza się ją do pozostałych dokumentów dotyczących jej naruszenia. Dokument musi zostać rozpatrzony przez pracodawcę. Jeśli ten ostatni uzna pisemne przyczyny i okoliczności niewłaściwego postępowania za ważne, wówczas nie zostaną podjęte działania dyscyplinarne. W przeciwnym razie notatka posłuży jako podstawa do jej nałożenia.

Ale musisz pamiętać: jeśli zebrane dowody na fakt naruszenia pracownika nie są wystarczające, wówczas pracodawca nie ma prawa nałożyć na pracownika sankcji dyscyplinarnej.

Zamów

Jeśli wybierzesz, który z poniższych elementów nie jest działaniem dyscyplinarnym, musisz pamiętać tylko trzy pojęcia. Ta uwaga, nagana i zwolnienie. Tylko oni w Federacji Rosyjskiej są uważani za sankcje dyscyplinarne. Wszystko inne nie jest.

Jeżeli na podstawie wyników analizy dokumentacji dotyczącej niewłaściwego postępowania pracownika pracodawca zdecyduje się nałożyć na pracownika sankcję dyscyplinarną, musi on podjąć decyzję w odpowiednim akcie. Zamów w tym przypadku.

Dokument zawiera następujące dane:

• Dane osobowe winnego pracownika, jego stanowisko, oddział firmy, w której pracuje.
• Pojemny, ale wystarczający opis incydentu z obowiązkowym wskazaniem odniesień do norm prawnych.
• Wnioski dotyczące obecności winy pracownika, wagi popełnionego przez niego przestępstwa.
• Rodzaj kary.
• Podstawy wykonania. Są to szczegóły dokumentacji, która była naruszeniem.

W pełni zrealizowane, zatwierdzone przez kierownika organizacji, zamówienie zostaje przekazane przestępcy pod ścisłym podpisem w ciągu 3 dni roboczych. Jeżeli osoba naruszająca z kolei odmówi podpisania tego dokumentu, dla tego faktu sporządza się odrębny akt.

Jeśli chodzi o księgę pracy naruszającego, wprowadzanie informacji o karach dyscyplinarnych jako uwagi lub nagany jest niezgodne z prawem. Dokument zawiera jedynie informacje o zwolnieniu, jego podstawach jest Kodeks pracy.

W odniesieniu do zarządzania

Jeśli wybierzesz, która z wymienionych kar nie jest dyscyplinarna, musisz pamiętać tylko trzy pojęcia. Karą dyscyplinarną jest nagana, zwolnienie i uwaga.

Mogą być mianowani nie tylko dla zwykłych pracowników, ale także dla szefów pionów strukturalnych firmy lub organizacji jako całości ze strony pracodawcy.

Procedura zbierania w tym przypadku odbywa się w kilku etapach:

1. Upoważniony przedstawiciel w imieniu wszystkich pracowników (w większości przypadków są związkami zawodowymi) przekazuje do centrali firmy informacje potwierdzające naruszenie przez dyrektora lub jego zastępców.
2. Pracodawca rozpatruje wniosek, po czym przekazuje go wnioskodawcom.
3. Jeżeli fakty przedstawione przez pracodawcę zostaną uznane za wystarczające do nałożenia sankcji dyscyplinarnej na głowę, wówczas można w jego sprawie ogłosić uwagę, naganę i zwolnienie.

Należy pamiętać, że za jedno przewinienie można nałożyć tylko jedną karę.

Czas trwania i nakładka

Jeszcze raz przypominamy czytelnikom, że zwolnienie, nagana i nagana nagana są formami działań dyscyplinarnych. Jeśli chodzi o terminy, można je nałożyć w ciągu miesiąca od daty wykrycia uchybienia. Ale nie później niż sześć miesięcy od momentu jego uruchomienia.

Należy zauważyć, że okres ten nie obejmuje nieobecności sprawcy w miejscu pracy z ważnych powodów. Na przykład okres urlopu na zwolnieniu chorobowym. Czas dochodzenia karnego w sprawie naruszenia pracownika również nie jest wliczany do ogólnego okresu przedawnienia niewłaściwego postępowania pracownika.

Zgodnie z rosyjskimi przepisami sankcję dyscyplinarną można nałożyć w ciągu roku od momentu wydania przez szefa nakazu jej nałożenia. Jeżeli w tym czasie pracownikowi uda się ponownie ugiąć, termin zostanie przedłużony do daty ostatniego zdania.

Odpowiednio po zwolnieniu działanie dyscyplinarne jest nieograniczone. Nie podlega już anulowaniu. Jedyna rzecz - może zostać anulowana przez komisję ds. Sporów pracowniczych, która osiągnęła przywrócenie pracownika.

Ponadto zwolniony może zostać ponownie zatrudniony w organizacji, w której został ustalony w drodze postępowania dyscyplinarnego. Jeśli w tym samym czasie osiedli się w innym dziale, jednostce, taka kara zostanie unieważniona.

Wycofanie

Sankcję dyscyplinarną można unieważnić na dwa sposoby - automatycznie i z inicjatywy pracodawcy. W pierwszym przypadku zgodnie z art. 194 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, dzieje się to rok po nałożeniu kary. Ale jednocześnie główny warunek musi być spełniony. Pracownik musi w tym roku unikać naruszeń dyscypliny pracy.

Jeżeli upłynął okres takiej kary, oznacza to, że pracownik w ogóle nie podlega sankcjom dyscyplinarnym. Ponadto sam pracownik może zastosować kilka metod wczesnego zniesienia sankcji:

• Z własnej inicjatywy.
• Według zarzutu winy.
• Na żądanie bezpośredniego przełożonego.
• Na wniosek reprezentatywnego organu pracowników - związku zawodowego.

Przeniesienie na inne stanowisko stanowi również podstawę zwolnienia pracowników z postępowania dyscyplinarnego. Jeśli chodzi o wcześniejsze zniesienie takiej sankcji, jest to koniecznie udokumentowane odpowiednim porządkiem głowy.

Apelacja

Jeśli pracodawca nałożył sankcję dyscyplinarną, masz pełne prawo do odwołania się od tej decyzji. Ale w szczególnych przypadkach:

• Brakuje Twojej usterki lub nie została udowodniona.
• Pracodawca nie poprosił o pisemne wyjaśnienie tego, co się stało.
• Była powtarzana kara za to samo przewinienie.
• Czas trwania kary.
• Nie spełniono ważnych wymagań proceduralnych. Na przykład: niewłaściwa realizacja zamówienia, dokumentacja nie została uwzględniona, co potwierdziło ważne przyczyny niewłaściwego postępowania i tak dalej.

Pracownik może wystąpić do państwowej inspekcji pracy o ochronę swoich praw. Zadaniem tego organu jest właśnie dokładna analiza działań pracowników i pracodawców pod kątem zgodności z przepisami Kodeksu pracy. Jeżeli kontrola nie doprowadzi do ustalenia sprawiedliwości, pracownik ma prawo wnieść pozew, potwierdzając swoją poprawność dokumentami do sądu.

W Federacji Rosyjskiej istnieją trzy rodzaje sankcji dyscyplinarnych. To nagana, uwaga i zwolnienie. Oprócz tego pracodawcy stosują również inne formy karania: pozbawienie premii, usunięcie ze stanowiska itp.