Działanie dyscyplinarne jako uwaga: próbka

Dziś utrzymanie dyscypliny podczas pracy jest ważnym obowiązkiem kierownictwa. Jak kompetentnie wdrożyć przebieg tego procesu? Kiedy nakłada się sankcję dyscyplinarną w formie komentarza? Kolejność próbek w każdym przypadku jest inna czy nie? Możesz znaleźć odpowiedzi na te i inne równie interesujące pytania w trakcie zapoznania się z materiałami tego artykułu.

Po co utrzymywać dyscyplinę pracy?

Dlaczego utrzymanie dyscypliny pracy w jakiejkolwiek strukturze jest jednym z decydujących czynników wydajności pracy? Ta procedura pozwala stworzyć klimat społeczny w organizacji, zwiększa autorytet szefa i zapewnia bezpieczeństwo pracy. Według statystyk można stwierdzić, że bardzo wiele sytuacji awaryjnych, które w taki czy inny sposób prowadzą do wypadków, zakłóceń i katastrof, występują w związku z różnymi naruszeniami dyscypliny pracy przez pracowników.

Dzisiaj praktyka dyscyplinarna w Rosji z reguły opiera się na środkach perswazji i zachęty. Jednak takie postępowanie dyscyplinarne, jak na przykład uwaga kierownictwa, zdarza się również dość często. W tej kwestii bardzo ważne jest przestrzeganie następujących kryteriów:

• Należna sprawiedliwość.
• Właściwe wsparcie decyzji podjętych w planie dokumentalnym.
• Legalność.
• Obiektywizm

Sankcje dyscyplinarne: uwaga, nagana, zwolnienie

Obecny rosyjski kodeks pracy wyraźnie przedstawia listę sankcji dyscyplinarnych, które z reguły dotyczą pracowników. Tak więc w art. 192 prawa pracy mówi się, że pracownik może zostać upomniany, zauważony lub zwolniony całkowicie z powodu niewłaściwego postępowania, które podlega wpływom części 5-10 art. 81.

Należy zauważyć, że ujawniające się rodzaje sankcji dyscyplinarnych, uwagi, nagany, zwolnienia są standardowymi kategoriami. Dziś są szeroko rozpowszechnione we wszystkich, przynajmniej w strukturach krajowych. Istnieje jednak również specjalna odpowiedzialność dyscyplinarna. Jego regulacja odbywa się za pośrednictwem federalnych, sektorowych, a nawet lokalnych aktów prawnych, które w taki czy inny sposób uwzględniają cechy organizacji pracy w określonej strukturze. Tak więc, na przykład, w niektórych dzisiejszych organizacjach często praktykuje się przeniesienie zaległego pracownika na czas określony (zwykle do trzech miesięcy) do innego obszaru pracy, w którym płace są znacznie niższe lub na niższą pozycję.

Zatem dziś powszechna sankcja dyscyplinarna w formie uwagi (przykładowe zamówienie przedstawiono poniżej), nagany lub zwolnienia. Szczególna odpowiedzialność dyscyplinarna jest stosowana znacznie rzadziej. Nawiasem mówiąc, kierownictwo w każdym przypadku powinno pamiętać, że rosyjskie prawo w żadnym wypadku nie przewiduje kar, po których następuje materialna kara pracownika. Następnie, gdy przepis dotyczący premii został jasno opracowany i wprowadzony w życie w strukturze, co wskazuje na uprawnienia kierownictwa w zakresie zachęt pracowniczych, władzom przysługuje pełne prawo do wykluczenia awansu pracownika o znacznej winie.

Czego powinienem szukać?

Sankcja dyscyplinarna (uwaga dotycząca pracy, nagany lub zwolnienia z pracy) jest dziś aktualna tylko w niektórych przypadkach. Wśród nich są następujące elementy:

• Naruszenie przez pracownika standardów harmonogramu pracy, które zostały ustanowione i zatwierdzone oficjalnie.
• Naruszenie opisów stanowisk pracy pracowników.
• Taka sankcja dyscyplinarna, na przykład, jest często stosowana w przypadku naruszenia przez pracownika wymagań związanych z ochroną pracy.
• Naruszenie przez pracownika związane z przestrzeganiem bezpieczeństwa przemysłowego.

Ważne jest, aby pamiętać, że zamówienia wydawane pracownikowi (mimo że są sporządzane na piśmie) w żadnym wypadku nie mogą wykraczać poza jego bezpośrednie obowiązki w sposób funkcjonalny. Ponadto zastosowanie sankcji dyscyplinarnej w postaci uwagi, nagany lub zwolnienia jest niemożliwe, aby pracownik nie spełnił osobistych żądań kierownictwa, zadań publicznych lub niewłaściwego postępowania popełnionego przez niego po godzinach. Wyjątkiem może być jedynie niemoralny czyn, który podlega przepisom art. 82 akapit ósmy.

Aby więc uniknąć nieporozumień, wszyscy pracownicy organizacji lub przedsiębiorstwa muszą znać przepisy wewnętrzne, a także przepisy określone w układzie zbiorowym. Kierownictwo każdej organizacji zobowiązuje się do zapewnienia osobistego rozwoju opisów stanowisk dla każdej kategorii pracowników, a także poddania ich podpisowi i przekazania każdemu pracownikowi kopii dokumentu.

Należy wiedzieć, że cechy aktywności zawodowej odpowiadające stanowisku danego specjalisty powinny znaleźć odzwierciedlenie w indywidualnej umowie o pracę. Ponadto w przypadku trybu pracy zmianowej należy sporządzić harmonogram zmian, zatwierdzić je i poinformować pracowników na początku każdego okresu objętego planem ogólnym.

Przestępstwo dyscyplinarne

Jak już wyjaśniono powyżej, nałożenie sankcji dyscyplinarnej w formie uwagi, nagany lub zwolnienia jest obecnie najczęstszą praktyką. Tak więc w przypadku zidentyfikowania przez jednego lub innego pracownika niewłaściwego postępowania, które zgodnie z opinią kierownictwa organizacji lub przedsiębiorstwa wymaga sankcji, jest całkowicie niewystarczające, a nawet wyjątkowo szkodliwe, aby werbalnie wyrazić jakiekolwiek niezadowolenie lub zadeklarować, na przykład, naganę bez udokumentowania tego, nawet w obecności całej siły roboczej. Takie działania w ogóle nie mają mocy prawnej. W żadnym wypadku nie popierają autorytetu władz.

Aby wydać nakaz nałożenia sankcji dyscyplinarnej (uwagi, nagany lub zwolnienia), należy najpierw przeprowadzić wewnętrzne dochodzenie i analizę zdarzenia. Podstawą takich procedur jest petycja (memorandum działająca jako przesłanie) od pracownika, który jest wyznaczony na wyższego szczebla w danym obszarze pracy, lub od kierownictwa jednostki strukturalnej organizacji.

Doskonałe działanie dyscyplinarne wymaga wsparcia dokumentacyjnego. Zwykle powstaje akt dotyczący incydentu. Tak czy inaczej, jest to poświadczone podpisami prawdziwych świadków. Obrażający pracownik przedsiębiorstwa musi bez problemu zapoznać się z dokumentem. W przypadku jego odmowy konieczne jest również naprawienie go aktem.

W ciągu dwóch dni roboczych kierownik struktury zgadza się wymagać od pracownika wyjaśnienia, co się stało. Najlepiej wdrożyć to na piśmie za pośrednictwem oficjalnego listu lub zamówienia. W przypadku braku pracownika w tej chwili możesz wysłać mu list z odpowiednim powiadomieniem. Należy zauważyć, że jeśli pracownik odmawia wykonania uzasadnienia, okoliczności te należy zapisać w akcie. Nawiasem mówiąc, często zdarza się, że potrzebna jest ekspertyza:

• Odnośnie stanu zatrucia narkotykami lub alkoholem.
• Odnośnie do naruszenia wymogów ochrony pracy w przedsiębiorstwie.
• W odniesieniu do niezgodności z schematem procesu przepływu pracy.

Dodatkowe działania

Wiadomo, że postępowanie dyscyplinarne w formie uwagi (próbka jest prezentowana w kolejnych rozdziałach), nagana lub zwolnienie jest możliwe tylko w niektórych przypadkach. Tak więc kontynuacja procedury naprawienia wykroczenia dyscyplinarnego polega na zbieraniu wyjaśnień od pracowników decyzją kierownictwa. Dzięki wyjaśnieniom władze mają możliwość bezpośredniego zapoznania się z procesem naruszenia i jego konsekwencjami. Konieczne jest uzupełnienie, aby do głównej dokumentacji związanej z dochodzeniem można dołączyć następujące dokumenty:

• Wyciągi z harmonogramu pracy i ustalonego harmonogramu.
• Kopie zamówień, opisy stanowisk.
• Inne dokumenty potwierdzające fakt naruszenia.

Należy zauważyć, że nakaz sankcji dyscyplinarnej w postaci uwagi, nagany lub zwolnienia można wykonać tylko wtedy, gdy powyższa dokumentacja zostanie dziś zaakceptowana. Okoliczność ta będzie stanowić wyraźny plus w przypadku procesu.

Odroczenie procesu dochodzenia jest niepożądane. W związku z tym kierownictwo jest upoważnione do odzyskania w ciągu jednego miesiąca kalendarzowego od daty powiadomienia, ale nie później niż sześć miesięcy od daty niewłaściwego postępowania przez jednego lub drugiego pracownika. Należy dodać, że terminy nie obejmują czasu, w którym przestępca był na zwolnieniu lekarskim, ani okresu, w którym organ związku zawodowego musi wydać odpowiednią uzasadnioną opinię. Nawiasem mówiąc, operacje dochodzeniowe organów ścigania nie są uwzględniane w sześciomiesięcznym okresie, gdy są potrzebne.

Sankcje i powiązane procedury

Po oficjalnym przesłuchaniu i podjęciu decyzji przez przywódcę o wyznaczeniu sprawcy, wydawane jest polecenie nałożenia sankcji dyscyplinarnej: komentarze (próbkę przedstawiono poniżej), nagana lub zwolnienie. Należy zauważyć, że rzeczy, które dziś wydają się oczywiste, mogą po pewnym czasie stać się trudne do wyjaśnienia. Dobry przywódca, który zdecydował się nałożyć karę na konkretnego pracownika, powinien być zawsze gotowy do obrony swojej opinii w każdym przypadku.

Należy zauważyć, że nakaz charakteryzujący uwagę jako sankcję dyscyplinarną nie jest wykonywany zgodnie z dokładnymi wymogami. Jednak w ten czy inny sposób należy wziąć pod uwagę następujące czynniki:

• W nakazie należy wskazać wszystkie fakty związane z incydentem z winy określonego pracownika lub jego grupy, z obowiązkowym wskazaniem naruszonych aktów prawnych oraz odpowiednie uzasadnienia prawne.
• Nazwa dokumentu może być zwięzła (na przykład „W sprawie ukarania pracownika”) lub sugerować naruszenie, szczególnie gdy nie jeden pracownik podlega zwrotowi, ale jego grupa (na przykład „W przypadku zakłócenia pracy technicznej i ukarania przestępców” )
• W narracji nakazu szczegółowo opisano fakt naruszenia, w którym określa się osobistą winę każdego z oskarżonych.
• Postępowanie dyscyplinarne, takie jak uwaga, jest minimalną konsekwencją działania dyscyplinarnego. Tak więc, aby wzmocnić to drugie w stosunku do całego zespołu, a także aby wykluczyć powtórzenie tego, co się wydarzyło, konieczne jest dokonanie krótkiej analizy naruszenia wraz z określeniem kluczowych przyczyn, które do tego doprowadziły. Następnie, gdy winny pracownik był wcześniej przedmiotem postępowania dyscyplinarnego, takie okoliczności są obowiązkowo odzwierciedlone w głównej części nakazu.
• Część motywacyjna rozpatrywanego dokumentu poświęcona jest z reguły odniesieniom do przepisów i innych aktów prawnych, które zostały naruszone przez sprawców, a także artykułom Kodeksu pracy, które dają szefowi prawo do podejmowania określonych decyzji.
• Rozkaz (rozstrzygająca) część zamówienia zawiera konkretne decyzje kierownictwa. Logiczne jest, że w materiałach tej części sformułowanie jest bezpośrednio nałożone na sprawców. Nie należy jednak ograniczać się do tego, ponieważ szef ma absolutne prawo do określania, na podstawie przeprowadzonej w uporządkowany sposób analizy, wymagań wobec podwładnych w celu przywrócenia porządku w odniesieniu do powierzonych obszarów pracy i konkretnych środków związanych ze wzmocnieniem dyscypliny w procesie wykonywania pracy.

Działanie dyscyplinarne: uwaga

Uwaga powinna być rozumiana jako lojalna miara sankcji dyscyplinarnej nałożonej na pracodawcę wobec pracownika za niewłaściwe wykonanie lub niewykonanie powierzonych mu funkcji pracowniczych. Tak więc, popełniając naruszenie przez przypadek lub umyślnie, pracownik jest winny. Na przykład uwaga jako sankcja dyscyplinarna może zostać udzielona w przypadku spóźnienia się do pracy.

W tym rozdziale wskazane będzie rozważenie instrukcji krok po kroku dotyczących projektu danego dokumentu. Powinieneś więc upewnić się, że istnieje papier precyzyjnie ustalający pracownika, który naruszył lub nie wypełnił swojej funkcji pracy. Niemożliwe jest pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności za niewykonanie obowiązku, który nie jest legalny. Następnie, gdy przewinienie nadal ma miejsce, konieczne jest wykonanie szeregu operacji:

• Przygotowanie memorandum lub aktu na podstawie aktu (lub braku działania).
• Poproś pracownika o pisemne wyjaśnienie. W przypadku odmowy udzielenia stosownego wyjaśnienia pracodawca jest zobowiązany do potwierdzenia tej odmowy poprzez sformułowanie aktu w ciągu dwóch dni roboczych.
• Wykonanie nakazu dotyczącego zastosowania kar wobec sprawcy. Dokument musi być motywowany, zawierający linki do naruszonych klauzul lokalnych aktów pracodawcy, a także inne dokumenty potwierdzające winę pracownika.
• Rejestracja dokumentu w Dzienniku Zamówień.
• Ogłoszenie pracownikowi zamówienia pod osobistym podpisem. Ważne jest, aby pamiętać, że termin ogłoszenia wynosi trzy dni robocze natychmiast po opublikowaniu dokumentu. Odmowa sprawcy zapoznania się z porządkiem, w taki czy inny sposób, jest rejestrowana poprzez czyn. Charakterystyczny nakaz dyscyplinarny (komentarz), przykładowy dokument podano poniżej.

Terminy odzyskania

Należy zauważyć, że uwaga jako sankcja dyscyplinarna nakładana jest na pracownika w ciągu sześciu miesięcy od momentu naruszenia, a także w ciągu jednego miesiąca od momentu wykrycia niewłaściwego postępowania. Zmiana terminów jest wskazana w następujących przypadkach:

• Wykrywanie niewłaściwego postępowania na podstawie wyników audytu lub audytu w dziedzinie finansów. W takim przypadku termin zmienia się o 2 lata od daty naruszenia.
• Pobyt pracownika na zwolnieniu lekarskim, urlopie lub adekwatność procesu produkcyjnego zgodnie z postępowaniem karnym wszczętym z powodu przestępstwa popełnionego przez pracownika. Należy również uwzględnić czas, aby uwzględnić punkt widzenia struktury związku zawodowego, który, podobnie jak inne elementy, nie jest uwzględniony w okresach określonych przez prawo.

Usuwanie komentarza

Następnie, gdy pracownik nie będzie podlegał nowym karom w okresie rocznym, istniejąca kara jest automatycznie usuwana. Należy zauważyć, że dziś kierownictwo ma możliwość wcześniejszego usunięcia działań dyscyplinarnych od pracownika.Decyzję tę mogą podjąć wyłącznie władze z inicjatywy przestępcy, ale już poprawiony pracownik, organizacja związkowa lub bezpośredni przełożony tego pracownika.

Ważna informacja!

Należy zauważyć, że po nałożeniu na pracownika sankcji dyscyplinarnej, takiej jak uwaga, pracodawcy przysługuje prawo do niepłacenia mu premii motywacyjnych (premii). Podstawy te, w taki czy inny sposób, powinny być przewidziane w lokalnych aktach pracodawcy.

Nawiasem mówiąc, jeśli pracownik wielokrotnie popełnia naruszenia o charakterze dyscyplinarnym w ciągu roku, może zostać legalnie zwolniony z inicjatywy pracodawcy. Należy zauważyć, że pracownik ma prawo odwołać się od kary do państwowej inspekcji pracy, organów rozstrzygania sporów pracowniczych lub do sądu. W takim przypadku po odwołaniu zostanie przeprowadzona dokładna kontrola. Tak więc w przypadku wykrycia niektórych naruszeń w stosunku do pracodawcy może zostać nałożona kara administracyjna zgodnie z art. 5.27 Kodeksu administracyjnego Federacji Rosyjskiej. Ponadto niezapłacone kwoty motywacyjne (premie) będą musiały zostać wypłacone pracownikowi podlegającemu oprocentowaniu.