Postępowanie dyscyplinarne zostanie zastosowane nie później niż ... Artykuł 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Rodzaje sankcji dyscyplinarnych i procedura ich nakładania

Często przywódcy stają w obliczu nieuprawnionego wykonywania obowiązków pracowniczych przez swoich podwładnych, a także łamania dyscypliny pracy. Za przestępstwa popełnione przez pracowników mogą zostać nałożone kary. Postępowanie dyscyplinarne należy zastosować nie później niż miesiąc od daty przewinienia.

Definicja

Termin „sankcja dyscyplinarna” oznacza pewien rodzaj kary obowiązującej pracownika, który nie wypełnia swoich obowiązków pracowniczych określonych w umowie o pracę. Artykuł 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej reguluje rodzaje kar. Ponadto mogą być stosowane kary przewidziane w prawie federalnym lub karcie spółki.

Należy powiedzieć, że kara powinna być związana z dotkliwością czynu. Ale w większości przypadków kary dyscyplinarne są czysto subiektywne. Rozważmy bardziej szczegółowo wszystkie niuanse kar i czy można odwołać się od sankcji dyscyplinarnej.

Gatunek

Biorąc pod uwagę przepisy kodeksu pracy, pracownik może zostać ukarany zgodnie z jego niewłaściwym postępowaniem. Sankcje dyscyplinarne obejmują:

• komentowanie;
• nagana;
• rozwiązanie umowy o pracę.

Ponadto szef organizacji może zwolnić pracownika z jego stanowiska lub ostrzec o niezgodności stanowiska. Wymienione rodzaje kar są określone przez kodeks pracy. Sankcje dyscyplinarne w postaci pozbawienia lub obniżenia wynagrodzenia są nielegalne. Wyjątek jest rozważany, jeśli te niuanse są wskazane w karcie spółki lub innych dokumentach regulacyjnych.

Zastosowanie

Jak wspomniano wcześniej, rodzaje sankcji dyscyplinarnych i procedura ich nakładania są regulowane w aktach ustawodawczych. Dość często zdarzają się sytuacje, w których pracownicy nie wypełniają swoich obowiązków, a pracodawcy karzą niewłaściwych pracowników. Kiedy postępowanie dyscyplinarne będzie zgodne z prawem i uzasadnione?

Zgodnie z przepisami (art. 192 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) naruszenia, które są określone w umowie o pracę i nie są właściwie wykonywane, są karane w pierwszej kolejności. Może to obejmować:

1. Realizacja przez pracownika działań niedozwolonych przez udokumentowane regulacje lub instrukcje organizacji.
2. Naruszenie opisu stanowiska pracy lub innych zasad organizacji.
3. Nieprzestrzeganie dyscypliny pracy.

Pracodawca uważa niezgodne z prawem kary, takie jak:

1. Nałożenie grzywien, które nie są udokumentowane.
2. Obniżenie wynagrodzenia
3. Nieuzasadnione kary, które nie są udokumentowane.
4. Nałożenie nielegalnych kar za manipulowanie pracownikami.
5. Inne kary niezgodne z kodeksem pracy.

Możliwe jest pociągnięcie do odpowiedzialności dyscyplinarnej nie tylko zwykłego pracownika, ale także kierownika działu lub jednostki strukturalnej. Prawo to regulują art. 195 i część 6 art. 370 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Związek ma prawo do monitorowania zgodności z prawem pracy w przedsiębiorstwie. W przypadku naruszenia norm prawa, lokalnych przepisów, ukrycia wypadków, nieprzestrzegania warunków układu zbiorowego, związek zawodowy może wymagać od wyższego kierownictwa ukarania bezpośredniego winowajcy ujawnionych naruszeń.

Wyprzedaż

Sankcję dyscyplinarną stosuje się nie później niż miesiąc od daty wykrycia uchybienia. Każda kara musi być odpowiednio sporządzona. Kolejność rejestracji jest następująca:

1. Dokumentacja naruszenia. Obejmuje to przygotowanie aktu, sprawozdania lub decyzji komisji.
2. Nota wyjaśniająca od pracownika. Dokument ten należy złożyć na piśmie w celu podpisu pracownika. Jeśli odmówi dostarczenia wyjaśnienia dotyczącego faktu naruszenia, odpowiednie działanie powinno zostać sporządzone w ciągu 2 dni. Po przedstawieniu wyjaśnienia pracodawca rozważa to i podejmuje decyzję. Jeśli istnieją uzasadnione powody, odzyskiwanie może zostać anulowane.
3. Wydanie zamówienia. Dokument musi wskazywać decyzję szefa, którą osobiście podejmuje. Należy kierować się samym niewłaściwym postępowaniem, okolicznościami, które doprowadziły do ​​jego prowizji, powagą konsekwencji itp. Po wydaniu zamówienia pracownik musi się z nim zapoznać w ciągu trzech dni.

Zamów

Nakaz odzwierciedlający decyzję szefa naruszenia musi zawierać następujące informacje:

• pełne dane pracownika;
• miejsce pracy i stanowisko pracownika;
• istota naruszenia i lista naruszonych przedmiotów;
• opis naruszenia i wniosek na temat wagi przewinienia;
• rodzaj odzysku;
• podstawy do kary (załączone są wszystkie dokumenty zebrane przed wydaniem zamówienia).

Zamówienie musi być złożone w formie i nie może być sprzeczne z Kodeksem pracy. Postępowanie dyscyplinarne musi być zgodne z niewłaściwym postępowaniem. W przeciwnym razie zamówienie może zostać zakwestionowane. Odmowa zapoznania się z zamówieniem musi być również odnotowana w akcie.

Akta pracy

Sankcja dyscyplinarna w postaci nagany lub komentarza nie jest wpisana do księgi pracy, ale na wniosek szefa może zostać wpisana do akt osobowych pracownika.

Ale zwolnienie na podstawie artykułu musi być wskazane przez pracownika jako podstawa do rozwiązania umowy o pracę.

Czas

Warunki, którymi powinien kierować się pracodawca, są jasno określone w prawie pracy.

Po pierwsze, sankcja dyscyplinarna jest stosowana nie później niż 30 dni od momentu wykrycia uchybienia, nie licząc tymczasowej niezdolności do pracy pracownika lub corocznego urlopu. Po drugie, zabrania się nakładania kar po upływie sześciu miesięcy, ponieważ wygasa sam przedawnienie.

Ale może pojawić się logiczne pytanie - nie później niż w przypadku zastosowania sankcji dyscyplinarnej, jeżeli przeprowadzono audyt lub audyt? W tym przypadku termin przedawnienia wynosi dwa lata od daty wykrycia przewinienia.

Jeżeli szef nie dotrzyma wyznaczonych terminów, a pracownik inspekcji pracy odkrył ten fakt, kara może zostać zaskarżona do sądu.

Apelacja

Sankcje dyscyplinarne obejmują odpowiednio komentarze, nagany i zwolnienia. Czy na takie kary można się odwoływać? Możliwe, że jeśli pracownik jest tego pewien, został ukarany nielegalnie i niesprawiedliwie.

W tym celu obywatel musi sporządzić wniosek i wysłać go do jednego z trzech organów: inspekcji pracy, komisji ds. Rozstrzygania oficjalnych sporów oraz sądu.

Termin odwołania wynosi 90 dni od momentu otrzymania przez pracownika zawiadomienia o wykluczeniu. Jeśli windykacja wiąże się z rozwiązaniem umowy o pracę, możesz odwołać się od niej w ciągu miesiąca.

Wycofanie

Czas trwania postępowania dyscyplinarnego wynosi 12 miesięcy. Innymi słowy, jeśli w ciągu roku od popełnienia naruszenia pracownik nie zarejestrował żadnych nielegalnych działań, kara jest automatycznie anulowana. Po tym pracownik zostaje uznany za niepoprawne zachowanie.

Ponadto w wyznaczonym terminie pracodawca może samodzielnie anulować odbiór na wniosek związku zawodowego, samego pracownika lub na wniosek bezpośredniego przełożonego.

Konsekwencje

W przypadku pracownika konsekwencje kar mogą spowodować:

1. Pozbawienie składek i innych płatności motywacyjnych. Ta klauzula ma miejsce, jeśli kwestia deprywacji znajduje odzwierciedlenie w lokalnych aktach organizacji.
2. Otrzymując drugą sankcję dyscyplinarną, pracownik może zostać zwolniony zgodnie z przepisami ustawowymi.

Odpowiedzialność

Sankcja dyscyplinarna nakładana jest nie później niż miesiąc od momentu naruszenia i konieczne jest podejście do zastosowania takiej kary z całą powagą, szczególnie w przypadku zwolnienia.

Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem na wniosek szefa jest możliwe dopiero po drugim zdaniu z istniejącą karą.

Pracodawca musi przestrzegać algorytmu działań. Należy pamiętać, że za to samo przewinienie nie można dwukrotnie karać.

Ważne jest zwrócenie uwagi na dokumentację: lokalne akty lokalne ustanawiające stosunki pracy oraz dokumenty dotyczące różnych przypadków działań dyscyplinarnych.

Zobowiązania pracownicze należy odpowiednio przypisać pracownikowi, a gdy pojawią się nowe obowiązki, należy je sformalizować.

Wszystkie dokumenty związane z pracownikiem: umowa o pracę, lokalne przepisy, opisy stanowisk, harmonogramy pracy, muszą być wykonane bez błędów i zawierać całą listę prac. Każdy dokument musi być podpisany, a każdy pracownik musi zapoznać się z podpisem.

Jeżeli w którymś z dokumentów zostanie znaleziony błąd, może to powodować trudności w nałożeniu sankcji dyscyplinarnej.

Każdy dokument powinien być sporządzony zgodnie ze wszystkimi zasadami. W przypadku opracowania dokumentu na temat działań dyscyplinarnych należy dołączyć dowody w formie aktów, notatek, wyjaśnień. Każdemu z dołączonych dowodów muszą towarzyszyć podpisy i prawidłowe daty.

Zgodnie ze standardami czas trwania sankcji dyscyplinarnej wynosi nie więcej niż rok, ale wszystko będzie zależeć od samego pracownika.

Ponadto, jeśli pracownik jest przekonany o swojej niewinności lub może udowodnić niepoprawność dokumentacji, możesz skontaktować się z inspekcją pracy. Pracownicy inspekcji pracy, w przypadku naruszeń, a także nielegalnych działań kierownictwa firmy, mogą ponosić odpowiedzialność administracyjną.

Również kary dyscyplinarne, które są nieuzasadnione lub stosowane z oczywistymi naruszeniami prawa, mogą zostać uznane za niezgodne z prawem. A jeśli funkcjonariusz windykacyjny został zwolniony, będzie musiał przywrócić go i zapłacić odpowiednią rekompensatę (za mimowolne nieobecności, szkody moralne itp.). Szef jest również zobowiązany do poniesienia kosztów postępowania sądowego, weryfikacji inspekcji pracy lub prokuratury, kosztów prawnika i ewentualnych kar. A co najważniejsze, jeśli ujawniony zostanie fakt naruszenia przez organizację, może po prostu utracić dobrą reputację i autorytet wśród innych pracowników.

Tak więc, aby uniknąć niepotrzebnych problemów podczas pracy, wielu pracodawców musi przyjąć bardziej poważne podejście do systemu kar i nagród. Kara pracowników nie powinna być subiektywna, a stosowanie kar powinno być zgodne z prawem. Wszystkie systemy grzywien i bonusów muszą być udokumentowane, wtedy nie będzie pytań.