Zatrudniając nowego pracownika, pracodawca musi ustalić z nim stosunek pracy. Odbywa się to w formie podpisania umowy o pracę. Musi także wskazywać kwotę płatności za wykonanie obowiązków. Często podstawą obliczenia jest oficjalne wynagrodzenie.
Koncepcja
Zgodnie z prawem pracy wynagrodzenie stanowi stałą i stałą część wynagrodzenia. Pracodawca nie jest w stanie zapłacić pracownikowi za faktycznie przepracowany czas mniej niż jego wielkość. Wynagrodzenie nie zmienia się, jeśli pracownik zawsze był w miejscu pracy w godzinach pracy. Może się zmniejszyć, jeśli pracownik nie poszedł do pracy (zwolnienie chorobowe, urlop itp.).
Wynagrodzenie nie może obejmować różnych dodatkowych płatności. Wszystkie dodatki, rekompensaty i dopłaty nie są uwzględnione w jego składzie. Zatem wynagrodzenie to stawka pracownika bez dodatkowych płatności.
Wynagrodzenie i stawka taryfowa
Oba te pojęcia służą do ustalenia płacy minimalnej. Przy naliczaniu wynagrodzenia pracownikowi nie bierze się pod uwagę faktycznych wyników jego działań. Otrzyma go nawet pod nieobecność. Stosowanie systemu wynagrodzeń jest konieczne w przypadkach, w których niemożliwe jest ustalenie kryteriów oceny i obiektywne określenie ilości wykonanej pracy. Pracownik otrzymuje zapłatę za wspólny wkład, a jego wyniki zależą od pracy całego zespołu.
Inne kryteria służą do ustalenia wynagrodzenia. Obejmuje to kwalifikacje pracownika, złożoność i zakres obowiązków, wymagania dotyczące wyniku końcowego. Pracodawca musi ocenić ilość wysiłku psychicznego i fizycznego, warunki wielozadaniowości, potrzebę inicjatywy ze strony pracownika. Im poważniejsze wymagania, tym wyższa pensja.
Przy stosowaniu stawki taryfowej brane są pod uwagę obiektywne wskaźniki aktywności pracowników. Istnieją dwie formy:
- oparte na czasie;
- akord.
Pierwszy uwzględnia czas poświęcony na określoną ilość pracy i kwalifikacje pracownika. Drugi formularz jest stosowany, gdy istnieje wyraźne kryterium oceny. Na przykład wyprodukowane części. Ta forma jest zwykle stosowana w branżach, w których istnieją jasne standardy produkcji. Tam wynagrodzenie pracowników zależy bezpośrednio od ich osobistych wskaźników.
Instalacja
Aby ustalić wynagrodzenie, pracodawca musi pochodzić z całkowitej wielkości funduszu płac. Należy to zrobić dla każdego miesiąca. Należy pamiętać, że w przypadku wakacji koszty wynagrodzenia mogą wzrosnąć.
Następnie musisz określić gradację, zgodnie z którą zmieni się wynagrodzenie. Wszystkie stanowiska od sprzątacza do kierownika muszą odpowiadać określonej randze. Następnie następuje ustalenie kwoty funduszy dla każdego z nich. Stawki wynagrodzeń są określane poprzez podzielenie otrzymanych kwot przez liczbę pracowników każdej rangi.
Konieczne jest również ustawienie niektórych luk w górę i w dół. W ten sposób firma ma możliwość wpływania na działania pracownika. Mogą to być zarówno dopłaty motywacyjne, jak i odliczenia dotyczące wskaźników ujemnych.
Wszystkie obliczenia są przeprowadzane bez uwzględnienia płatności niezbędnych podatków. Będą one obliczane już na podstawie faktycznie naliczonej pensji.
Należy zauważyć, że systemy wynagrodzeń są stosowane tylko w organizacjach finansowanych z budżetu. Korzystają z nich instytucje państwowe i miejskie.W firmach, które są samofinansujące, stosuje się program zatrudnienia. Wskazuje listę stanowisk i odpowiadające im wynagrodzenie.
Wynagrodzenie i płace
Wynagrodzenie jest częścią wynagrodzenia. Składa się również z rekompensat, wypłat motywacyjnych i potrąceń. Płatności kompensacyjne obejmują premie za szkodliwe warunki pracy, nadgodziny i harmonogramy zmian. Obejmuje to również współczynnik dzielnicowy. Dla każdego regionu rząd Federacji Rosyjskiej ustanawia pewien wskaźnik wzrostu w celu zrekompensowania siły roboczej w trudnych warunkach klimatycznych lub geograficznych.
Płatności motywacyjne to wszystko, co pracodawca zachęca do działań swoich pracowników. Obejmuje to różne bonusy, dodatki za wdrożenie i przepełnienie planu oraz inne nagrody.
Zazwyczaj pracodawca stara się zwiększyć różnicę między wynagrodzeniem a wynagrodzeniem urzędowym. Dzięki dodatkom stymuluje pracownika, aktywuje jego działania. W niektórych sektorach wynagrodzenie wynosi tylko 20% wypłacanego wynagrodzenia.
Obliczanie składki
Premia do oficjalnej pensji oznacza przeszłe osiągnięcia pracownika i motywuje go do kontynuowania udanej pracy. Istnieją obowiązkowe i opcjonalne dopłaty. Obowiązkowe są świadczenia z tytułu trudnych warunków pracy, podróży służbowych, pracy zmianowej.
Opcjonalne płatności obejmują moment, w którym pracodawca chce oznaczyć lub wynagrodzić pracownika. Takie świadczenia ustalane są indywidualnie. Należą do nich wynagrodzenie za staż pracy, doskonałość zawodowa, wyniki pracy, stopień naukowy itp.
Wszystkie świadczenia muszą znaleźć odzwierciedlenie w umowie o pracę. Czasami odwołuje się do przepisów.
Aby obliczyć wielkość dodatkowych płatności wykorzystano wynagrodzenie. Ponieważ najczęściej są one ustalane w postaci współczynnika, niezbędna jest podstawa do ich obliczenia. Zatem wynagrodzenie stanowi podstawę do ustalenia wielkości całego wynagrodzenia. Wielkość dodatków określa się, mnożąc współczynnik przez wynagrodzenie.
Zmiana wynagrodzenia
Czasami istnieją powody do zwiększenia wynagrodzenia. Można to uznać za długość służby, certyfikację, regularne przepełnianie planu, zmianę obowiązków. Przyczyną może być również szkolenie pracowników.
Aby zwiększyć wysokość pensji, bezpośredni przełożony pisze notatkę do władz z uzasadnieniem podwyżki. Następnie:
- Koordynacja odbywa się z kierownikiem lub upoważnioną osobą w organizacji.
- Dział personalny przygotowuje osobne zamówienie, aby zmienić oficjalne wynagrodzenie pracownika i wprowadzić zmiany w tabeli personelu.
- Wszystkie zmiany znajdują odzwierciedlenie w umowie uzupełniającej do umowy o pracę i podpisanej przez obie strony.
Wszystkie zmiany i uzupełnienia obowiązują natychmiast po podpisaniu. Przygotowanie zamówienia i umowy jest obowiązkowe. Bez nich wszystkie zmiany wielkości oficjalnej pensji są nieważne.