Jakie sankcje dyscyplinarne ma prawo zastosować pracodawca: rodzaje, podanie

Trudno jest znaleźć idealnego pracownika, dlatego okresowo zdarza się niewłaściwe postępowanie, które wpływa na pracę całej struktury handlowej lub jej części. Co robić Nie zwalniaj pracowników, jeśli popełnili niewielkie przewinienie, prawda? Ale nie możesz na to zamknąć oczu. Co robić w tym przypadku? Na ratunek przychodzi działanie dyscyplinarne. Czym oni są Jakie sankcje dyscyplinarne ma prawo stosować pracodawca zgodnie z prawem pracy?

Informacje ogólne

Wszystkie te pytania mają jasne odpowiedzi. Muszą być zaadresowane do Kodeksu pracy. Stwierdza, że ​​za niewykonanie lub nienależyte wykonanie pracy przez pracownika pracodawca ma prawo nałożyć sankcje dyscyplinarne następujących rodzajów:

1. Uwaga (zwykle ustna).
2. Upominanie
3. Zwolnienie, jeżeli istnieją odpowiednie podstawy.

Ale lista nie ogranicza się do tego. Inne rodzaje sankcji dyscyplinarnych nakładanych przez pracodawcę na pracowników są ustanawiane przez prawo federalne, a także karty i przepisy dla niektórych kategorii pracowników, na przykład funkcjonariuszy organów ścigania. Ale jeśli nie ma ram regulacyjnych, nie można zastosować innych rodzajów kar.

Jak wygląda kolejność aplikacji?

Chociaż pracodawca może zastosować wobec pracowników różne sankcje dyscyplinarne, istnieje jednak pewna procedura, dzięki której wszystko to się dzieje. Początkowo należy poprosić pracownika o wyjaśnienie na piśmie. Należy to zrobić przed podjęciem działań dyscyplinarnych. Pracodawca, który ominie ten etap, może być rozczarowany, gdy pracownik odwoła się od swojej decyzji z powodu nieprzestrzegania zasad proceduralnych. W przypadku odmowy podpisania sporządza się akt. Jeśli pracownik nie chce udzielać wyjaśnień, nie stanowi to przeszkody dla późniejszego zastosowania kary. W takim przypadku należy wziąć pod uwagę szereg ograniczeń:

1. Kara dyscyplinarna musi zostać nałożona na czas nie później niż miesiąc po wykryciu wykroczenia. Jednocześnie nie bierze się pod uwagę czasu choroby, przebywania na urlopie oraz okresu wymaganego do sformułowania i uwzględnienia opinii reprezentatywnego organu pracowników.
2. Postępowanie dyscyplinarne po 6 miesiącach od wykroczenia nie ma zastosowania. Zgodnie z wynikami audytu, audytu lub audytu finansowo-ekonomicznego - termin zostaje przesunięty na dwa lata po prowizji. Postępowanie karne nie jest uwzględnione w tych okresach.
3. Za jedno przewinienie można nałożyć tylko jedną karę dyscyplinarną.

Co dalej

Tak więc pierwszy etap uzyskiwania wyjaśnień został zaliczony. Następnie podejmowana jest decyzja o odzyskaniu. Aby to uzasadnić, tworzone jest zlecenie lub instrukcja pracodawcy. Odnosi się do zastosowania określonej sankcji dyscyplinarnej. Następnie jest przekazywany pracownikowi do podpisania. Przeznaczono na to trzy dni. Jeśli odmówi, należy to sporządzić.

Pracownik może odwołać się od postępowania dyscyplinarnego otrzymanego od państwowej inspekcji pracy. Alternatywnie - organy specjalizujące się w indywidualnych sporach pracowniczych. Ponadto odzyskanie może zostać anulowane przez pracodawcę. Ale nie później niż rok od daty jego zastosowania.

Możesz działać z własnej inicjatywy i na wniosek pracownika lub jego bezpośredniego przełożonego (organu przedstawicielskiego pracowników). Ten ostatni może poprosić o dodatkowe dochodzenie w sprawie naruszenia. A prawo stanowi, że pracodawca nie ma prawa odmówić. Musi przeprowadzić dodatkowe dochodzenie, zgłaszając swoje wyniki organowi przedstawicielskiemu. To prawda, że ​​dotyczy to wyłącznie działań szefa organizacji i jego zastępców w związku z naruszeniami prawa i układami zbiorowymi. Przed zastosowaniem działań dyscyplinarnych pracodawca musi uważnie przestudiować wszystkie punkty, aby nie podjąć błędnej decyzji. W końcu może być drogie.

Ramy prawne dotyczące przyciągania

Najważniejszym i najważniejszym dokumentem w tej sprawie jest Kodeks pracy. To właśnie w nim zapisuje się pisownię dotyczącą odpowiedzialności dyscyplinarnej pracowników organizacji. Bada, co można zrobić, a także jak wygląda sam proces. Odstępstwo od ustalonych ram prawnych może być interpretowane jako naruszenie Kodeksu pracy.

W Kodeksie pracy znajdują się informacje o sankcjach dyscyplinarnych, które pracodawca ma prawo zastosować, niezależnie od tego, jakiego rodzaju dziedziny to dotyczy. Na przykład w zwykłym sklepie liczba opcji ogranicza się do uwagi, nagany i zwolnienia. Natomiast w przypadku organów ścigania wybiera się cały tuzin. Oznacza to, że w obecności specjalnych warunków pracy kolejność, warunki i typy mogą ulec zmianie. Nie zapominaj o zarządzeniu pracodawcy w sprawie zastosowania działań dyscyplinarnych, ponieważ jeśli tak nie jest, przewinienie nie jest liczone, a dana osoba może odwołać się (na przykład zwolnienie) we właściwych strukturach. I często skutkuje to nie tylko unieważnieniem decyzji, ale także zapłatą grzywien, a także wynagrodzeń za cały czas, przez który dana osoba nie pracowała.

Osobno warto przypomnieć rolę związków zawodowych, które mają prawo do monitorowania zgodności z obowiązującym prawem pracy. Mogą działać jako inicjator działań dyscyplinarnych przeciwko kierownictwu, ich zastępcom i strukturom administracyjnym. Jest to określone w drugiej części art. 195 kodeksu pracy. Jednocześnie ścisła współpraca w tej sprawie jest zapewniona ustawowo. Pracodawca ma prawo nałożyć sankcje dyscyplinarne aż do zwolnienia. Informuje wnioskodawcę o swojej decyzji (komisja zawodowa).

O cechach procesu prawnego

Pomimo dość szerokiej analizy Kodeks pracy nie precyzuje procedury. Prowadzi to często do naruszenia swobód pracowniczych i praw pracowniczych. Dlatego postępowanie dyscyplinarne należy dokładnie traktować jako stosunek prawny. W nim głównymi aktorami są pracodawca i pracownik. Treść - prawa i obowiązki stron. Co więcej, stało się tak, że ustawodawstwo zasadniczo ustala status prawny pracodawcy. Chociaż nie powinieneś myśleć, że pracownik ma ograniczone prawa.

Na przykład nie można podpisać zlecenia (zlecenia) pracodawcy w sprawie zastosowania środków dyscyplinarnych. Działanie to automatycznie stawia pracownika w sprzeciwie i braku porozumienia, co wzmacnia jego pozycję w sporze pracowniczym. Należy również zauważyć, że fakt ten: pracownik działa jako pełnoprawny (w ramach postępowania dyscyplinarnego) podmiot relacji. Innymi słowy, ma on prawo do zapoznania się z materiałami oskarżającymi go o niepożądane zachowanie pracowników, do formowania i przedstawiania oceny dostarczonych informacji, do żądania gromadzenia nowych danych. W niektórych przypadkach może zażądać audytu, zainicjować audyt działalności finansowej i gospodarczej, a nawet przyciągnąć audytorów, jeśli pomoże to rozwiązać problem jego niewinności.Możesz więc skorzystać z usług specjalistów świadczonych przez związek.

Potrzeba ulepszenia prawodawstwa

Przede wszystkim należy wspomnieć o specyfikacji postępowania dyscyplinarnego. Aby to zrobić, możesz skorzystać z regulaminu i lokalnych przepisów. Podobne praktyki i potrzeby są charakterystyczne, na przykład, dla organizacji budżetowych. Różne departamenty i ministerstwa pracują nad opracowaniem i zatwierdzeniem procedury przeprowadzania audytu wewnętrznego oraz, w razie potrzeby, z późniejszymi działaniami dyscyplinarnymi. Regulacyjne akty prawne mają szczegółową procedurę, która określa skład komisji, organu, sposób sporządzania wyników kontroli. Jednocześnie wyróżniono szereg elementów charakterystycznych dla danego etapu.

Należy pamiętać, że elementarne stosunki prawne są dyskretne. Innymi słowy, składają się one z niektórych części i zostają przerwane w czasie. Na przykład prawo pracownika do zapoznania się z dokumentacją i odwołania się od działań komisji dyscyplinarnej wiąże się z obowiązkami pracodawcy do dostarczenia wszystkich wymaganych informacji i rozpatrzenia reklamacji. Wszystko to może być na dowolnym etapie. Jednocześnie takie fakty nie wykluczają systemowego charakteru procesu, a także jedności praw i obowiązków jego uczestników.

Obwód uniwersalny

Spójrzmy jednocześnie na uogólniającą i kompleksową aplikację. Dla wygody przełamujemy schemat na etapie:

• Pierwszy etap Początkowo kierownictwo otrzymuje pracownikowi ofertę pisemnego wyjaśnienia okoliczności wskazujących na naruszenie ustalonej wewnętrznej rutyny struktury organizacyjnej. W przypadku otrzymania odmowy, po dwóch dniach roboczych należy sporządzić akt w tej sprawie. Ten dokument zawiera takie szczegóły: miejsce i datę, pełne imię i nazwisko oraz stanowisko (pracownika i zaangażowanej w to osoby), krótki opis domniemanego naruszenia dyscypliny, propozycję wyjaśnienia i nieotrzymania zgody, wyjaśnienie, czym dokładnie jest niewłaściwe zachowanie.
• Drugi etap Pracodawca (jako opcja, jego pełnomocnik, taki jak kierownik działu personalnego, zastępca dyrektora personalnego) otrzymuje od bezpośredniego szefa interesującego pracownika wszystkie niezbędne dokumenty potwierdzające naruszenie dyscypliny. Ponadto jego opinia jest wymagana w sprawie wyboru określonej sankcji dyscyplinarnej, która jest niezbędna w danych okolicznościach.

Ocena i przetwarzanie danych

Poniższe kroki wyglądają tak:

• Trzeci etap Materiały zebrane podczas dochodzenia w sprawie naruszenia są oceniane. Na ich podstawie podejmowana jest decyzja, czy pracownik jest winny wykroczenia dyscyplinarnego.
• Czwarty etap. Zanim pracodawca zarządzi postępowanie dyscyplinarne przeciwko pracownikowi, musi zostać podjęta decyzja co do wagi przewinienia, a także okoliczności łagodzących.
• Piąty etap. Na tym etapie pracodawca korzysta z prawa przewidzianego w pierwszej części art. 192 kodeksu pracy, a mianowicie zastosowania do naruszającego wewnętrzny harmonogram pracy środka dyscyplinarnego lub ograniczeń za pomocą innych środków. Skuteczność podjętych działań zależy w dużej mierze od tego etapu. Dlatego ograniczenie jej istoty wyłącznie do kary jest nieuzasadnione zarówno z teoretycznego, jak i praktycznego punktu widzenia. Najważniejszą rzeczą jest wpływ edukacyjny. Ma na niego wpływ osobowość pracownika, poziom jego przygotowania zawodowego oraz kultura prawna i moralna. Jest to złożony i odpowiedzialny proces i nie docenia się go, aby przygotować drogę na przyszłe problemy pracodawcy. Czasami wystarczy rozmowa z liderem.Być może proces ten doprowadzi do konfrontacji nie tylko z pracownikiem, ale także z głównym zespołem produkcyjnym.

Zakończenie procesu i wybrane punkty techniczne

I ostatni etap:

• Szósty etap. Powstała dokumentacja jest przygotowywana i ogłaszana. Na przykład nakaz pracodawcy dotyczący zastosowania sankcji dyscyplinarnej jest ogłaszany całemu zespołowi lub tylko jednemu pracownikowi, który zawiera informacje o jego niewłaściwym postępowaniu i karze. Następnie ma trzy dni na podpisanie od daty publikacji. Jeśli pracownik nie chce się z nim zapoznać, wówczas zgodnie z szóstą częścią art. 193 kodeksu pracy sporządza się akt prawny. Jego szczegóły są podobne do dokumentu rozpatrywanego w pierwszym etapie.

Mówiąc o sankcjach dyscyplinarnych, które pracodawca ma prawo zastosować, oraz o procedurze ich wdrożenia, nie można zignorować dwóch kwestii:

1. Odwołaj się do właściwych organów.
2. Wcześniejsze zakończenie kary.

Podsumowując

Zbadano więc, jakie sankcje dyscyplinarne ma prawo zastosować pracodawca. Lista kar, które mogą być stosowane, w większości przypadków jest ograniczona do trzech opcji.

Dlatego mówiąc o działaniu dyscyplinarnym, do którego pracodawca nie jest uprawniony, wystarczy po prostu odnieść się do przepisów prawa pracy. Chociaż nie należy zapominać, że jeśli zostanie przeprowadzone specjalne działanie (na przykład w strukturze organów ścigania), lista się powiększa. We wszystkich innych przypadkach pracodawca ma prawo nałożyć następujące sankcje dyscyplinarne:

1. Uwaga
2. Upominanie
3. Zwolnienie

Grzywny, rekompensata, dodatkowe obciążenie pracą - wszystko to nie są sankcje dyscyplinarne, dlatego nie można ich nakładać pod tym pozorem, ponieważ jest to uważane za działanie niezgodne z prawem.