Historia opartego na kompetencjach podejścia do zarządzania personelem rozpoczęła się od teorii opracowanych przez Spencera, Boyarisa i McClelanda. Stało się to w odległych latach 70. ubiegłego wieku.
Jak to się wszystko zaczęło?
Przed wynalezieniem podejścia opartego na kompetencjach w organizacji, wybierając kandydatów na rozmowy kwalifikacyjne w Ameryce, przeprowadzali oni rozmowy kwalifikacyjne, zdawali egzamin wywiadowczy i analizowali oceny uzyskane podczas szkolenia. Wkrótce stało się jasne, że takie podejście nie zapewniło naprawdę wysokiej jakości wyboru najlepszego wnioskodawcy. Właśnie wtedy McCleland zaproponował rewolucyjne rozwiązanie - podejście oparte na kompetencjach.
Teoria oparta była na zmiennych kompetencjach. Termin ten został przyjęty w 1959 r. Dzięki firmie White, gdzie został użyty do oceny i opisu charakteru osoby, która mogła poradzić sobie z określonym zadaniem.
Jaka jest różnica?
Ale nowym pomysłem było zrewidowanie metod wyboru kryteriów oceny kandydata. Teoria pobierania próbek została opracowana z uwzględnieniem wewnętrznego stanu wnioskodawcy. Zastosowanie podejścia opartego na kompetencjach do zarządzania personelem w tej interpretacji miało na celu analizę:
- nastrój
- motywacja;
- wartości.
Ponadto, według McClelanda, ważne jest, jak człowiek się zachowuje. Pod wieloma względami, jego zdaniem, od tego zależy, czy praca kandydata odniesie sukces.
Przykłady behawioralne dostarczyły wystarczających informacji do analizy, na podstawie których opracowano wywiady. W opracowaniu wykorzystano również testy apercepcyjne i metodę Flanagana.
A co w praktyce?
Cechy podejścia opartego na kompetencjach zostały po raz pierwszy przetestowane w tych samych latach 70. XX wieku. Jako stronę eksperymentalną wybrano Departament Stanu Ameryki, który był odpowiedzialny za informacje dyplomatyczne. Realizację pomysłu podjęła organizacja McBer and Company.
Pierwsze problemy związane z podejściem opartym na kompetencjach, które napotkano podczas próby zastosowania teorii w praktyce, okazały się związane z niemożnością ustalenia, na podstawie uzyskanych danych, ile wnioskodawca jest w stanie poradzić sobie z zadaniami postawionymi w naprawdę trudnych warunkach.
Pierwszy etap eksperymentu w dziale dyplomatycznym polegał na wyłonieniu dwóch grup kandydatów, spośród których jedni mieliby najlepsze wyniki, a inni byli przeciętnymi pracownikami. Każdy został indywidualnie zaproszony do wzięcia udziału w wywiadzie w celu zrozumienia zachowań. Kandydaci powinni mówić o swoich najbardziej udanych i nieudanych sytuacjach życiowych. Ankieterzy zapytali, co doprowadziło do stanu rzeczy, które czuli wnioskodawcy i jak się zachowali.
Aby podsumować uzyskane dane, zastosowaliśmy metodę analizy zdań słownych. Po przeanalizowaniu informacji specjaliści ds. Zarządzania ulepszyli podejście do zarządzania personelem oparte na kompetencjach, ostatecznie doprowadzając je do formy, w jakiej są obecnie używane w pracy.
Nowoczesne i rekrutacyjne praktyki
Bardzo trudno przecenić znaczenie roli podejścia opartego na kompetencjach w zarządzaniu personelem. Rzeczywiście, dzięki tej metodzie największe firmy rekrutują najlepszych pracowników, co pozwala organizacjom odnieść sukces i przenieść gospodarkę, przemysł, życie społeczne i cywilizację w przyszłość. Inni twierdzą jednak, że podejście do zarządzania personelem oparte na kompetencjach jest logiczną odpowiedzią na rozwój światowego rynku pracy.
Tak się złożyło, że zasoby ludzkie w firmach w różnych krajach stosują różnorodne metodologie w celu znalezienia najlepszych pracowników.Analizując metody, jasne jest, że niektóre funkcje są powielone, a kierunki często różnią się zasadniczo. Należy pamiętać, że wybór i ocena personelu są ściśle związane z tym, jakiego rodzaju wynagrodzenia będą oczekiwać pracownicy.
Zastosowanie podejścia opartego na kompetencjach w zarządzaniu personelem umożliwiło odzwierciedlenie w metodologii związku między wyborem pracowników a wynagrodzeniem. Kompetencje pozwalają ci stworzyć bazę danych, która będzie mieć zastosowanie do różnych usług. W związku z tym selekcja personelu dla różnych firm staje się procesem, który łączy różne firmy na całym świecie w jedną całość.
Co to jest model kompetencji
Model kompetencji, na którym oparte są najskuteczniejsze metody zarządzania personelem, stanowi centralny rdzeń, wokół którego cały system jest tworzony w celu kontroli pracowników organizacji. Istnieją niezliczone takie modele, ale wszystkie są układem współrzędnych dla firmy. Dzięki takim modelom można zrozumieć, którzy pracownicy firmy są najbardziej kompetentni i przydatni dla organizacji, która może stać się taka w danym obszarze.
Kompetentne metody zarządzania personelem pokazują swoją skuteczność tylko wtedy, gdy są wybierane zgodnie z celami organizacji, a także są stosowane zgodnie z zamierzeniami ich autorów.
Standardy jakości zastosowane do modelu:
- łatwość zrozumienia;
- rozliczanie zmian możliwych w wyniku realizacji programu;
- zgodność ze specyfiką firmy;
- włączenie różnych elementów, które się uzupełniają;
- sprawiedliwość.
Jak powstaje model?
Opracowując model w przedsiębiorstwie, w którym należy jeszcze wdrożyć podejście oparte na kompetencjach, należy pamiętać, że jest on tworzony zgodnie z następującymi zasadami:
- rozwój powinien zostać przeprowadzony przez tych, którzy zastosują model w rzeczywistości;
- pracownicy powinni mieć jak najbardziej kompletny obraz organizacji, dla której model jest tworzony;
- przy opracowywaniu modelu brane są pod uwagę tylko standardy zachowania istotne dla wszystkich pracowników;
- Standardy zachowania brane pod uwagę przy opracowywaniu modelu powinny być wybierane przy uwzględnieniu interesów organizacji.
Specyfika aplikacji
Jak pokazują podstawowe zasady zarządzania personelem, wybór pracowników powinien uwzględniać cechy różnych metod, a także szereg czynników. Narzędzia użyte do tego są wybierane przed rozmową. Kierownik personalny jest zobowiązany do dbania i dostosowania wybranych metodologii w procesie komunikacji z kandydatem. Mówiąc najprościej, musisz być w stanie dostosować się do zmieniających się warunków.
Aby rozmowa zakończyła się powodzeniem, a wnioski z niej wyciągnięte były trafne, ważne jest zastosowanie modelu kompetencji. W Rosji Kibanov był zaangażowany w opracowanie i zastosowanie go do realiów naszego rynku pracy. Ocena opiera się na:
- wyniki wywiadu;
- standardy zawodowe i zgodność z nimi;
- Metoda 360 stopni.
Jak idzie rozmowa kwalifikacyjna?
W praktyce istotą podejścia opartego na kompetencjach w zarządzaniu personelem jest szereg cech komunikacji z kandydatem. Pierwsze kroki:
- Przygotowanie, w tym utworzenie listy wszystkich osób, które należy poddać ocenie. Ta lista będzie musiała obejmować wszystkich, którzy wypełnili kwestionariusz, wcześniej uzgodniony z szefem firmy.
- Obecność odpowiedzialnego przedstawiciela, który wysyła listy potencjalnych kandydatów w organizacji, a także bada obecność wdzięczności, skarg na te osoby.
- Przygotowanie formularzy do oceny potencjalnego pracownika.
Sama ocena składa się z następujących kroków:
- Kierownictwo firmy wypełniające formularze 360 stopni.
- Przeprowadzenie wywiadu, który oceni lojalność zgodnie z metodą Hyde'a. W takim przypadku stosuje się formularz z pytaniami i gotowymi odpowiedziami, z którego należy wybrać właściwy.Pozwala to określić motywację potencjalnego pracownika, motywację, jego życzenia.
- Pokaz biuletynu, w którym kandydat musi odnotować, które linie naruszają standardy zawodowe. Taki materiał jest przygotowywany z wyprzedzeniem, a wyniki oceny powinny być zawarte w przygotowanym do tego dokumencie.
- Modelowanie sytuacji roboczej i analiza przejawu kompetencji kandydatów z uwzględnieniem standardów zawodowych.
Ostatni etap, zalecany przez najlepszych specjalistów HR, rozwijający podstawy zarządzania personelem:
- obliczanie wyniku;
- generowanie raportu dla menedżera z tworzeniem miesięcznego skonsolidowanego harmonogramu.
W przypadku wybrania podejścia opartego na kompetencjach metody umożliwiają następujące oceny kandydata:
- nie nadaje się na konkretne stanowisko;
- odpowiada pozycji;
- w pełni zgodny;
- powinien zostać włączony do rezerwy spółki.
O trudnościach w pracy
Praktyka pokazuje, że najwięcej problemów z pracownikami występują obecnie w tych firmach, które stosują nieaktualne metody wyboru pracowników. Eliminację trudnej sytuacji ułatwia stosowanie podejścia opartego na kompetencjach w zarządzaniu personelem. Jeśli to możliwe, należy unikać przestarzałego podejścia: pracownik lubi lub nie. To on prowadzi do tego, że personel jest nieskuteczny.
Pamiętaj, że dyrektor firmy jest również stronniczy, nie zawsze może poprawnie ocenić profesjonalistę w wąskiej dziedzinie, a konsekwencje tego mogą być najpoważniejsze - aż do bankructwa. Jeśli chodzi o menedżerów HR, każdy taki pracownik indywidualnie nie może również posiadać specyfiki wszystkich obszarów, co nakłada ograniczenia na zdolność prawidłowej oceny potencjalnego pracownika.
Należy pamiętać, że w niektórych firmach powstaje nietypowa kultura korporacyjna, co nakłada ograniczenia na wybór personelu. Równie komplikuje zadanie i osobistą nietypowość kandydata. Pamiętaj, że produktywna współpraca jest niemożliwa, gdy firma i pracownik nie są do siebie odpowiedni. Unikanie zatrudniania takiej osoby jest głównym celem podejścia opartego na kompetencjach.
Zastosowanie dobrze dobranego modelu pozwala nam stworzyć nie tylko udany przepływ pracy, ale także przemyśleć, a także wdrożyć programy szkolenia personelu i rozwoju każdego pracownika indywidualnie. W obecności dobrze rozwiniętego modelu menedżerowie zasobów ludzkich będą mieli wystarczającą ilość informacji, aby określić, które obszary szkolenia są obecnie istotne.
Niektóre funkcje
Praktyka pokazuje, że podejście do zarządzania personelem oparte na kompetencjach nie zawsze jest łatwe do wdrożenia, wiele zależy od specyfiki konkretnej organizacji. Jeśli w niektórych przypadkach wszystko pójdzie gładko i natychmiast, w innych firmach zadanie rozciąga się na kilka lat. Najłatwiejszą opcją jest skorzystanie z pomocy zewnętrznego specjalisty, który ma doświadczenie w rozwiązywaniu podobnych problemów. Jeśli problem zostanie rozwiązany samodzielnie, musisz być przygotowany na to, że proces będzie czasochłonny i wymagać będzie dużego wysiłku. Prawdopodobnie będziesz musiał przeszkolić specjalistów HR w nowym podejściu, a także zainwestować w opracowanie systemu, który spełni wymagania konkretnego przedsiębiorstwa.
Gdy wprowadzane jest podejście oparte na kompetencjach, zadaniem specjalistów ds. Zasobów ludzkich jest profilowanie wszystkich stanowisk w organizacji, to znaczy sporządzenie pełnego opisu każdego z nich z uwzględnieniem kompetencji. Możesz opisać:
- aktywność;
- poziom rozwoju kompetencji.
Wreszcie projekt jest tworzony i uzgadniany, zgodnie z którym nowa metodologia zostanie wprowadzona bezpośrednio.
Słabości
Jak pokazują ostatnie badania w dziedzinie rekrutacji, podejście do zarządzania personelem oparte na kompetencjach ma pewne słabości.Aby zapewnić najbardziej efektywne funkcjonowanie organizacji przy wdrażaniu takiej techniki, należy wziąć pod uwagę wszystkie niedociągnięcia.
Najważniejsze punkty:
- Tworzenie zbyt skomplikowanego modelu kompetencji, którego praktycznie nie można zastosować w praktyce, ponieważ w firmie jeden pracownik ma przypisane funkcje kilku stanowisk jednocześnie.
- Niemożność połączenia kompetencji i motywacji. Nawet mając wszystkie niezbędne umiejętności, osoba może nie stosować ich w praktyce. Jednocześnie sama stymulacja finansowa jest nieskuteczna.
- Model kompetencyjny związany z motywacją pracownika jest uznawany za najbardziej skuteczny, ale jest złożony i wymaga dużo pracy, aby się rozwinąć i zastosować w praktyce.
Pamiętaj, że zysk jest kluczowym wskaźnikiem sukcesu przedsiębiorstwa. Jeśli ten lub inny pracownik nie jest źródłem zysku, nie powinien znajdować się w firmie, nawet jeśli ze względu na jego cechy charakterystyczne osoba idealnie pasuje do miejsca pracy. Wskaźnik rentowności pozwala ocenić, czy pracownik jest skuteczny, jeśli wartość wynosi zero lub jest ujemna, należy go zwolnić bez żalu. Pamiętaj, że odporność na stres i skupienie się na pozytywnym wyniku nie jest zyskiem dla firmy.
Czego jeszcze szukać?
Nieco bardziej skomplikowaną sytuacją jest wybór personelu w sytuacji kryzysowej. Praktyka pokazuje, że w takich warunkach model kompetencji jest mniej skuteczny niż w normalnej sytuacji na rynku pracy. Wynika to z faktu, że menedżerowie i menedżerowie HR rzadko potrafią odpowiednio ocenić, jakie cechy są wymagane od pracownika, aby zapewnić firmie zyski w trudnej sytuacji ekonomicznej.
Inną sytuacją, w której model kompetencji wykazuje niską wydajność, jest wybór pracowników na stanowiska kreatywne. Jeśli potrzebujesz generatora pomysłów, nie można przewidzieć, jakie parametry powinien mieć pracownik, szczególnie w dłuższej perspektywie. Możesz wypróbować metodologię, ale skuteczność będzie prawdopodobnie niska.
Pamiętaj, że raz wybrany model kompetencji może zapewnić firmie stałość. Z jednej strony jest to dobre - firma będzie stale utrzymywać się na rynku dzięki udanemu doborowi pracowników. Z drugiej strony nie można marzyć o wzroście: do tego potrzebni są inni pracownicy, co oznacza, że muszą być wybierani zgodnie z innym modelem.
Najnowocześniejsze firmy starają się wybierać pracowników, którzy potrafią myśleć nieszablonowo i zachowują się poza stereotypami. Jest to uzasadnione, ponieważ taki personel doprowadzi organizację do sukcesu. Pamiętaj jednak, że metoda kompetencji to system normalizacji, który zasadniczo zaprzecza wykraczaniu poza nią. Dlatego jeśli szukasz pracowników, którzy mogą dać firmie nowe życie, standardowy system selekcji nie jest dla Ciebie odpowiedni.
Jednak korzyści są oczywiste.
Pomimo trudnych punktów opisanych powyżej metodologia kompetencji ma zastosowanie w praktyce i wykazuje dobre wyniki. Statystyki mówią, że przy udanym wdrożeniu takiej metodologii rotacja personelu zmniejsza się o 70%, podczas gdy zysk firm jest w przybliżeniu podwojony, przede wszystkim rośnie sprzedaż.
Obecnie wiodący światowi eksperci ds. Zarządzania przeprowadzają badania i udoskonalają podejście oparte na kompetencjach, aby metodologia zaczęła mieć zastosowanie w przypadkach nietypowych i obszarach niestandardowych. Gdy im się to uda, ta metoda selekcji pracowników stanie się bez wątpienia najbardziej odpowiednia w praktyce. Wynika to w dużej mierze z faktu, że jest odpowiedni dla gospodarki informacyjnej i najlepiej spełnia wymagania społeczeństwa postindustrialnego.
Wybór właściwego podejścia jest kluczem do sukcesu
Pojęcie „kompetencji” jest nieco inne w różnych krajach. W kontekście selekcji personelu zwyczajowo wyróżnia się podejścia:
- Amerykański
- Europejski
Po pierwsze, naturalne jest rozszyfrowanie tego terminu jako zachowania potencjalnego pracownika. W takim przypadku kompetencja staje się główną cechą pracownika. Jeśli dana osoba jest w stanie zachowywać się poprawnie, będzie udanym przejęciem firmy.
Europejscy specjaliści ds. Rekrutacji wolą postrzegać kompetencje jako funkcjonalność w kontekście oczekiwanych rezultatów. W takim przypadku termin ten oznacza zdolność pracownika do zachowania się w taki sposób, aby nie naruszać standardów obowiązujących w firmie.
Najlepsze wyniki pokazuje podejście zintegrowane, gdy funkcjonalność i zachowanie są w równym stopniu brane pod uwagę przy tworzeniu modelu. Ponadto struktura powinna zawierać kompetencje poznawcze, aby w pełni odzwierciedlić cechy kandydata.
Kompetencje poznawcze to nie tylko oficjalna wiedza zdobyta podczas szkolenia i wcześniejszej pracy, ale także nieoficjalna, zdobywana przez całe życie w różnych sytuacjach. Idealny pracownik to osoba, która zna informacje i rozumie, dlaczego system działa w ten sposób, a nie inaczej.
Kompetencje funkcjonalne to umiejętności specyficzne dla potencjalnego pracownika. Mogą być z profesjonalistą lub nawet z początkującym specjalistą, jeśli może on wykonać zadanie i udowodnić to podczas rozmowy przez demonstrację.
Kompetencje społeczne wpływają na etykę człowieka i specyfikę jego osobowości.
Podsumowując
Kompetencje to uogólnione zjawisko mające na celu odzwierciedlenie zachowania osoby w miejscu pracy. Podejście oparte na kompetencjach uwzględnia umiejętności i wiedzę, umiejętności i cechy osobowości, z których możemy wywnioskować, jak przydatny będzie pracownik w organizacji. Obecność kompetencji decyduje o tym, jak pracownik zachowa się w miejscu pracy i jakie wyniki osiągnie. Przy określaniu kompetencji dla każdego konkretnego stanowiska ich lista staje się niezbędnym asystentem menedżera ds. Rekrutacji podczas rozmowy kwalifikacyjnej.
Ostatnie lata w naszym kraju charakteryzują się dramatycznymi zmianami w polityce personalnej zarówno firm prywatnych, jak i państwowych. Wynika to głównie z bliskiej współpracy z firmami zagranicznymi, a także z wprowadzania innowacji. Statystyki pokazują, że nawet w organach rządowych podejście oparte na kompetencjach znalazło zastosowanie jako sposób selekcji kandydatów. Dzięki temu system zarządzania zasobami ludzkimi stał się przejrzysty i skuteczny, zgodnie z realiami społeczeństwa XXI wieku.