Co to jest model kompetencji korporacyjnych? Problem ten napotykają pracownicy służb personalnych, konsultanci, którzy starają się zrozumieć znaczenie kompetencji i wykorzystać je zgodnie z przeznaczeniem.
Kluczowe warunki
Najpierw zdefiniujmy termin. Kompetencje korporacyjne to ilość umiejętności i wiedzy zawodowej, osobiste postawy i cechy, które przejawiają się w zachowaniu pracowników, wymagają wykonywania określonych obowiązków zawodowych.
Model kompetencji to zestaw konkretnych kompetencji potrzebnych pracownikom do osiągnięcia celów wyznaczonych przez kierownictwo firmy. Tylko wtedy, gdy pracownicy posiadają określone umiejętności, można liczyć na pomyślny rozwój przedsiębiorstwa.
Kompetencje korporacyjne wymagają systemu umiejętności, które pracownik posiada, aby skutecznie realizować się na polu zawodowym.
Komponenty kompetencji
Obecnie zwykle stosuje się kilka wskaźników, które są ich częściami składowymi. Kompetencje korporacyjne wymagają pewnych umiejętności. Na przykład kompetencja „skutecznej komunikacji” charakteryzuje się:
- umiejętność słuchania, mówienia;
- przekazywać informacje w uporządkowany sposób, budować argumenty;
- znajdź pozycję, sprawdź ją;
- Użyj dodatkowych zasobów, aby promować zrozumienie.
Wskaźniki te pozwalają opisać osobę, która będzie wykonywać obowiązki. Zamawiając gotowy model od dostawcy, konieczne jest jasne zrozumienie, co jest konieczne dla biznesu i firmy w ramach określonych kompetencji.
Wskaźnik behawioralny
Ocena kompetencji korporacyjnych wiąże się z przejawem wskaźników w zachowaniu pracowników. Może być zarówno negatywny, jak i pozytywny, mieć poważny wpływ na efektywność przedsiębiorstwa.
Na przykład, dla wskaźnika „sprawdza pozycję, sprawdza zrozumienie”, do opisania zasady behawioralnej można zastosować następujące cechy: monosyllabiczne odpowiedzi na pytania, słuchanie rozmówcy. Wskaźniki behawioralne zapisane są przystępnymi słowami zrozumiałymi dla zwykłych ludzi. Każdy wskaźnik powinien mieć zrozumiałe i jasne sformułowanie. W każdym raporcie z wyników oceny kompetencji zawodowych powinna znajdować się informacja nie tylko o „co robić”, ale także „jak to zrobić”. Przy braku szczegółów w raporcie trudno jest uzyskać całościowy obraz, ustalić związki przyczynowe.
Różnorodne kompetencje
Obecnie wyróżnia się różne kompetencje korporacyjne. Na przykład kompetencje menedżerskie to kompetencje menedżerskie, które musi posiadać każdy lider firmy. Na przykład „podejmowanie decyzji” oraz „zarządzanie wydajnością”. Kompetencje techniczne lub funkcjonalne to te, które są niezbędne do działań w konkretnej jednostce.
Skala rachunkowości
Model kompetencji korporacyjnych ma określoną skalę ocen. Składa się z nazwy poziomu. W zależności od wyobraźni kompilatora można je nazywać inaczej: „początkujący”, „zaawansowany”, „średni”.
Opis poziomu powinien być spójny, wykazując wzrost rozwoju. Jeśli firma wybrała model bezlewowy, w tym przypadku opis jest ograniczony jedynie terminami „robi” lub „nie”. Jako zastosowanie do skali można rozważyć system oceny.Każdy poziom rozwoju kompetencji otrzymuje określoną liczbę punktów. Na przykład podczas prezentacji poziomów jako wyrażeń numerycznych dla każdego poziomu jest wybierany jeden punkt.
Cel modeli kompetencji
Rozwój kompetencji korporacyjnych ma na celu ustanowienie określonych standardów dla pracowników. Przede wszystkim mówimy o poziomie wiedzy, umiejętności, cech osobistych, które mogą stać się zarówno zachętą do rozwoju, jak i hamulcem dla firmy. Model kompetencji można uznać za analogiczny, który obejmuje szereg wymagań w przejrzystym i otwartym formacie. Model może się różnić w zależności od celów firmy, a także warunków panujących na rynku.
Zasady definicji
Rozwój kompetencji korporacyjnych pozwala firmie zająć pewną niszę w obszarze działalności, aby uzyskać stabilny zysk z działalności. Kompetencje są określane z uwzględnieniem specyfiki organizacji. Pozwalają zidentyfikować te cechy biznesowe i umiejętności zawodowe, które pracownicy muszą posiadać, aby realizować pomysły firmy. Pięć do siedmiu różnych umiejętności behawioralnych uważa się za optymalne.
Kompetencje korporacyjne pracowników - orientacja na klienta, przywództwo, umiejętność podejmowania odpowiedzialnych decyzji, lojalność w organizacji, umiejętność pracy w zespole. Tylko przy pewnych umiejętnościach i zdolnościach pracownik może korzystać ze swojej organizacji.
Takie kompetencje w zakresie ładu korporacyjnego są integralną częścią pracy absolutnie każdej firmy.
Spośród wskaźników behawioralnych szczególne znaczenie ma orientacja na wyniki. Ustalając ambitne cele, osiągnięcie planowanych rezultatów jest możliwe tylko wtedy, gdy pracownicy posiadają kompetencje zawodowe. Wynik korporacyjny można osiągnąć dzięki energii, wytrwałości każdego pracownika, chęci osiągnięcia planowanego rezultatu.
Poddanie swoich działań planowanemu wynikowi, celowe działania, niezależne dostosowanie i kontrola działań - wszystko to można nazwać prawdziwymi kompetencjami zawodowymi.
Wykwalifikowany pracownik może pokonać trudności, które utrudniają osiągnięcie wyników. Wie, jak ocenić swoją skuteczność na podstawie osiągniętego wyniku, a nie na podstawie wysiłku.
Funkcje uzyskiwania kompetencji
Kompetencje korporacyjne organizacji obejmują szkolenie z trzech elementów: wiedzy, umiejętności.
Wiedza to informacja z zawodu. Są one określane na podstawie ankiet i testów, które można sprawdzić na egzaminach.
Umiejętności to świadome rzeczy, które osoba może zrobić na poziomie świadomości.
Umiejętności to niezaprzeczalne umiejętności używane przez osobę na intuicyjnym, półautomatycznym poziomie. Osoba, która ma pewne umiejętności, jest w stanie przemyśleć „imprezę” kilka ruchów do przodu, dlatego jest ważnym pracownikiem firmy. Nie popełni poważnych błędów, które doprowadzą do utraty zysków przez firmę.
Różnorodne kompetencje
Nowoczesne systemy kompetencji korporacyjnych to połączenie różnych umiejętności. Jeśli mówi się o kimś, że jest prawdziwym profesjonalistą, oznacza to, że ma on unikalny system kompetencji, dzięki którym staje się prawdziwym mistrzem w swojej dziedzinie działania. Kompetencje określają zdolność osoby do nie tylko analizy swoich umiejętności, ale także zarządzania ich rozwojem zawodowym, stawiania nowych twórczych zadań i szukania sposobów ich rozwiązania.
Prawdziwy profesjonalista wie, jak się zachować w sytuacji kryzysowej, jest „świadomy” swoich umiejętności, kompetencji korporacyjnych. Przykłady takich umiejętności: osobiste, kierownicze, zawodowe, korporacyjne.
Analitycy opracowują model kompetencji w oparciu o specyfikę firmy. Proces ten nazywa się kształtowaniem modelu kompetencji zawodowych. Aby firma działała wydajnie, opracowywany jest dla niej indywidualny system kompetencji, zawierający pełne informacje o cechach, jakie powinien posiadać kandydat na dane stanowisko. Ten proces nazywa się profilowaniem pracy.
Ponadto przeprowadzana jest ocena personelu na zaakceptowanych profilach. Testy, tworzone są różnorodne ankiety, opracowywane są praktyczne przypadki, dzięki którym oceniane są umiejętności i wiedza pracowników, rzeczywiste wskaźniki są porównywane z kryteriami, które zostały pierwotnie przedstawione dla każdego stanowiska.
Ocena poziomów kompetencji
Istnieje kilka różnych sposobów przeprowadzenia takiej oceny. Istnieją modele alfanumeryczne. Najczęstszą opcją jest ocena kompetencji w następujących wskaźnikach:
- „0” oznacza całkowity brak kompetencji w momencie oceny;
- „1” oznacza niewystarczające umiejętności, słabe umiejętności;
- „2” oznacza obecność umiejętności ukształtowanych na minimalnym poziomie;
- „3” obejmuje manifestację umiejętności na wysokim poziomie, zrozumienie i motywację w działaniu.
W zależności od pozycji szefa opracowywany jest zestaw niektórych kompetencji korporacyjnych, a kompetencje zawodowe są zmniejszane. Nie oznacza to, że lider będzie gorszy pod względem profesjonalizmu w stosunku do swoich podwładnych, ale szczególną uwagę przywiązuje się do przywództwa, umiejętności łączenia ludzi w jednym zespole. Lider musi zrozumieć specyfikę obszaru, w którym pracuje, aby podejmować właściwe i terminowe decyzje.
Przykłady kompetencji
Przeanalizujmy na przykład kompetencje korporacyjne i zawodowe. Na przykład taka jakość jak inicjatywa jest przejawem kompetencji korporacyjnych. Wiele firm marzy, aby ich inicjatywa była proaktywna. Ale w jakim stopniu jest to dozwolone?
Jeden punkt wskazuje na słaby przejaw tej kompetencji. Pracownik zdaje sobie sprawę ze znaczenia swoich inicjatyw, ale tylko od czasu do czasu przedstawia pewne propozycje w ramach swoich obowiązków.
Oferowane przez nich inicjatywy są związane ze specyfiką jego działalności zawodowej. Potrafi wdrażać innowacyjne metody pracy zaproponowane przez swojego lidera.
Dwa punkty za inicjatywę uważa się za silną kompetencję. W tej sytuacji pracownik wymyśla nowe metody, schematy, metody pracy, dzięki którym możesz liczyć na znaczny wzrost wskaźników produkcji.
Taki pracownik wzbogaca, udoskonala, rozwija metody i podejścia, które są już stosowane w produkcji, i szuka możliwości ich dostosowania do konkretnej firmy. Taki pracownik może przejąć inicjatywę, wnosi do firmy ciekawe pomysły. W przeciwnym razie pomysły zaproponowane przez kierownika nie zostaną opracowane, firma nie będzie w stanie wypracować zysku.
Z kompetencji zawodowych możemy przytoczyć jako przykład „grę w szachy”. Pracownicy firmy muszą być doskonałymi „szachistami”, aby pokazać swoje kreatywne i osobiste cechy. Przy słabych kompetencjach, które można przedstawić jako pojedynczy punkt, pracownik rozumie zasady gry, bierze pod uwagę mocne i słabe strony „rywali”, analizuje działania swoich kolegów. Taki pracownik nie ma wystarczającego doświadczenia, aby równomiernie rozłożyć swoje umiejętności w celu uzyskania optymalnego wyniku.
W przypadku dwóch punktów tej kompetencji zakłada się, że pracownik rozumie zawiłości, rozumiejąc znaczenie innowacji dla produkcji.Jeśli kluczowe jest, aby szachista posiadał kompetencje zawodowe, aby triumfować nad przeciwnikiem, to dla cennego pracownika ważne jest posiadanie kompetencji korporacyjnych.
Wniosek
Całkowite wymagania dotyczące kompetencji zawodowych i korporacyjnych pracowników, którzy awansują po szczeblach kariery, powinny mieć maksymalne wartości. Kiedy pyta się szefa prywatnej firmy, jakie umiejętności powinien posiadać pracownik, który zamierza zatrudnić, przede wszystkim podkreśla nie staranność, ale inicjatywę, a także zdolność do samorozwoju.
Spośród głównych kompetencji zarządczych wymaganych we współczesnym biznesie podkreślamy możliwość planowania własnych działań, a także koordynowania pracy kolegów i podwładnych. Tylko wtedy, gdy potencjalny pracownik ma umiejętność ustalania celów i zadań, wybierz metodę ich osiągnięcia, można mówić o kształtowaniu kompetencji korporacyjnych. Pracownik musi nie tylko zobaczyć sytuację, ale także być w stanie rozwiązać problem, znaleźć wyjście.
Specjalista to osoba, która wykazuje w pracy umiejętności i zdolności związane z jego kompetencjami, potrafi z łatwością odpowiedzieć na każde pytanie. Na przykład kierownik ds. Zaopatrzenia musi posiadać informacje o wszystkich rodzajach materiałów i ich typach, ich głównych cechach technicznych, wartości zakupu i producentach.