Kryteria premiowania pracowników: jak oceniać, kogo wynagradzać?

Premie pracownicze stanowią wypłatę wynagrodzenia, które ma charakter motywacyjny i jest wypłacane dodatkowo. Wynagrodzenie jest ważnym aspektem przy poszukiwaniu zatrudnienia. Pracodawca często zwraca uwagę na swoją firmę poprzez system motywacyjny. Kryteria premii pracowniczych można przypisać głównym czynnikom, jeśli chodzi o dodatkowe zachęty. Prawodawstwo Rosji nie nakłada surowych wymagań i nie nakłada ograniczeń na wysokość płatności. Odbywa się to indywidualnie, w zależności od polityki firmy. Każdy menedżer ma prawo samodzielnie określać kryteria premiowania pracowników i wybierać najbardziej dochodową strukturę motywacyjną dla firmy.

Projektowanie i rozwój systemu

Jak wiadomo, pracodawca zawsze działa zgodnie z przepisami Kodeksu pracy. Zgodnie z prawem każdy kierownik ma prawo nagradzać pracowników, którzy wiernie wykonują swoje obowiązki. W większości przypadków wynagrodzenie oblicza się w gotówce. Jednak w niektórych przedsiębiorstwach aktywnie wykorzystywany jest system premii niematerialnych, takich jak wydawanie listów, tablice honorowe itp.

Każda organizacja ma SMOT (system motywowania wynagrodzeń). Dodatkowe opłaty i świadczenia są zawarte w tej strukturze. Dokument jest tworzony na podstawie umów wewnętrznych, w tym aktów lokalnych i układów zbiorowych. Prawo nie zabrania procedury wypłacania zachęt w umowie o pracę.

Kryteria premiowania dla pracowników instytucji budżetowej są również ustalane wewnętrznie i mogą różnić się od podobnej struktury. W praktyce najczęściej stosowany system motywacyjny, składający się z dwóch elementów: części płacowej i premii. Jest to określone w odpowiednim rozporządzeniu, które wchodzi w życie po wydaniu zarządzenia od kierownika przedsiębiorstwa.

Elementy systemu

Wybór struktury premiowej należy do dyrektora organizacji. Przed zatrzymaniem wyboru w dowolnym systemie musisz podjąć decyzję dotyczącą elementów:

• ustalić warunki, na jakich będzie wypłacane wynagrodzenie;
• określić kryteria oceny pracowników pod kątem premii;
• wyznaczyć cele, które firma będzie realizować poprzez efektywne wdrażanie siły roboczej.

System motywacji jest niezbędny, aby przekonać pracowników o wartości i znaczeniu aktywnej pracy. W końcu, jeśli każdy pracownik spróbuje, wynikiem będzie skuteczny zespół wykazujący doskonałe wyniki. Dobrze zaprojektowana procedura motywacyjna wpływa na zachęty pracownicze, rozwój kariery i spójność personelu. Odpowiedzialni pracownicy, którzy wykonują swoje obowiązki, otrzymują dodatkową pomoc finansową.

Istnieje kilka rodzajów nagród:

• jednorazowa płatność;
• za staż pracy;
• na długi pobyt w określonej organizacji;
• dla wysokich wyników w planowanym okresie kalendarzowym.

Jeśli mówimy o kryteriach motywowania pracowników instytucji budżetowej, to tutaj jest trochę łatwiej. Promocja przyznawana jest za intensywność, wysokie wyniki, a także za święta. Głównym rodzajem nagrody w takich organizacjach jest staż pracy.

Decyzja o płatności

W celu opracowania systemu motywacji często tworzona jest specjalna grupa robocza.Ona decyduje, kto, kiedy i za co otrzyma podwyżki. W samej grupie istnieje również podział obowiązków. Zwykle dzieje się to w następujący sposób:

• ogólne zarządzanie i kontrola sprawowane są przez kierowników i ich zastępców;
• kryteria oceny pracowników dotyczące premii są opracowywane przez kierowników działów;
• dział personalny stoi przed zadaniem zbierania danych o wynagrodzeniach od firm zewnętrznych działających w podobnym kierunku;
• działy gospodarcze i księgowe oceniają możliwości płatności i ich wielkość.

Gotowe informacje są wyświetlane w tekście wewnętrznych dokumentów organizacji. Kandydaci na wolne miejsce w dowolnym przedsiębiorstwie są zwykle wprowadzani do systemu motywacji siły roboczej.

Wskaźniki wypłaty premium

Warto zauważyć, że nagrody są wydawane bez określonego algorytmu. Jednak przy takim podejściu istnieje wiele wad. Dzięki zorganizowanej strukturze motywacji będzie jasne dla pracodawcy i personelu, w jakich przypadkach i za co następuje promocja.

Kryteria premiowania pracowników - niektóre wskaźniki, za pomocą których pracownicy otrzymują dodatkowe płatności. Należą do nich:

• spełnienie lub przekroczenie ustalonego planu sprzedaży lub planu serwisowego;
• przestrzeganie przez pracownika wymagań dotyczących instrukcji pracy i pracy, wykonywanie czynności ściśle zgodnie z przepisami;
• oszczędzanie zasobów przedsiębiorstwa w prowadzeniu działalności;
• brak wadliwych produktów;
• brak kar dyscyplinarnych i materialnych za określony okres kalendarzowy;
• brak reklamacji klientów.

Wynagrodzenie dla kadry kierowniczej

Warto zauważyć, że nie tylko zwykli pracownicy, ale także szefowie działów, zastępcy szefów, a właściwie szef firmy, mają prawo do zachęt. Struktura wynagrodzeń jest również określona w rozporządzeniu i systemie motywacyjnym. Kryteria wynagradzania pracowników na stanowiskach kierowniczych mogą być zbieżne z powyższymi i się od nich różnić.

Wskaźniki zachęt dla menedżerów obejmują przede wszystkim efektywność organizacji jako całości lub poszczególnych działów. Ważnym aspektem jest ilość pracy wykonanej przez określony czas. Aby uzyskać wzrost, konieczne jest zapobieganie małżeństwom w przedsiębiorstwach produkcyjnych. Podwładni muszą działać zgodnie z opisem stanowiska i standardami pracy. Jeśli firma specjalizuje się w transakcjach, musisz zawrzeć maksymalną liczbę rentownych umów. Oczywiście bezpośrednie obowiązki kierownika obejmują zaawansowane szkolenie pracowników i ich szkolenie.

Wynagrodzenie i premia

Jak wspomniano powyżej, większość firm stosuje system wynagrodzeń składający się z wynagrodzenia i części premiowej. Wysokość wynagrodzenia ustalana jest i określona w umowie o pracę każdego pracownika. Jeśli chodzi o kryteria premiowe dla pracowników szkoły, instytucji budżetowej lub innej organizacji, są one zapisane w układzie zbiorowym dotyczącym odpowiedniego rozporządzenia. Należy zauważyć, że nie ma żadnych ograniczeń, wskaźniki można ustawić absolutnie dowolne.

Na przykład w aktach wewnętrznych określony jest jeden z warunków:

• wynagrodzenie wypłacane jest w dowolnej wysokości bez żadnych wskaźników co miesiąc, kwartał, rok;
• tylko pracownicy, którzy spełnili określone warunki, otrzymują nagrody;
• premie są wypłacane jako dodatek do wynagrodzenia, jeśli przez pewien okres nie było sankcji dyscyplinarnych i uzasadnionych skarg.

System „pensja plus premia” jest pożądany ze względu na swoją prostotę. Wynagrodzenie składa się z dwóch głównych części: wynagrodzenia, które zawsze wypłacane jest w określonej wysokości, oraz premii, której wskaźniki płatności są określone w odpowiednim rozporządzeniu.

Kryteria premiowania dla pracowników instytucji edukacyjnych są zgodne z ogólnie przyjętymi standardami. W takich organizacjach obecne są wszystkie te same akty wewnętrzne, które szczegółowo opisują system płac.

System punktowy

Druga najpopularniejsza struktura motywacyjna po powyższej. Kryteria premiowania dla pracowników DOE (placówki oświatowej dla dzieci) oparte są na tej zasadzie. Niektóre wskaźniki oceny są ustalane i przepisywane z góry w rozporządzeniu. Podczas wykonywania każdego z nich przyznawane są punkty. Gdy jest ich wystarczająco dużo, pracownik otrzymuje podwyżkę wynagrodzenia.

Warto zauważyć, że często do systemu dodawane są również punkty ujemne (-1, -2 itd.). Są naliczane za nieuczciwe podejście do pracy i niespełnianie wskaźników. Aby uczynić pracowników bardziej zrozumiałymi, stosuje się specjalne stoły, aby zwiększyć wydajność pracy.

Rozważ przykład aktu wewnętrznego, w którym ustanowiono system punktowy. Pracownik otrzymuje premię w wysokości wynagrodzenia, jeśli przez miesiąc zdobył 30 punktów. Punktacja wygląda następująco:

• realizacja planu - 15 punktów;
• brak sankcji dyscyplinarnych - 10 punktów;
• oszczędność zasobów organizacji - 5 punktów;
• brak małżeństwa i uzasadnione skargi - 5 punktów.

Tutaj wyraźnie pokazano, w jaki sposób pracownik może otrzymać swoją premię. Jeśli pracownik zrealizował swój plan, nie spóźnił się przez miesiąc i nie zezwolił na małżeństwo, otrzyma zachętę.

Kryteria premiowania dla pracowników DOU są zredukowane do jakości wykonanej pracy, aktywności i osiągania wysokich wyników. W przypadku otrzymania uzasadnionej skargi pracownik nie otrzyma dodatkowego odszkodowania.

Czy bonusy są zapisane w skoroszycie?

W zdecydowanej większości przypadków zachęty nie są zawarte w dokumencie osoby pracującej. Pracodawca z reguły nie ma takiego obowiązku. Zgodnie z decyzją rządu nr 225 z 04.16.2003 regularne premie zapewniane przez system płac w przedsiębiorstwie nie są wpisywane do skoroszytu.

Jednak w tym samym dekrecie znajduje się paragraf 24, który stanowi, że zachęty przewidziane przez prawo lub lokalne akty spółki dla niektórych zasług należy odnotować w głównym dokumencie pracownika najemnego.

Można stwierdzić, że pracodawca wprowadza dane, jeśli zachęty nie przewiduje system wynagrodzeń w organizacji. Oznaczają również pracownika w związku z wynagrodzeniem wypłacanym za zasługi. Przepis ten nie dotyczy kryteriów premiowych dla pracowników przedszkoli, ponieważ pracownicy otrzymują maksymalną zachętę do odbycia stażu. W praktyce pewna zachęta jest wypłacana w dniu urodzin i świąt.

Sposoby oceny pracowników

Jak już wspomniano, lider na koniec każdego miesiąca ocenia pracownika według określonych kryteriów. Premie dla pracowników muzeum lub innej instytucji budżetowej są wypłacane zgodnie z rozporządzeniem w sprawie wynagrodzeń.

Bardziej priorytetowe cechy ocenianego pracownika obejmują uczciwość i odpowiedzialność, zdolność do szybkiego reagowania na zmiany, analizy, zdolność do rozwiązywania konfliktów, chęć zdobycia nowej wiedzy i umiejętności, dyscyplinę, przejawianie inicjatywy itp. Nowy pracownik, dopiero wejście do organizacji nie zawsze od razu pokazuje jej pełny potencjał. Często najlepsze cechy pojawiają się po pewnym czasie. Jeśli dana osoba spełnia wszystkie wymagania, możemy wyciągnąć wnioski na temat powołania premii miesięcznej lub nawet kwartalnej.

Zalecenia dotyczące prawidłowej organizacji systemu

Kryteria premiowania dla pracowników szkół i innych organizacji są ustalane dla każdego z działów.Pracodawca musi określić cechy, które oceni przy wyborze pracowników do wynagrodzenia. Nagrody mogą być indywidualne i zbiorowe. Pierwsze są wykonywane w przypadkach, w których możliwe jest śledzenie wydajności każdego pracownika. Uwzględnia to rodzaj płacy, pracy na akord lub czasu pracy.

W produkcji powodem promocji jest wzrost wielkości produkcji lub wzrost jej jakości. Ważnym czynnikiem jest zmniejszenie złożoności głównych procesów. Szef samodzielnie decyduje, którzy pracownicy i za co należy wynagrodzić gotówką.

Kryteria premiowania dla pracowników instytucji budżetowej obejmują aktywność w życiu publicznym przedsiębiorstwa i przejaw inicjatywy. Szczególnie mile widziane są propozycje ulepszenia istniejącego systemu, który już działa dobrze.

W warsztatach produkcyjnych kluczową rolę odgrywa jakość produktów. Oceny dokonuje szef, badając podaż i popyt w porównaniu z poprzednim okresem kalendarzowym. Organizacje przemysłowe aktywnie promują zwiększone nagrody rzeczowe. W takim przypadku wskaźniki nie są tak ważne, najważniejsze jest ustalenie interakcji między uczestnikami.

Kryteria premiowania oparte na wynikach pracy pracowników DOE są zredukowane do trzech elementów: aktywnego uczestnictwa w pracy, które nie jest przewidziane w opisach stanowisk; w związku ze świętami państwowymi i emeryturą. Wynagrodzenie wypłacane jest osobom, które pracowały w organizacji przez ponad trzy miesiące.

Błędy premii pracowniczych

System wynagrodzeń nie może działać skutecznie, jeśli występują jakiekolwiek przeszkody i niedociągnięcia. Jakie błędy popełniają pracodawcy, tworząc system nagród? Rozważmy bardziej szczegółowo:

1. Wypłata zachęt nie jest związana z wynikami pracy. Tutaj bonusy są przyznawane wszystkim pracownikom organizacji, niezależnie od wyników każdego pracownika i całego przedsiębiorstwa. Brak kryteriów wydajności i metod ich obliczania.
2. Premia odstraszająca pracownika. Na przykład, jeśli personel nie spełni planu, nastąpi pełne lub częściowe odrzucenie zachęty. Prowadzi to do nerwowych załamań pracowników i niezdrowej sytuacji psychologicznej w zespole.
3. Kwota nagrody jest za mała. W niektórych organizacjach, niezależnie od kryteriów premiowania pracowników, na przykład dział księgowości otrzymuje najmniej. Jest to niewłaściwe podejście, kwota wynagrodzenia powinna wynosić co najmniej 20% wynagrodzenia.
4. Nie można spełnić wskaźników i uzyskać zapłaty. Zwykle w takich sytuacjach pracownicy po prostu nie mają motywacji, ponieważ pomimo podjętych wysiłków nie będzie zwrotu.
5. Wyjaśnienia pracowników nie są akceptowane. Jak wiadomo, często nieosiągnięcie zaplanowanych celów jest bezpośrednio związane z trudnymi okolicznościami życiowymi. Jeśli wynik był nieoczekiwanie zły, pracodawca musi najpierw zrozumieć przyczyny i wysłuchać wersji pracowników.
6. Niedociągnięcia w pracy nie są korygowane. Nie wystarczy dać pracownikowi zabrać głos, musisz obiektywnie odnieść się do sprawy. Kierownik powinien zidentyfikować prawdziwą przyczynę niepowodzenia i opracować konkretne środki w celu usunięcia luk.
7. Brak moralnej nagrody. Oczywiście, jeśli wybierzesz jeden rodzaj motywacji, większość skoncentruje się na materiale. Ale nie lekceważ strony moralnej. Każdy pracownik będzie zadowolony, jeśli oprócz płatności gotówkowej kierownik powie kilka miłych słów.

Wniosek

Warto zauważyć, że nawet najbardziej niezawodny i zweryfikowany system świadczeń pracowniczych nie może długo pracować bez korekt. Pracodawca powinien od czasu do czasu wprowadzać pewne zmiany, dostosowując je do współczesnych realiów.W końcu wyniki, które dziś wydają się niewiarygodne, jutro staną się normą. Od kierownika wymaga się subtelnego zrozumienia sytuacji i terminowej zmiany kryteriów premiowych dla pracowników instytucji.

Tworząc system nagród od zera, należy wziąć pod uwagę cechy osobowe pracowników. Należy rozumieć, że wszyscy ludzie są różni. Jeden z łatwością wykonuje niektóre wskaźniki, ale dla drugiego jest to niesamowity test. Najlepszych pracowników należy zachęcać, ale nie pochylać się, aby uniknąć utraty motywacji. Jeśli chodzi o grzywny, tutaj każdy z przywódców indywidualnie. Ktoś aktywnie stosuje deprymację, a ktoś nawet nie chce o tym słyszeć. W różnych sytuacjach grzywny mają różne skutki. Przed podjęciem ostatecznej decyzji kierownik musi dokładnie przestudiować wszystko, aby dokonać właściwego wyboru.