Metody i technologie selekcji personelu

Technologie rekrutacyjne aktywnie się rozwijają, odzwierciedlając w ten sposób potrzeby firmy dla wykwalifikowanych specjalistów, którzy są gotowi do rozwoju przedsiębiorstw. Te metody, które były istotne kilka lat temu, należą już do przeszłości: nasze społeczeństwo zmienia się szybko, a przestarzałe opcje po prostu nie dają skutecznego rezultatu.

Dostosowanie się do otaczającego nas świata

Dlaczego stara technologia masowej rekrutacji przestała być skuteczna? Nasze społeczeństwo przeszło następujące zmiany:

• demograficzny
• kryzys;
• motywacyjny.

Jednocześnie istotą rekrutacji pozostaje ta sama - musisz znaleźć osobę, która byłaby w pełni odpowiednia dla firmy. Sukces staje się coraz trudniejszy. Teoria mówi, że rekrutacja obejmuje dwa kluczowe punkty: wyszukiwanie i selekcję. Właściwe podejście do obu etapów pozwoli osiągnąć dobry wynik.

Jak znaleźć

Wyróżnia się cztery nowoczesne technologie wyszukiwania i selekcji personelu:

• masowa rekrutacja;
• rekrutacja;
• łowiectwo;
• wyszukiwanie bezpośrednie.

W pierwszym przypadku chodzi o znalezienie dużej liczby pracowników. Z reguły są to specjaliści liniowi. Podlegają surowym wymogom dotyczącym doświadczenia i kwalifikacji, z góry wiadomo, jakie umiejętności zawodowe powinni posiadać ludzie. Ale rekrutacja jest już bardziej skomplikowaną historią, ponieważ tutaj musisz znaleźć wykwalifikowanego specjalistę. Ta metoda jest pożądana, gdy firma szuka pracownika spośród wolnych osób na rynku pracy.

Headhunting wiąże się z sytuacją, w której wysoko wykwalifikowany specjalista pracuje już w pewnej firmie, ale inna firma, oceniając swoje umiejętności i zdolności, jest zainteresowana rekrutacją zasobów ludzkich i wykorzystuje do tego wszelkie możliwe środki.

Wreszcie, wyszukiwanie bezpośrednie to technologia zatrudniania i zatrudniania pracowników, która pozwala znaleźć rzadkiego specjalistę. Przy użyciu tej metody poszukuje się personelu zarządzającego średniego szczebla. Można wybrać osoby spośród osób tymczasowo bezrobotnych, a także tych, które już pracują w innych firmach, ale można zwabić ich do bardziej atrakcyjnych warunków pracy.

Wybierz personel

Wszystkie technologie selekcji personelu obejmują etap selekcji personelu. Jednocześnie badane są cechy konkretnej osoby, jej profesjonalizm, doświadczenie i umiejętności w celu oceny, czy poradzi sobie z obowiązkami na wolnym stanowisku. Obsługa personelu współpracuje z kilkoma wnioskodawcami, analizując ich parametry i wybierając najlepszą opcję dla danych warunków. Weź pod uwagę:

• osobowość
• interesy firmy;
• motywacja;
• ludzki charakter;
• poziom umiejętności;
• specjalizacja.

Etapy selekcji

Jeśli agencja rekrutacyjna wybierze pracowników dla Twojej firmy, najprawdopodobniej wybór zostanie dokonany zgodnie z klasycznym schematem. Wygląda to tak:

• przeprowadzanie wstępnego wywiadu;
• wypełnienie kwestionariusza;
• rozmowa ze specjalistą ds. personelu;
• test
• weryfikacja doświadczenia zawodowego i zaleceń;
• badanie lekarskie.

Wyniki testu są przekazywane szefowi organizacji lub kierownikowi odpowiedzialnemu za personel, który decyduje, czy zatrudnić osobę do pracy. Wnioskodawca nie zawsze przechodzi wszystkie etapy rekrutacji personelu. W niektórych przypadkach zwykle stosuje się uproszczony schemat. Na przykład, jeśli uważa się, że jest to bardzo cenny, ważny strzał.

Zasady wyboru

Klasyczne technologie rekrutacyjne opierają się na następujących zasadach:

1. Podkreśl mocne strony wnioskodawcy.
2. Szukaj odpowiednich ludzi, a nie idealnych ludzi.
3. Nie przyjmuj nowych pracowników, jeśli nie jest to konieczne, niezależnie od ich kwalifikacji.
4. Skoncentruj się na wykwalifikowanym personelu, ale nie na wyższym poziomie niż określone stanowisko.
5. Pracuj nad dopasowaniem wymagań pracy i pracowników.

Najbardziej skuteczne technologie wyszukiwania i selekcji personelu zalecają zwrócenie uwagi na liczbę kryteriów wyboru, ostrzegając, że ich nadmiar doprowadzi do niepowodzenia - nikogo nie można znaleźć. Kluczowe kryteria warte uwagi specjalisty personalnego:

• edukacja;
• doświadczenie zawodowe;
• Umiejętności
• jakość;
• profesjonalizm;
• typ osobowości;
• możliwości;
• parametry fizyczne.

Rekrutacja zewnętrzna

Studiując nowe technologie selekcji personelu na rosyjskim rynku pracy, nie można nie zwrócić uwagi na rekrutację zewnętrzną. Pomimo tego, że metoda ta pojawiła się stosunkowo niedawno, okazała się skuteczna. Wynika to głównie z kryzysu, który miał miejsce wkrótce po rozpadzie Związku Radzieckiego, kiedy wszystkie wcześniej stosowane metody nagle straciły na znaczeniu i skuteczności.

Wraz ze zmianą gospodarki wraz z nią zmieniły się metody selekcji personelu. Jeśli wcześniej młodzi specjaliści zostali wysłani do pracy „przez dystrybucję”, teraz ta metoda się wyczerpała. Istnieje kilka instytucji szkolnictwa wyższego, które nawet dziś zatrudniają w ten sposób swoich studentów, ale jest ich bardzo niewiele.

Oczywiście firma może umieścić reklamę w gazecie, na tablicy ogłoszeń w Internecie, zamieszczać ogłoszenia w punktach kontrolnych, ale ta metoda okazała się nieskuteczna, ponieważ zapewnia bardzo niewielki zasięg odbiorców. Jest to najbardziej istotne w dużych miastach. Na ratunek przybyła agencja rekrutacyjna. Liczba takich przedsiębiorstw rośnie skokowo.

O czym ty mówisz

Agencja rekrutacyjna działa w taki sposób, aby klient był zadowolony. Hasła takich firm brzmią raczej monotonnie - „znajdziemy dla ciebie jak najwięcej wykwalifikowanych pracowników”. W tym celu stosuje się następujące metody selekcji pracowników: specjalizacja potencjalnych kandydatów, analiza stopy bezrobocia, specjalizacja w określonym rodzaju działalności lub jej formie.

W większości przypadków agencje rekrutacyjne są gotowe udzielić gwarancji na swoje usługi. Jeśli nie jest to wyszukiwanie wyłączne, zazwyczaj okres gwarancji wynosi trzy miesiące. Firmy stosują technologie masowego i bezpośredniego wyszukiwania pracowników, wykorzystując zgromadzone bazy danych tymczasowo bezrobotnych i odwołując się do innych źródeł.

Ekskluzywne wyszukiwanie zakłada, że ​​agencja rekrutacyjna szuka menedżera wyższego szczebla (dyrektora generalnego, kierownika wyższego szczebla, zespołu zarządzającego) dla klienta. Ta usługa pojawiła się na rynku stosunkowo niedawno, jest wprowadzana przez najlepsze agencje. Praktyka pokazuje: jakość można osiągnąć jedynie dzięki specjalizacji w tej kwestii.

Należy pamiętać, że w ostatnich latach istnieje wiele firm oferujących ekskluzywne wyszukiwanie, ale świadczących tę usługę słabo. Są to raczej małe firmy z małą bazą danych i niskim poziomem specjalistów. Zakładając, że Twoja firma potrzebuje takiej usługi, staraj się współpracować tylko z wiarygodnymi organizacjami.

Zalecana rekrutacja

Jest to taka technologia rekrutacji społecznej, która polega na wyszukiwaniu kandydatów poprzez ocenę dostępności rekomendacji. Tylko przy nich można zamknąć wakat. Zwolennicy tej metody twierdzą, że bardzo wygodnie jest zapytać o potencjalnego pracownika osobę, która jest gotowa udzielić rekomendacji, i przeanalizować, czy ta osoba będzie pasować do zespołu. Jak mówią, skuteczność tej metody jest lepsza. Jednocześnie osoba wydająca rekomendację może liczyć na premię od firmy zainteresowanej zamknięciem wakatu.

Główną zaletą tej technologii wyszukiwania i selekcji pracowników jest możliwość odkrywania nawet pasywnych, czyli tych prawdopodobnych pracowników, którzy nie szukają teraz nowej pracy.Często są to te, które są najcenniejszym nabytkiem dla firmy.

Zalecenia pozwalają działowi personalnemu uzyskać więcej informacji o potencjalnym pracowniku niż suche podsumowanie. Oprócz niej mają również pojęcie o tym, jak dana osoba może pracować od postaci, która jest z nim bezpośrednio zaznajomiona i która zasługuje na zaufanie (z punktu widzenia oficerów personalnych).

Wewnątrz i na zewnątrz firmy

Metoda rekomendacji jest również szeroko rozpowszechniona, jeśli chodzi o rekomendację osoby, która już pracuje w firmie. Ta dokładna technologia rekrutacyjna pojawiła się w Rosji stosunkowo niedawno i opiera się na zaleceniach, które istniejący pracownik może przekazać znajomemu. Jeśli dzięki jego „wskazówce” wakat może zostać zamknięty, taki pracownik otrzymuje pewne preferencje - na przykład premię.

Nie mniej jednak ma to zastosowanie w przypadku, gdy osoba polecająca nie pracuje w firmie zainteresowanej zamknięciem wakatu. W takim przypadku skorzystaj z usług niezależnych osób, które są gotowe do wydawania zaleceń. Z reguły ich usługi są płatne, a kontakty są nawiązywane za pośrednictwem wirtualnej sieci.

Opracowano specjalne strony rekrutacyjne, które pozwalają polecić znajomym i uzyskać na to dobre pieniądze.

Technologie rekrutacyjne: weryfikacja

Jeśli potencjalny pracownik przyszedł do działu personalnego, mając zalecenia, specjaliści muszą zweryfikować jego autentyczność, a dopiero potem podjąć konkretną decyzję. W tym celu pracownicy szukają rekomendatorów i przeprowadzają z nimi wywiady, podczas których dowiadują się, czy potencjalny pracownik z powodzeniem wykonał swoje zadania, a także gdzie studiował i gdzie mieszkał.

Jeśli dana osoba pracuje już w pewnej firmie, uważanie jej za niepotrzebne jest uważane za niepotrzebne. Z jednej strony prowadzi to do niepożądanego wycieku informacji, z drugiej strony menedżer HR nie jest zainteresowany udzieleniem poprawnej i dokładnej odpowiedzi, ponieważ ważną rolę odgrywa osobista percepcja pracownika, który chce opuścić firmę.

Najlepiej sprawdzić zalecenia otrzymane z poprzedniego miejsca pracy, w którym osoba opuściła rok temu lub więcej. Dozwolone jest wykorzystanie informacji otrzymanych od współpracowników potencjalnego pracownika, a także przedstawicieli stowarzyszeń zawodowych, z którymi był zmuszony do pracy.

Innowacje

Jeśli wcześniej technologie selekcji personelu regulowały listę dokumentów przedłożonych przez kandydata jako raczej małe, ostatnio nieco wzrosły. Obejmuje to między innymi cechy z poprzednich miejsc pracy, a także z uniwersytetu. Jeśli potencjalny pracownik zabiera ich ze sobą na rozmowę kwalifikacyjną, dokumentuje w ten sposób, że był odpowiedzialny za naukę i staranną pracę. Stanowi to pozytywną ocenę specjalisty personalnego firmy, w której chce on znaleźć pracę.

Najnowsze wytyczne rekrutacyjne zalecają zwrócenie uwagi na następujące aspekty:

• aktywność społeczna;
• działania społeczne;
• hobby i umiejętności spoza zawodu.

Podejście kompetencyjne do rekrutacji pracowników

Najbardziej efektywne kursy rekrutacyjne zalecają ocenianie kandydatów według ich kompetencji, ponieważ taka technika wykazała większą skuteczność niż nieaktualne opcje.

Etapy wyboru:

1. Sporządzenie listy kompetencji.
2. Tworzenie narzędzi do oceny kandydatów w ramach kompetencji.
3. Przeprowadzanie wywiadów z kandydatami.
4. Sporządzenie CV dla każdego kandydata.

Lista kompetencji: co to jest?

Jak wspomniano powyżej, wszystko zaczyna się od stworzenia takiej listy, która powinna być uzgodniona z szefem organizacji. Wymienia wszystkie te kompetencje, które są ważne na wolne stanowisko. Aby maksymalnie dokładnie i szczegółowo opisać miejsce pracy, a jednocześnie nie stawiać zbyt wielu warunków, należy wybrać 12-20 kompetencji.

Dzięki takiemu podejściu osoba rekrutująca na próżno nie straci czasu. Gdy tylko rozpocznie się komunikacja z kandydatem, natychmiast dowie się, co jest konieczne w danym miejscu pracy. Pozwoli ci to na zebranie dokładnych i kompletnych informacji bez pominięć i nie będziesz tracić czasu i energii na niepotrzebną pracę. Jednocześnie prawidłowe podsumowanie analityczne pozwoli ocenić każdego z kandydatów pod kątem ich stanowiska.

Zaleca się, aby lista kompetencji obejmowała następujące obszary:

• profesjonalizm;
• motywacja;
• własności osobiste;
• cechy kierownicze;
• ludzkie bezpieczeństwo organizacji.

Na przykładach

Lista kompetencji dla kandydatów, z której można utworzyć rezerwę kadrową przedsiębiorstwa:

1. Zarządzanie:

• Ogólna wizja przedsiębiorstwa.
• Możliwość organizowania przepływu pracy.
• Umiejętności kierownicze.
• Zdolność do utworzenia zespołu.
• Umiejętność wyrażania myśli ustnie, na piśmie.

2. Strategiczne:

• Celowość
• Koncentracja na kliencie.
• Pragnienie rezultatu.
• Foresight.

3. Osobiste:

• Właściwości przywódcze.
• Zdolność do elastyczności.
• Zdolność do unikania konfliktów.
• Energia
• Chęć podjęcia inicjatywy.
• Niezależność

4. Bezpieczeństwo:

• Lojalność
• Skoncentruj się na długim okresie użytkowania w organizacji.

Jak leci?

W większości przypadków projekt takich kompetencji powinien opracować kierownik, który przeprowadzi rozmowę z potencjalnym pracownikiem. To on tworzy narzędzia, które pomagają ocenić osobę, a następnie musi wyciągnąć wniosek na podstawie wyników wywiadu. Ważne jest, aby nie tracić z oczu informacji o firmie jako całości, o konkretnym stanowisku, a także omawiać punkty kompetencyjne z kierownikiem działu, w którym zatrudniony jest pracownik, i szefem firmy.

Nie ma jednolitej formy oceny kandydata według wcześniej zaplanowanych wyników, dlatego bardzo ważne jest, aby listę kompetencji sporządził ktoś, kto następnie porówna je z żywą osobą i przeanalizuje, czy jest odpowiedni dla firmy. Niemożność sformalizowania procesu wielokrotnie budziła kontrowersje, na podstawie których przy selekcji personelu opracowano technologie cyfrowe. Są skuteczne, ale dotyczą tylko pracowników liniowych. Jeśli chodzi o zespół zarządzający, ocena jest nadal możliwa tylko przy osobistej interakcji i głębokim zrozumieniu sfery, w której dana osoba będzie pracować. Konieczne jest sformułowanie wizji idealnego pracownika, a następnie ocena każdego kandydata pod względem stopnia podobieństwa z tym obrazem.

Jeśli osoba rekrutująca ma z góry pojęcie o tym, jakie cechy należy ocenić, będzie w stanie skoncentrować się na nich od samego początku i nie marnować czasu na próżno i nie marnować swojej siły. Ocena kompetencji pozwala uniknąć zwracania uwagi na czynniki drugorzędne, które są nieistotne dla wolnego stanowiska. Takie podejście minimalizuje ryzyko, że niewłaściwa osoba zostanie zatrudniona. Aby sformułować plan, należy wcześniej ustalić sytuacje, które mogą się pojawić podczas komunikacji z rozmówcą, sformułować pytania i przemyśleć ćwiczenia pisemne.

Najnowsza technologia i rekrutacja

Ostatnia rewolucja technologiczna po prostu wpłynęła na rynek pracy. Zakłada się, że kolejne pięć lat - i zobaczymy zupełnie nowy system selekcji pracowników w firmie, całkowicie zależny od wirtualnej sieci i komputerów.

Menedżerowie ds. Rekrutacji coraz częściej korzystają z możliwości, które stały się dostępne dzięki wprowadzeniu najnowszych technologii:

• dokładność informacji;
• możliwość kontrolowania zdalnych pracowników.

Według szacunków firm konsultingowych w Rosji do 2020 r. Co najmniej 20% wszystkich pracowników będzie pracować zdalnie, ale jest prawdopodobne, że liczba ta będzie jeszcze wyższa.Jeśli teraz do 80% wszystkich zadań rozwiązanych przez rekruterów to typowe procesy związane z masowymi wywiadami i weryfikacją informacji, to wkrótce, jak przewidują eksperci, zostanie to zautomatyzowane, co pozwoli ludziom zajmować się tylko skomplikowanymi przypadkami, w których wymagane jest indywidualne podejście.

Główne cele rekrutacji dzisiaj

Jak wyciągnąć wnioski z ostatnich konferencji na temat rynku pracy, w nadchodzących latach obszar ten będzie działał w dwóch głównych kierunkach:

• Automatyzacja
• adaptowalność.

W pierwszym przypadku mówimy o zastąpieniu pracy fizycznej pracą maszyny. Stało się to już w wielu obszarach działalności człowieka, ale technologia nie wpłynęła jeszcze na poszukiwanie nowych pracowników. Nadszedł czas na automatyzację coraz bardziej złożonych problemów. Pierwszą jaskółką jest wymóg, aby specjaliści HR byli bliżej techniki, mieli dogłębną wiedzę o tym, jak działają, aby planować algorytmy wyboru w przyszłości.

Możliwość dostosowania oznacza, że ​​specjaliści HR muszą być w stanie zaakceptować nowe rzeczy. Naszą przyszłością są pokolenia Y i Z, z którymi powinny istnieć szczególne relacje. Są to ludzie, którzy zmuszają świat wokół siebie do przystosowania się do siebie, ale nie są gotowi „zgiąć się” do standardów firm. Wkrótce dana osoba będzie mogła żyć w środowisku, które sam sobie wybierze, a nie w ścisłych ramach ustalonych przez korporację. Menedżer personelu powinien zostać „menedżerem wolności”, wybierając dla każdego czasowo bezrobotnego miejsce, w którym będzie mu wygodnie i gdzie będzie mógł wykazać się maksymalną wydajnością.