Sukces każdej firmy zależy od talentu, kompetencji i determinacji jej pracowników. Dlatego poszukiwanie personelu dla dowolnego menedżera jest bardzo ważną kwestią. To zadanie wymaga jednak zintegrowanego podejścia, które uwzględnia funkcje danego obszaru organizacji.
Polityka kadrowa
Ta koncepcja jest istotna w każdej organizacji, nawet jeśli jej główne postanowienia nie są przedstawione w formie papierowej. Polityka kadrowa to pewien zestaw zasad i zasad, które determinują efektywność zarządzania personelem. Co więcej, jego główne cechy bezpośrednio wskazują, jak atrakcyjna jest firma na rynku pracy dla potencjalnych pracowników.
Głównym celem każdej polityki kadrowej jest zapewnienie wszystkim strukturom przedsiębiorstwa niezbędnych pracowników posiadających określone kwalifikacje. Ponadto takie działania obejmują następujące obszary, które obejmują:
- zatrudnianie pracowników;
- selekcja i dalsza promocja personelu;
- szkolenie wykwalifikowanych pracowników i ich ustawiczne kształcenie;
- personel zgodnie z istniejącym systemem produkcyjnym;
- analiza potencjału pracy pracowników.
Zatrudnianie personelu
Jednym z najważniejszych obszarów polityki kadrowej firmy jest tworzenie niezbędnego personelu. Pierwszym krokiem w tym procesie jest zatrudnienie personelu. Można to opisać jako szereg działań mających na celu przyciągnięcie niektórych kandydatów, których cechy są niezbędne, aby organizacja mogła osiągnąć swoje cele.
Rekrutacja personelu to cały kompleks środków organizacyjnych, które obejmują takie etapy, jak rekrutacja i ocena personelu, wybór kandydatów, a także ich dalsze przyjmowanie do personelu przedsiębiorstwa.
Lista niezbędnych procedur
Działania organizacyjne obejmujące działania personalne obejmują:
1. Rekrutacja. Proces ten polega na utworzeniu bazy danych kandydatów najbardziej odpowiednich na wolne stanowiska. Innymi słowy, jest to ogromna atrakcja dla wnioskodawców.
2. Wybór. Tak, na tym etapie najbardziej odpowiednich kandydatów wybiera się z rezerwy utworzonej podczas rekrutacji. Wybór jest częścią procesu rekrutacji i reprezentuje wybór określonej liczby kandydatów spośród dużej liczby osób, które chcą zająć to miejsce. Celem służb personalnych na tym etapie jest ocena zgodności osobistej i zawodowej zdolności kandydata z wymogami stawianymi przez to wolne stanowisko. Rozwiązanie tego problemu w możliwie najkrótszym czasie przy użyciu środków wykonalnych pod względem prawnym, etycznym i ekonomicznym.
3. Wybór. Ten etap reprezentuje wybór stanowiska lub działania, które przyczyniają się do jak najpełniejszej realizacji wszystkich możliwości pracownika. Przy doborze personelu określa się tożsamość cech kandydata oraz wymagania dotyczące stanowiska, a także organizacji jako całości.
4. Wybór. Ten etap obejmuje przyjęcie decyzji komisji w sprawie preferencji konkretnego kandydata na podstawie wyników procedur publicznych.
Rekrutacja personelu
Ten etap jest najbardziej odpowiedzialny w pracy służb personalnych. Rzeczywiście, błędy popełnione dzisiaj będą jutro kosztować organizację. Aby zatrudnić osoby odpowiednie dla przedsiębiorstwa, osoba zaangażowana w selekcję personelu musi mieć pewien talent.Rzeczywiście, zatrudniając godnych pracowników, firma z pewnością będzie dobrze działać, a ci źli, oprócz niezadowalającej pracy, negatywnie wpłyną na innych.
Dlatego dobór personelu jest ciągłą i żmudną pracą, która będzie wymagać specjalnych cech charakteru i umiejętności, umiejętności i wiedzy. Wysoki profesjonalizm pracownika zaangażowanego w zatrudnianie personelu implikuje obecność dogłębnej wiedzy z zakresu ekonomii i prawa, psychologii i socjologii. W takim przypadku należy zastosować pewne metody rekrutacji. Organizacja decyduje, który wybrać. Z reguły jednak usługi kadrowe stosują najczęstsze metody rekrutacji personelu. Rozważmy je bardziej szczegółowo.
Wyszukiwanie organizacyjne
Czasami po udanej pracy organizacji następuje jej ekspansja lub obserwuje się pewien ruch pracowników w firmie. Jakie metody rekrutacji można zastosować w takich przypadkach? Jednym z nich jest wyszukiwanie wewnątrzorganizacyjne. Jego głównym celem jest wybór pracowników na stanowiska kierowników wyższego i średniego szczebla.
W takich przypadkach kierownictwo powołuje tych pracowników, którzy już pracują w organizacji, na wolne stanowiska. Ta metoda ma kilka zalet. Pomaga zwiększyć poziom lojalności wobec organizacji, a także jest atrakcyjny, ponieważ kandydaci nie muszą przechodzić przez ścieżkę integracji z zespołem. Wśród niedociągnięć metody wewnątrzorganizacyjnej można wyróżnić ograniczenia w wyborze wnioskodawców, brak możliwości pojawienia się nowych sił, a także promocję lokalizacji wśród kierowników jednostek strukturalnych.
Pomóż pracownikom
Często organizacja wymaga pracowników na zwykłe stanowiska, a także niewykwalifikowanego personelu. Jakie metody rekrutacji można zastosować w takich przypadkach? W takim przypadku usługi personelu mogą skorzystać z pomocy pracowników. Zalety tej metody obejmują wysoki stopień kompatybilności. Wśród braków wyróżnia się nieznajomość pracowników, którzy zaoferowali pomoc, specyfikę wakatu, a także brak doświadczenia w doborze personelu.
Apel do mediów
Metody przeszukiwania i selekcji personelu czasem wymagają wykorzystania przestrzeni medialnej. Zapewnia to maksymalny możliwy zasięg odbiorców potencjalnych wnioskodawców. Ponadto, stosując tę metodę, organizacja będzie wymagała niewielkich kosztów finansowych. Powodzenie takiego wydarzenia z reguły zależy od częstotliwości wydania, obiegu, łatwości rejestracji na stronie, łatwości użytkowania itp. Niezależnie od tego, umieszczając ogłoszenie w mediach, należy przygotować służby personalne na pojawienie się dużej liczby kandydatów.
Pomoc Agencji Zatrudnienia
Główne metody selekcji pracowników obejmują tę metodę rozwiązywania problemów związanych z poszukiwaniem pracowników. W przypadku skontaktowania się z agencjami rekrutacyjnymi wszystkie niezbędne prace zostaną wykonane przez jego konsultantów.
Sukces takiej kampanii będzie zależeć od poprawnie i jasno sformułowanych wymagań dla osoby ubiegającej się o wolne stanowisko, a także od poziomu profesjonalizmu osób zajmujących się tym zagadnieniem. Główną wadą tej metody jest wysoki koszt usług agencji rekrutacyjnych.
Przyciąganie kandydatów z własnej inicjatywy
Służby kadrowe wielu organizacji często spotykają takich kandydatów. Są to kandydaci, którzy chcą zostać pracownikami przedsiębiorstwa, ale nie wyrażają zamiaru zajmowania żadnego konkretnego stanowiska. Jednak ta metoda ma wiele negatywnych aspektów. Rzeczywiście prawdopodobieństwo wyboru w ten sposób cennego i niezbędnego pracownika jest zmniejszone do niemal zera.
Wyszukiwanie w szkole
Wszystkie opisane powyżej metody rekrutacji personelu w organizacji mogą nie być wystarczająco skuteczne.Ponadto firma czasami potrzebuje napływu świeżego personelu. Następnie menedżerowie HR szukają kandydatów na wolne stanowiska w instytucjach edukacyjnych.
Wśród kosztów metody nazywa się potrzebę poświęcenia określonego czasu przez początkujących na opanowanie praktycznego doświadczenia. Niemniej jednak coraz więcej firm korzysta z tej metody każdego roku. Powodem tego jest skuteczne dostosowanie instytucji edukacyjnych do potrzeb rynku pracy. Czasami same organizacje inwestują nawet dużo pieniędzy w szkolenie specjalisty, którego potrzebują, przyjmując wysoko wykwalifikowanego pracownika, który posiada wszystkie niezbędne umiejętności praktyczne i teoretyczne.
Służby zatrudnienia
Głównym celem tej publicznej edukacji jest pomoc bezrobotnym, zmniejszenie napięć społecznych, a także znalezienie zatrudnienia. Jednak organizacje z reguły stosują wyłącznie metody opisane powyżej do selekcji i selekcji personelu na wolne stanowiska. Za pośrednictwem służby zatrudnienia pracodawca może szukać tylko nisko płatnych i nisko wykwalifikowanych pracowników.
Nowoczesne metody rekrutacji pracowników
Obecnie opracowano nowe metody znalezienia odpowiedniego kandydata na wolne stanowisko organizacji. I już zyskały popularność i mocno weszły do pracy służb personalnych wielu firm. Jakie są nowoczesne metody rekrutacji? Rozważmy je bardziej szczegółowo:
1. Rekrutacja. Metoda ta polega na wyszukiwaniu i selekcji personelu na stanowiska w kierownictwie niższego i średniego szczebla. Odbywa się wśród kandydatów, którzy są już w darmowym poszukiwaniu innej pracy. Za pomocą tej metody można również przeprowadzić masową rekrutację. Metody w tym przypadku mogą się bardzo różnić w zależności od regionu, w którym znajduje się organizacja. Ale z reguły jest to reklama, którą pracodawca przekazuje w mediach i na specjalistycznych zasobach internetowych. Podobnie rekrutowani są kasjerzy, ubezpieczyciele i wielu innych specjalistów tego samego rodzaju, których organizacja wymaga w dużej liczbie. Przeprowadzany jest również wybór personelu na zasadzie rotacji.
2. Wyłączne (bezpośrednie) wyszukiwanie. Polega na ukierunkowanym poszukiwaniu rzadkich specjalistów, a także personelu na wyższe stanowiska kierownicze. Te nowoczesne metody selekcji pracowników są stosowane tylko w tych przypadkach, gdy trzeba znaleźć osobę, która będzie miała kluczowy wpływ na promocję firmy. Podobne wyszukiwanie przeprowadzane jest zarówno wśród niepracujących, jak i zatrudnionych specjalistów.
3. Łowienie głów. Innowacyjne metody rekrutacji, które wymagają bezpośredniego wyszukiwania, obejmują tę metodę. Polega ona na „polowaniu” na określonego wysoko wykwalifikowanego specjalistę w celu zwabienia go do firmy. Jest to dość skomplikowana praca, zwykle wykonywana przy poszukiwaniu rzadkich kluczowych pracowników i kierowników.
Istnieją pewne technologie i metody wyboru personelu za pomocą tej metody. W końcu takie wyszukiwanie będzie wymagało wstępnego zebrania informacji o specjalistach, a następnie dokładnych przygotowań do kłusownictwa.
Łowiectwo jest również stosowane w przypadkach, gdy sam klient nie może wskazać konkretnego specjalisty. Agencja, która świadczy te usługi, korzysta z zaawansowanych technologii rekrutacyjnych, przeprowadzając rygorystyczną analizę personelu konkurencyjnej firmy i zbierając informacje o pracownikach zajmujących kluczowe stanowiska w tych organizacjach. Taka procedura jest nie tylko długotrwała (średnio do sześciu miesięcy), ale także bardzo odpowiedzialna i kosztowna.
4. Eliminacje. Metoda ta polega na zaangażowaniu najbardziej obiecujących młodych profesjonalistów poprzez staże i wycieczki terenowe.
Są to nowoczesne metody rekrutacji i ich cechy. Wszystkie są wystarczająco dobre. Ale decyzję o zastosowaniu jednego lub drugiego z nich należy podjąć w oparciu o sytuację firmy, sytuację na rynku pracy, pilność wakatu itp. Uważa się, że najbardziej obiecującym sposobem, który obejmuje nowoczesne metody selekcji i rozmieszczania personelu, jest wstępne. Pozwoli ci znaleźć lojalnych młodych kadr, którzy mogą zaktualizować ustalony zespół.
Wybór najlepszych kandydatów
Przedstawiciele służb personalnych powinni być dość dobrze zaznajomieni z metodami oceny specjalistów ubiegających się o dane stanowisko. W końcu właściwie zastosowane i wybrane metody selekcji i selekcji personelu ostatecznie wpłyną na całą pracę firmy. Jak wybrać najlepszych spośród osób poszukujących pracy, które odpowiedziały na ogłoszenie o naborze? Przed wyborem jednej lub drugiej metody wyboru i oceny personelu pracownik działu zasobów ludzkich musi określić pojęcie „najlepszego”. Rzeczywiście, w przypadku jednej firmy to ona od pierwszego dnia pokaże niezbędne wyniki. Inny pracodawca preferuje zestaw osobistych cech wnioskodawcy i jego zdolności do łatwego dopasowania do kultury korporacyjnej. Trzecie przedsiębiorstwo zwróci uwagę na ludzkie cechy kandydata na to stanowisko, nie koncentrując się na swoim doświadczeniu.
Jak wybrać niezbędne metody wyboru i oceny personelu? W tej sprawie nie ma uniwersalnych przepisów. Personel działu personalnego musi doskonale znać i doskonalić się pod każdym względem, dokonując wyboru odpowiadającego potrzebom firmy.
Zbieranie danych
Ta metoda selekcji wnioskodawców pozwala na ich pierwotną kontrolę. Polega na spotkaniu się z kandydatem na wolne stanowisko. Odbywa się to poprzez CV kandydata.
To ta pisemna wiadomość o tobie pozwoli przedstawicielom firmy na wstępną ocenę specjalisty. Jednak ta technika ma swoje wady. Rzeczywiście, ujednolicenie takiej techniki często prowadzi do tego, że pracownicy działu HR przestają uważnie czytać CV. Ponadto koncentrują się na formalnej stronie prezentacji i często tęsknią za bardzo interesującymi kandydatami.
Wywiad
Często selekcja personelu odbywa się za pomocą rozmowy. Ten wywiad ma własne odmiany, między innymi:
1. Przeprowadzane przez telefon. To krótki wywiad przeprowadzany po przestudiowaniu CV osoby. Ma on na celu wyjaśnienie i uzupełnienie informacji już otrzymanych na temat kandydata.
2. Wywiad. Jest to kluczowy krok w systemie selekcji personelu. Rozmowa kwalifikacyjna jest najczęstszą metodą stosowaną w procesie selekcji wszystkich pracowników.
3. Zorganizowany wywiad. Ta metoda jest rodzajem wywiadu, podczas którego zadawane są już przygotowane pytania. Jednocześnie muszą być odpowiednie dla konkretnego wakatu. Ta metoda pozwala ocenić odpowiedzi różnych kandydatów na te same pytania, wybierając najlepsze.
4. Rzeczywista rozmowa. To jest nieustrukturyzowany wywiad. Jest stosowany tylko w przypadkach, w których proponowane stanowisko jest kreatywne i nie ma tylu kandydatów na to stanowisko. Dotyczy to przypadków, w których niemożliwe jest uzyskanie wiedzy na temat kandydata przy użyciu standardowych pytań.
5. Wywiad sytuacyjny. Służy do wyboru kandydata na stanowisko kierownicze, a także do wakatów na stanowiskach kierowniczych, które wiążą się z wysokim poziomem odpowiedzialności. Jest to szczególny rodzaj rozmowy kwalifikacyjnej, która jest rodzajem testu psychologicznego, dostosowanego do wymagań związanych z obowiązkami pracownika.
6. Wywiad grupowy. Rozważana metoda ma inną nazwę. Czasami nazywa się to ekspertem.Korzystając z niego, pracodawca stwarza sytuację, w której kilku specjalistów komunikuje się z wnioskodawcą jednocześnie.
7. Stresujący wywiad. Istnieją niekonwencjonalne metody rekrutacji. Ponadto najbardziej popularne są stresujące wywiady. Czasami ta metoda jest również nazywana szokiem. Jego celem jest określenie tolerancji kandydata na stres. Metodologia ta jest w pełni uzasadniona przy wyborze kandydatów ubiegających się o stanowisko kasjerów, asystentów osobistych, operatorów banków, a także funkcjonariuszy policji. Podczas takiej rozmowy tworzone są stresujące warunki dla osoby poszukującej pracy. Jednocześnie personel działu personalnego monitoruje reakcję kandydata.
8. Wywiad, który w dosłownym tłumaczeniu nazywa się „łaskotaniem mózgu”. Ta metoda jest szczególnie popularna w agencjach rekrutacyjnych firm zachodnich. Jego podstawową istotą jest to, że kandydat powinien otrzymać odpowiedź na skomplikowane pytanie lub podać rozwiązanie logicznego problemu. Rozważana metoda rekrutacji jest również niekonwencjonalna. Z jego pomocą pracodawca może przetestować zdolności twórcze i analityczne myślenie wnioskodawcy. Dlatego ten rodzaj wywiadu jest przeznaczony dla pracowników umysłowych i twórców, w tym kierowników i programistów ds. Reklamy, konsultantów i audytorów.
Jak widać, istnieje wiele sposobów na przyciągnięcie i dalsze wybieranie kandydatów. Wybór konkretnej metody zawsze będzie zależeć od różnych czynników, w tym profesjonalizmu pracownika działu personalnego.