Zgodnie z obowiązującym prawem każdy pracownik ma prawo do corocznego urlopu z wypłatą dodatku urlopowego. Ale nie zawsze z wielu powodów okazuje się, że „odchodzą” w ustalone dni lub pracownik decyduje się rozwiązać umowę o pracę. W takim przypadku, jak obliczyć niewykorzystany urlop po zwolnieniu i jakiego odszkodowania może oczekiwać pracownik?
Rezerwy na świadczenia
Płatny urlop jest zapewniany corocznie na podstawie czasu przepracowanego przez pracownika.
Prawo do pierwszego płatnego odpoczynku przysługuje pracownikowi po sześciomiesięcznym okresie pracy w tej organizacji lub instytucji, począwszy od pierwszego dnia zatrudnienia.
Rażące naruszenie prawa pracy, wyrażone nieuzasadnionym brakiem corocznego urlopu, pociąga za sobą ustawową karę.
Przeniesienie okresu odpoczynku pracownika jest dozwolone tylko w związku z ekstremalnymi potrzebami przemysłowymi. Fakt przeniesienia urlopu powinien zostać oficjalnie odnotowany na podstawie zarządzenia.
Niewykorzystany w bieżącym roku okres odpoczynku pracownika zostanie przeniesiony na następny rok. Co więcej, następne wakacje są zapewnione na dwa okresy z odpowiednią opłatą.
Oddzielni pracownicy i urzędnicy obowiązującego prawa i przepisów wewnętrznych przewidują dodatkowe okresy płatnego urlopu. Dodatkowy urlop jest brany pod uwagę przy obliczaniu łącznej kwoty wynagrodzenia za urlop.
W przypadku kategorii pracowników zajmujących stanowiska o nieregularnym czasie pracy prawo przewiduje dodatkowe dni odpoczynku (dodatkowy urlop). Liczba dni dodanych do głównego urlopu zależy od układów zbiorowych i przepisów wewnętrznych w danej organizacji. Górny limit jest ustalany przez kierownictwo organizacji indywidualnie dla każdego pracownika, dolny limit nie może być krótszy niż trzy dni.
Za zgodą stron roczny odpoczynek może być przyznany pracownikowi w oddzielnych okresach, z których każdy musi wynosić co najmniej połowę całkowitego okresu (tj. Co najmniej czternaście dni).
Procedura obliczeniowa
Okres corocznego urlopu pracownika z wypłatą dodatku urlopowego wynosi dwadzieścia osiem dni kalendarzowych. Przy obliczaniu całkowitego czasu odpoczynku pracownika w bieżącym roku dni wolne od pracy są wyłączone z tego okresu. 
Całkowity czas odpoczynku pracownika zwiększa się o liczbę dodatkowych dni przewidzianych dla niektórych kategorii stanowisk pracy i specjalistów.
Jak uwzględnia się staż pracy?
Okres zatrudnienia pracownika gwarantujący coroczny płatny odpoczynek wynosi:
- Rzeczywisty czas przepracowany przez pracownika (dni robocze, kiedy był w miejscu pracy i wykonywał swoją pracę).
- Okresy niewykonania przez pracownika jego pracy, dopuszczalne zgodnie z normami prawa i wewnętrznymi dokumentami regulacyjnymi organizacji (na przykład dniami odpoczynku, które są całkowicie rosyjskimi dniami wolnymi od pracy, dniami wolnymi, podanymi zgodnie z prawem).
- Okresy, w których pracownik nie był w stanie wypełniać obowiązków powierzonych mu w związku ze zwolnieniem, jeżeli został następnie przywrócony.
- Okresy zawieszenia pracownika ze względu na brak badań lekarskich z winy innych osób.
- Okresy, w których pracownik był na regularnym urlopie.
- Nieodpłatne okresy odpoczynku przewidziane zgodnie z prawem na okres nieprzekraczający czternastu dni (urlop na własny koszt).
Czego nie obejmuje okres świadczenia usługi?
Następujące okresy nie są uwzględniane w szacowanym okresie świadczenia usługi:
- Nieobecność pracownika w miejscu pracy bez obiektywnych okoliczności (na przykład absencja). Okresy te obejmują czas, na jaki pracownik został zawieszony w wykonywaniu swoich obowiązków (na przykład z powodu zatrucia alkoholem lub narkotykami, braku badania lekarskiego lub pracownika, który nie przeszedł i nie przeszedł standardów ochrony pracy, to znaczy, który nie ma pozwolenia na wykonywanie określonych rodzajów działa).
- Okres urlopu na opiekę nad małym dzieckiem.
Gwarancja wykonania prawa do urlopu w przypadku zwolnienia
Ustawodawstwo naszego kraju daje pracownikowi prawo do odszkodowania za niewykorzystany urlop po zwolnieniu, którego nie udało mu się zrealizować za skumulowany czas pracy u swojego pracodawcy.
Pracownik ma prawo odejść od niewykorzystanych dni do rozwiązania umowy o pracę, składając pisemne oświadczenie skierowane do szefa. Ponadto ostatni dzień odpoczynku zbiega się z dniem zwolnienia pracownika.
Ustawodawca zobowiązuje pracodawcę do wypłaty odszkodowania za niewykorzystany urlop w ekwiwalencie pieniężnym za wszystkie okresy należne pracownikowi urlopowemu.
Pracownik ma również prawo wycofać swój wniosek z późniejszym rozwiązaniem umowy o pracę przed wyjazdem na odpoczynek, jeśli nie ma kandydata na stanowisko.
Jak obliczyć odszkodowanie za niewykorzystany urlop po zwolnieniu?
Procedura określania tej kwoty ma kilka funkcji. Są to:
- Obliczanie kwoty niewykorzystanego urlopu po zwolnieniu. W tym celu konieczne jest określenie długości usługi uprawniającej do jej otrzymania. Konieczne będzie obliczenie liczby dni, które pracownik faktycznie przepracował czas od ostatniego urlopu.
Jeśli podczas obliczania doświadczenia wykryty zostanie nadmiar faktycznie przepracowanego czasu większy niż półksiężyc, wówczas kalkulator zaokrągla niepełny miesiąc do pełnego miesiąca. Przeciwnie, jeśli nadmiar jest mniejszy niż półksiężyc, to nie jest brany pod uwagę.
- Po określeniu długości okresu obliczany jest średni dochód pracownika na dzień. Przy obliczaniu tego wskaźnika za podstawę przyjmuje się dochód pracownika za dwanaście miesięcy przepracowanych przed zwolnieniem. Całkowity dochód należy podzielić przez 12, a uzyskaną wartość podzielić przez 29,4 (średnia wartość dni roboczych w miesiącu).
- Średnie dzienne zarobki pracownika pomnożone przez kwotę okresu niewykorzystanego urlopu po zwolnieniu będą równe kwocie rekompensaty pieniężnej po rozwiązaniu umowy o pracę.
Jeżeli okres niewykorzystanego urlopu obejmuje okresy tymczasowej niepełnosprawności pracownika (na przykład z powodu choroby), średni dochód pracownika na jeden dzień oblicza się przy użyciu innej formuły.
W takim przypadku rzeczywiste zarobki pracownika za ostatnie dwanaście miesięcy należy podzielić przez wartość wyrażenia: średnią liczbę dni kalendarzowych miesiąca (29,4), pomnożoną przez liczbę pełnych miesięcy faktycznie przepracowanych przez pracownika w ubiegłym roku plus liczbę dni faktycznie przepracowanych przez pracownika przez miesiące niepełne.
Obliczenie liczby dni kalendarzowych miesiąca, w którym pracownik nie wypełnił w pełni swoich obowiązków pracy, wykonuje się w następujący sposób: wartość 29,4 (średnia wartość dni kalendarzowych miesiąca) należy podzielić przez całkowitą liczbę dni danego miesiąca.Otrzymaną wartość mnoży się przez liczbę dni kalendarzowych w miesiącu, w którym pracownik pracował krócej niż miesiąc.
Terminy odszkodowań
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zawiera przepis, zgodnie z którym wszystkie płatności należne pracownikowi, w tym odszkodowanie za niewykorzystany urlop po zwolnieniu, są dokonywane ostatniego dnia pracy pracownika.
Jeśli pracownik jest nieobecny w miejscu pracy w tym dniu, płatności są dokonywane na jego wniosek w dniu zgłoszenia żądania lub w dniu następującym po nim.
Jeżeli pracownik ma skargę dotyczącą obliczenia niewykorzystanego czasu urlopu po rozwiązaniu stosunku pracy lub wysokości odszkodowania, pracodawca jest zobowiązany do dokonania płatności w wysokości bezspornej kwoty w terminach określonych przepisami prawa pracy, to jest w ostatnim dniu roboczym.
Czy rekompensata podlega opodatkowaniu?
Zgodnie z przepisami podatkowymi, klauzula 3, art. 217 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej, płatności za niewykorzystane urlopy po opuszczeniu podatku dochodowego od osób fizycznych są opodatkowane. Obowiązkiem pracodawcy jest dokonanie tej wpłaty do budżetu nie później niż następnego dnia, w którym została wydana pracownikowi. W zaświadczeniu 2-NDFL rekompensata za niewykorzystany urlop po zwolnieniu - kod 4800 („Inne dochody”).
Odpowiedzialność pracodawcy za odmowę wypłaty odszkodowania
Za niezgodność i niezgodność z prawem pracy dotyczącym niewykorzystanych dni urlopu po zwolnieniu pracodawca ponosi odpowiedzialność na podstawie art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych. W rezultacie pozbawiony skrupułów pracodawca będzie podlegał jednej z następujących kar:
- ostrzeżenie
- grzywna (w stosunku do urzędnika, organizacji lub indywidualnego przedsiębiorcy).
W przypadku powtarzającego się zaangażowania sprawców i organizacji za podobne naruszenie sankcje nakładane na pracodawcę zostają zaostrzone.