Wszyscy dziś kochają pracę. Zwłaszcza jeśli jest stabilny i dobrze płatny. Czasami jednak okoliczności zmieniają się w taki sposób, że nie można już kontynuować normalnej pracy. Może to wynikać zarówno z pragnień lub potrzeb samego pracownika, jak i ze zmienionych warunków organizacji produkcji. Jednak nie wszyscy dokładnie wiedzą, jak przeprowadzić tę procedurę. Jak zdobyć pracę w niepełnym wymiarze godzin? Jakie prawa przysługują pracownikowi, który oficjalnie spędza mniej czasu w miejscu pracy niż jego koledzy? Czy to oznacza dla niego nabycie jakichkolwiek nowych ograniczeń? Czy jego wakacje powinny być krótsze? Jak udowodnić swoje prawa pracodawcy? Jak praca w niepełnym wymiarze godzin wpływa na staż pracy? Czy pracownicy, którzy pracują w rozważanym systemie, są w jakiś sposób ranni? Jakie kary czekają na pracodawców, którzy nadużywają praw przewidzianych przez prawo do tworzenia pracy w niepełnym wymiarze godzin? Co jeszcze powinni wiedzieć pracownicy? Na przykład, czy praca w niepełnym wymiarze godzin wpływa na płace? Szczegółowe odpowiedzi na wszystkie powyższe pytania zostaną omówione w tym artykule. Bądź ostrożny.
Istota koncepcji
Jak wiadomo, ustawodawstwo zapewnia kilka dopuszczalnych opcji czasu pracy. Wśród nich oprócz dnia roboczego o normalnym czasie trwania istnieją również dwa inne systemy zatrudnienia: skrócone i niepełne etaty.
Ta ostatnia opcja jest przewidziana prawem dla pracowników niepełnoletnich, a także dla tych, którzy są zmuszeni do pracy w warunkach, które stanowią zagrożenie dla zdrowia i życia i mogą spowodować poważne szkody dla pracownika. W takim przypadku, zgodnie z przepisami prawa pracy, tacy pracownicy ustalają obniżony czas, który spędzają, wypełniając swoje bezpośrednie obowiązki zawodowe, przy jednoczesnym zachowaniu pełnego wynagrodzenia.
Praca w niepełnym wymiarze godzin całkowicie różni się od pracy w niepełnym wymiarze godzin. I chociaż okres, który pracownicy spędzają w pracy w obu przypadkach jest znacznie krótszy niż zwykła norma, jest różnica. I to jest w trybie płatności. Tak więc, jeśli w pierwszym przypadku pracownik otrzymuje wynagrodzenie, tak jakby pracował w pełnym wymiarze godzin, to dla tych, którzy pracują oficjalnie mniej, wynagrodzenie jest wypłacane w innej wysokości, a mianowicie zgodnie z którą częścią okresu pracy wykonywał swoje obowiązki służbowe obowiązki. Na podstawie takich sytuacji powstały pojęcia „pracy w niepełnym wymiarze godzin” lub „jednej czwartej stawki” (to znaczy, że pracownik wypracowuje tylko połowę lub jedną czwartą całkowitego normatywnego czasu pracy). Na przykład często można znaleźć oferty pracy w niepełnym wymiarze godzin jako „sprzątaczki”. Jednak oferty pracy w takim harmonogramie mogą być bardzo różnorodne.
Rodzaje niepełnym wymiarze godzin
Tak więc TK nazywa pracę w niepełnym wymiarze godzin nie jedynym typem pracy w niepełnym wymiarze godzin. Jest ich kilka. Na przykład oprócz powyższego rozróżnia się następujące typy:
- tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin;
- połączenie dwóch innych rodzajów pracy w niepełnym wymiarze godzin: praca w niepełnym wymiarze godzin z pracą w niepełnym wymiarze godzin.
Podsumowanie rozliczania czasu, w którym pracownicy byli zajęci swoimi bezpośrednimi obowiązkami.Zatem najbardziej rozsądnym rozwiązaniem jest określenie ogólnej stawki czasu pracy, która odpowiednio powinna zostać zmniejszona w pewnym okresie. Wiele osób uważa za najbardziej racjonalne zainstalowanie go na jeden miesiąc kalendarzowy.
Jak to wszystko jest realizowane w praktyce? Jak obliczyć niepełny wymiar godzin? Aby to zrozumieć, rozważ przykład pracy w niepełnym wymiarze godzin, która oznacza otrzymanie połowy wynagrodzenia za to stanowisko za połowę czasu przepracowanego od normy całkowitego czasu pracy na danym stanowisku. Zatem jeśli standardowy tydzień pracy dla określonej specjalności to pięć dni i osiem godzin pracy, wówczas praca w niepełnym wymiarze godzin może w tym przypadku oznaczać jedną z następujących opcji:
- pracować od poniedziałku do piątku przez cztery godziny dziennie;
- pracować pięć godzin od poniedziałku do czwartku;
- sporządzić specjalny harmonogram, w którym pracownik pracuje osiem godzin w niektóre dni, a w pozostałe dni wolne (jeśli harmonogram jest zmienny, pracownik musi się z nim wcześniej zapoznać).
Procedura ustanowienia
Inicjatorem w celu ustalenia pracy w niepełnym wymiarze godzin może być zarówno sam pracownik, jak i pracodawca. Można to zrobić bezpośrednio w momencie zatrudnienia i w dowolnym momencie później. Procedura może wprowadzać zmiany nie tylko w czasie samego dnia roboczego, ale także w tygodniu roboczym lub czasie pracy jako całości przez pewien okres (na przykład na miesiąc).
Ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej nie określa szczegółowo harmonogramu pracy w przypadku pracy w niepełnym wymiarze godzin. Kierownik i pracownik mogą samodzielnie ustalić, ile godzin lub dni pracownik będzie wykonywał swoje obowiązki.
Nakaz ustanowienia pracy w niepełnym wymiarze godzin musi zawierać instrukcje dotyczące jego przedziału czasowego (niezależnie od tego, czy został wprowadzony na określony czas, czy bez ograniczenia czasowego). Dokładna liczba godzin i dni, w których pracownik będzie pracował, musi być również wyraźnie wskazana w danym dokumencie.
Jeśli nie wprowadzono żadnych ograniczeń czasowych dla reżimu niepełnoetatowego, wówczas szef organizacji nadal ma prawo do późniejszej zmiany jego czasu trwania lub całkowitego anulowania go, jeśli firma zmieni odpowiednie warunki wymagające innego trybu pracy niż pracownicy.
Wprowadzenie niepełnego etatu na wniosek pracownika
W niektórych przypadkach wymagane jest ustanowienie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy z inicjatywy pracownika, niezależnie od chęci lub umiejętności pracodawcy. Dotyczy to następujących kategorii pracowników:
- kobiety na stanowisku;
- opiekunowie nieletnich;
- matki, które mają małe dziecko lub dziecko niepełnosprawne;
- przybrani rodzice;
- kobiety, które według raportu medycznego są zmuszone opiekować się chorym członkiem rodziny;
- osoby niepełnosprawne;
- ojcowie, którzy niezależnie wychowują dzieci;
- kobiety przebywające na urlopie macierzyńskim (dostępne nie tylko dla matki, ale także dla ojca, a także dla innych krewnych).
Obowiązkowe jest również wprowadzenie czterogodzinnego dnia pracy w niepełnym wymiarze godzin dla tych pracowników, którzy łączą dwa stanowiska w przedsiębiorstwie państwowym.
W przypadku wszystkich innych grup pracowników obowiązuje inny system. Muszą dodatkowo uzgodnić z pracodawcą. Jeśli znajdą kompromis i mogą uzgodnić zaktualizowany tryb działania, zmiany zostaną wprowadzone tak szybko, jak to możliwe.
Należy zauważyć, że kierownik przedsiębiorstwa nie musi odpowiadać na wszystkie wnioski tych pracowników o przeniesienie do pracy w niepełnym wymiarze godzin, które nie należą do kategorii pracowników opisanych powyżej, które są określone przez prawo.
Jak przeprowadzana jest dana procedura? W tym celu pracownik, który chce zmienić harmonogram pracy, musi złożyć wniosek, a pracodawca musi wydać odpowiednie polecenie przeniesienia do pracy w niepełnym wymiarze godzin.
Podczas wynajmu
Jak zdobyć pracę w niepełnym wymiarze godzin dla pracownika na etapie zatrudnienia? Z reguły nie powoduje to poważnych trudności. W takim przypadku wnioskodawca musi wyrazić wolę w chwili złożenia wniosku do określonej firmy. Praca w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy pracownika powinna być wskazana jako akceptowalne dla niego warunki pracy. Jak może wyglądać takie oświadczenie? Tekst tego dokumentu może wyglądać następująco: „Proszę zabrać mnie na stanowisko„ sprzątaczki ”w niepełnym wymiarze godzin od (konkretna data).” Uwzględnione warunki pracy zostaną również omówione w kolejności, która zostanie opracowana przez pracodawcę.
Takie zmiany w harmonogramie pracy konkretnego pracownika można wprowadzić w dowolnym momencie. Może się to zdarzyć zarówno na żądanie pracownika, jak i pracodawcy.
Z inicjatywy pracodawcy
Czasami niektóre zmiany w organizacji jako całości, zwykle związane z produkcją, zmuszają pracodawców do zmiany warunków pracy niektórych swoich pracowników lub nawet całych działów, przenosząc ich do pracy w niepełnym wymiarze godzin. Z inicjatywy pracownika procedura ta przebiega dość szybko, ale w rozpatrywanym przypadku zajmie to trochę czasu. Na przykład pracodawca musi powiadomić pracownika o takich zmianach z wyprzedzeniem, co najmniej 2 miesiące wcześniej. Ale co, jeśli pracownik nie wyrazi zgody na przejście na system pracy w niepełnym wymiarze godzin, a kierownik nie ma możliwości utrzymania poprzednich warunków pracy i wcześniejszych zarobków? W takim przypadku umowa o pracę będzie musiała zostać rozwiązana. W takim przypadku pracodawca będzie musiał wypłacić pracownikowi wynagrodzenie pieniężne, które nie może być niższe niż średnie miesięczne zarobki danego pracownika.
Należy pamiętać, że kierownik z własnej inicjatywy nie może zmieniać warunków pracy. W tym celu muszą istnieć odpowiednie podstawy prawne. Mówimy o zmianach w organizacji pracy pracowników i warunkach produkcji w taki sposób, że nie pozwala im to na wykorzystanie pracy pracowników przedsiębiorstwa podczas normalnego pełnego czasu pracy. Z reguły takie zmiany dotyczą całej firmy, poszczególnych oddziałów lub niektórych grup pracowników. Jeśli nie ma odpowiedniego powodu, pracodawca nie ma prawa zmieniać warunków pracy poszczególnych pracowników, jeśli sobie tego życzy. To jest nielegalne.
Jeśli istnieją niezbędne okoliczności, jakie powinny być następujące działania pracodawcy?
- Na początek należy wydać zarządzenie dotyczące zmian w organizacji działań produkcyjnych, ich istoty, a także odpowiednich instrukcji dla niektórych urzędników.
- Konieczne jest wcześniejsze poinformowanie wszystkich pracowników, których dotyczą zmiany, o tym, jak zmienią się ich warunki zawodowe, a także od tego, kiedy to nastąpi.
- Dział personalny otrzymuje rozkaz zobowiązujący ich do podpisania przy podpisie wszystkich pracowników, których dotyczą zmiany w organizacji pracy, z istotą tych zmian.
- W ciągu najbliższych dwóch miesięcy od momentu, gdy pracownik dowie się, że zostanie przeniesiony do pracy w niepełnym wymiarze godzin, musi potwierdzić na piśmie swoją zgodę lub odrzucić warunki oferowane przez kierownictwo. Pracownik może zmienić zdanie w dowolnym momencie. Ten przewodnik nie może mu zabronić.
- Pracownicy, którzy odmówią spełnienia nowych warunków, zostaną zwolnieni.
Urlop pracowników, którzy są oficjalnie mniej zajęci
Praca w niepełnym wymiarze godzin lub praca w niepełnym wymiarze godzin nie oznacza, że na wakacje pracownika zostaną nałożone jakiekolwiek ograniczenia czasowe. Ich czas trwania nie może być krótszy niż określony przez prawo jako minimum. Oznacza to, że czas trwania urlopu dla tych podwładnych, którzy wolą pracę w niepełnym wymiarze godzin, nie powinien różnić się od czasu dla pracowników, którzy pracują w pełnym wymiarze godzin. Ona z kolei powinna zależeć od tego, jak długo pracownik ma doświadczenie zawodowe, a także od tego, jak długo urlop jest zapewniony na danym stanowisku. W zdecydowanej większości przypadków jest to dwadzieścia osiem dni w roku, zarówno dla tych, dla których praca w niepełnym wymiarze godzin jest wydawana z inicjatywy pracownika, jak i dla tych, którzy pracują w pełnym wymiarze godzin.
Ponadto zarówno urlop, jak i rekompensata pieniężna w przypadku zwolnienia pracownika, który pracował w firmie w niepełnym wymiarze godzin, są wypłacane tak samo jak wszyscy inni pracownicy. Obliczeń dokonuje się na podstawie średniego miesięcznego wynagrodzenia, a także prawnie ustalonego czasu trwania urlopu.
Prawa pracowników, którzy pracują poza harmonogramem normatywnym
Ważne jest, aby wziąć pod uwagę, że praca w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy pracownika nie oznacza w żaden sposób ograniczenia jego praw pracowniczych. Na przykład, podobnie jak wszyscy jego koledzy, którzy są bardziej zajęci, ma prawo do urlopu o takiej samej długości, jak osoby pracujące w pełnym wymiarze godzin. Ponadto pracownik, który ukończył przeniesienie w niepełnym wymiarze godzin, zachowuje prawo do korzystania z gwarancji socjalnych, takich jak urlop chorobowy lub urlop macierzyński, a także prawo do otrzymania odpowiednich płatności.
Jak wpłynie to na tabelę personelu? Jeśli dla konkretnego pracownika zatrudniono na pół etatu z inicjatywy pracownika, w większości przypadków nie ma potrzeby zmiany obecnego personelu. Niektórzy menedżerowie decydują się na przyjęcie innego pracownika, który będzie pracował w niepełnym wymiarze godzin pod nieobecność innego, lub powierzają obowiązki związane z danym stanowiskiem innemu pracownikowi, który będzie wykonywał je łącznie.
Nie ma potrzeby dokonywania osobnego wpisu w skoroszycie, w którym stwierdza się, że pracownik wykonuje swoje obowiązki w miejscu pracy nie przez cały dzień, ale zgodnie z innym gaafikiem.
Naruszenie prawa
Niektórzy pracodawcy decydują się wskazać, że praca z niepełnym etatem została ustalona z inicjatywy pracownika, podczas gdy pracownicy nadal pracują tyle samo, co wcześniej. Jednak eksperci zdecydowanie nie zalecają tego. Dlaczego Oczywiście pozwala to znacznie zaoszczędzić pieniądze organizacji, ale jeśli departament Gostrud się o tym dowie (i z reguły tego rodzaju informacje docierają do oficjalnych źródeł wystarczająco szybko, ponieważ nikt nie będzie chciał pracować więcej za mniej pieniędzy), wówczas przedsiębiorca będzie zmuszony zapłacić państwu poważne grzywny za takie naruszenia. I żadne wcześniejsze oszczędności nie rekompensują ich.
Wniosek
Z reguły pracownicy pracują na pełny etat. Czasami jednak pracownicy wolą zmienić harmonogram pracy, skracając godziny pracy. Czasami takie zmiany w ogóle nie występują z powodu woli pracownika, ale dlatego, że firma rozwinęła okoliczności, które nie pozwalają już pracownikom dalej wykonywać swoich bezpośrednich obowiązków w poprzednim trybie. Może to być spowodowane zmianami warunków produkcji lub innymi problemami lub okolicznościami organizacyjnymi.
Rozważane zmiany można wdrażać na różne sposoby. Ustawodawstwo nie określa z góry dokładnie, jaki powinien być harmonogram prac w warunkach tego systemu.Na przykład praca w niepełnym wymiarze godzin może być wykonywana w następujący sposób: od poniedziałku do piątku o pół godziny normalnej, pięć godzin cztery dni w tygodniu lub zgodnie z zasadą proporcjonalnego podziału stałych godzin pracy (dwadzieścia godzin tygodniowo) w sposób dogodny dla pracownika i pracodawcy .
Jeśli zarząd firmy chce zmienić harmonogram pracy swoich podwładnych, musi mieć do tego pewne i dość poważne podstawy. Jeśli nie, to przymusowo zmieniające się warunki pracy zostaną uznane za nielegalne. Jednak w przypadku, gdy dostępne są niezbędne podstawy do zmiany reżimu pracy, a pracownicy odmawiają zgody na przyszłe zmiany, należy je zwolnić. Oczywiście muszą im przysługiwać rekompensaty, które odpowiadają co najmniej średniemu miesięcznemu zarobkowi danego pracownika.
Jeśli jesteś pracodawcą, specjaliści zdecydowanie zalecają przestrzeganie norm prawnych dotyczących czasu i sposobu przeniesienia pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin. Niektórzy menedżerowie ze względów ekonomicznych oficjalnie przenoszą swoich podwładnych do harmonogramu omówionego w tym artykule, aby wypłacić im niższe wynagrodzenie, ale jednocześnie zmuszają podwładnych do kontynuowania pracy w pełnym wymiarze godzin. To nie przyniesie dobrych rezultatów. Po pierwsze brak motywacji pracowników nie przyczynia się do wydajności pracy. Po drugie, takie zachowanie jest prawnie karalne. Tak więc w opisanym przypadku akty prawne Federacji Rosyjskiej przewidują wysokie grzywny, które mogą pokryć wszystkie „oszczędności” otrzymane wcześniej.
Trzymaj się prawa. Nie pozwól nikomu naruszać twoich praw pracowniczych, niezależnie od ich pozycji.