Pojęcie, przyczyny i funkcje konfliktów. Funkcje konfliktu społecznego

Znając jedynie istotę i funkcje konfliktu, można właściwie nim zarządzać i pozytywnie go rozwiązać. Zostanie to omówione w artykule.

Definicja konfliktu

Jeśli wyznaczysz cel, na podstawie współczesnej literatury psychologicznej możesz wyciągnąć ponad sto definicji tego terminu z namacalnymi różnicami w sformułowaniu.

Z najczęstszych warto wymienić następujące:

1. Konflikt jest wyrazem subiektywnych lub obiektywnych nieporozumień, które znajdują wyraz w pojedynku między stronami.
2. Konflikt jest jednym z najostrzejszych sposobów rozwiązania znaczących rozbieżności, które powstały podczas interakcji między jego poddanymi i wiąże się z negatywnymi emocjami.

Pojawia się szereg pytań. Co można uznać za znaczącą sprzeczność, czym jest ogólnie nieporozumienie i jak odróżnić je od konfliktu?

Różnica między sprzecznością a konfliktem

Oprócz Jurija Rozhdestvensky'ego żaden z ekspertów nie uważa sporu za akt mowy. Słynny językoznawca określa trzy etapy rozwoju konfliktu interesów, które spowodowały sytuację problemową. Uważa, że ​​są to:

• różnica zdań;
• brak porozumienia w dyskusjach;
• naga walka w akcji, wyrażona konfliktem.

Wynika z tego, że sprzeczność jest dialogiem, innymi słowy aktem mowy, w którym strony wyrażają spory. Mowy podmiotów, których celem jest wyrządzenie szkody wrogowi, należy uznać za konflikt.

Skład, struktura konfliktu

Aby koncepcja i funkcje konfliktu stały się jasne, konieczne jest zapoznanie się z czterema głównymi elementami: dynamiką, strukturą i zarządzaniem.

Struktura tej koncepcji składa się z:

• przedmiot sporu lub przedmiotu;
• podmiot (y), to znaczy konkretne osoby, organizacje, grupy uczestniczące w nim;
• skala (może być globalna, regionalna, lokalna lub interpersonalna);
• warunki, w których ma miejsce konflikt;
• taktyka i strategie stron;
• możliwe wyniki konfliktu, wyniki, konsekwencje, a także świadomość tego.

Prawdziwy konflikt jest złożonym procesem rozwijającym się, który przebiega następująco:

1. Przedmiotowa sytuacja. Na tym etapie rodzą się obiektywne powody jego początku.
2. Interakcja w konflikcie. Ten etap reprezentuje incydent lub tymczasowy rozwój trudnej sytuacji.
3. Pełne lub częściowe rozwiązanie problemu.

Funkcje konfliktu

Powinien także rozważyć, jakie funkcje pełni konflikt, w zależności od konsekwencji dla jego uczestników:

• konstruktywny (stres powstający w trudnej sytuacji może być wykorzystany do rozwiązania niektórych problemów lub celów);
• dialektyka (znajdowanie przyczyn konfliktu);
• destrukcyjne (rozwiązywanie problemów hamuje emocjonalny kolor interakcji).

Są to główne funkcje konfliktu, wyrażone w jego konsekwencjach, ale wielu autorów identyfikuje kilka innych, w zależności od ich poglądów.

Zarządzanie konfliktami

Konflikt można kontrolować - czyli celowo wpływać na ścieżkę rozwoju sytuacji problemowej. Istnieją dwa aspekty: zewnętrzny i wewnętrzny. Po pierwsze, lider / lider może działać jako podmiot zarządzania. Wewnętrzne oznacza kontrolowanie własnego zachowania podczas interakcji konfliktu.

Interpretacja funkcji konfliktu

Literatura naukowa wykazuje odmienne podejście do opisywanego problemu.Jako zjawisko negatywne należy rozwiązać problem, a jeśli to możliwe, lepiej go całkowicie uniknąć. Niniejsza opinia zawarta jest w pracach autorów szkoły administracyjnej. I grupa specjalistów związanych ze szkołą „relacji międzyludzkich” wyznaje podobny pomysł. W końcu obecność problematycznych interakcji w organizacji oznaczała złe zarządzanie i nieefektywną pracę.

Dzisiaj istnieje opinia, że ​​powstają nieporozumienia, aw niektórych przypadkach są pożądane, nawet w organizacjach z należytym zarządzaniem. Pozytywne funkcje konfliktu to wykrywanie różnych punktów widzenia, wielu źródeł informacji, a także ujawnianie obszarów problemowych. Ale jego negatywnymi przejawami są możliwe przypadki przemocy, dezorganizacji, spowolnienia rozwoju itp.

Należy stwierdzić, że funkcjami konfliktów jest rozwój grupy lub osobowości, ale mogą one również prowadzić do negatywnej samoświadomości i złej pracy w grupie lub organizacji. Prawidłowe lub niepiśmienne zarządzanie sytuacją problemową decyduje o jej roli dla aktorów, mogą bowiem przeważać destrukcyjne funkcje konfliktu.

Klasyfikacje konfliktów

Współcześni autorzy oferują szeroki zakres klasyfikacji według różnych zasad. Tak więc socjolog Andrei Zdravomyslov przedstawia klasyfikację według poziomów stron konfliktu:

• między kulturami (rodzaje upraw);
• między formami państwowymi;
• między instytucjami i wewnątrz nich;
• między stowarzyszeniami.

Grupy zaangażowane w konflikt można podzielić na:

• grupy oparte na ogólnym stanowisku;
• Etniczne

• grupy interesów;

• między osobami.

Amerykańscy filozofowie Ralph Darendorf zidentyfikowali jedną z jego najobszerniejszych klasyfikacji:

• według skali;
• przez konsekwencje społeczne;
• według źródeł występowania;
• przez formy walki;
• w odniesieniu do podmiotów konfliktu;
• zgodnie ze szczególnymi warunkami pochodzenia;
• zgodnie z taktyką stosowaną przez strony.

A. V Dmitrov klasyfikuje konflikty społeczne według dziedzin: polityczny, gospodarczy, pracy, edukacji, zabezpieczenia społecznego itp.

Funkcje konfliktu społecznego:

• integracyjny;
• innowacyjny;
• aktywacja więzi społecznych;
• transformacja relacji;
• sygnalizacja o centrach napięcia społecznego;
• zapobiegawczy;
• informacyjny;
• adaptacyjny;
• zmiana społeczna.

Jeśli strony konfliktu społecznego są w stanie go rozwiązać, stanowi to zachętę do stopniowych zmian w społeczeństwie.

Funkcje konfliktu społecznego służą określeniu znaczenia tej trudnej sytuacji. W przypadku konkretnego tematu konflikty dzielą się na:

• Zewnętrzne (międzygrupowe, między podmiotem a grupą, interpersonalne);
• Wewnętrzne (konflikty osobowości).

Psychologowie dzielą również tego rodzaju interakcje na motywacyjne, odgrywanie ról, poznawcze i inne.

Kurt Levin uważał, że konflikty motywacyjne należy uznać za międzyludzkie. Przykładami takich mogą być niezadowolenie z pracy, brak pewności siebie, stres i przepracowanie w pracy. Berkovits, Myers i Deutsch przypisali tę samą kategorię do grupy.

Konflikty poznawcze między różnymi autorami dotyczą także konfliktów międzygrupowych i intrapersonalnych.

Konflikty ról, których istotą jest wybór odpowiedniej opcji spośród kilku, są rozpatrywane na poziomie międzygrupowym, interpersonalnym i intrapersonalnym. Według prac Freda Lutensa konflikty międzyludzkie należy podzielić na: cel, rolę i frustrację.

Konflikty międzygrupowe i interpersonalne

Konflikty międzygrupowe powstają, gdy sprzeczne interesy niektórych grup. Impulsem do pojawienia się takiej sytuacji może być walka o zasoby lub wpływ w organizacji składającej się z wielu grup o różnych zainteresowaniach.

Najczęstsze są konflikty interpersonalne.Większość z nich powstaje w wyniku walki o wartości materialne, choć na zewnątrz wygląda to na brak równowagi w poglądach lub światopoglądzie. Innymi słowy, są to konflikty komunikacyjne.

Z natury sytuacje takie dzielą się na:

1. Cel to prawdziwe problemy.
2. Subiektywna - ocena działań lub zjawisk.

I zgodnie z konsekwencjami są one klasyfikowane jako:

1. Konstruktywne - racjonalne zmiany.
2. Niszczycielskie - zniszczenie.

Algorytm działania zarządzania konfliktami

Aby osiągnąć wynik za pomocą właściwego zarządzania konfliktami, menedżer musi określić jego rodzaj, a także przyczyny i funkcje konfliktów.

Następnie stosuje najlepsze możliwe rozwiązanie.

Aby zarządzać intrapersonalnym konfliktem celów, kierownik musi skorelować cele osobiste i organizacyjne. W przypadku konfliktu ról należy najpierw poradzić sobie z rodzajem sytuacji. Istnieje wiele sposobów rozwiązywania konfliktów międzyludzkich:

• kompromis
• sublimacja;
• opieka;

• wypychać;
• reorientacja;
• korekta itp.

Konflikty interpersonalne mogą powstawać w dowolnym obszarze relacji. Zarządzanie nimi powinno być analizowane w aspekcie wewnętrznym i zewnętrznym.

Na wszystkich etapach zarządzania wymienioną sytuacją należy rozważyć współczucie i antypatię, przyczyny i czynniki. Znane są dwie metody rozwiązania tego rodzaju konfliktu: pedagogiczna i administracyjna. W większości przypadków konflikty, na przykład między podwładnym a szefem, przenoszą się na opiekę lub walkę. Obie opcje nie są odpowiednie dla ich skutecznego rozwiązania.

Specjaliści rozważają szereg możliwych opcji zachowania się danej osoby. Jednym z najbardziej popularnych jest dwuwymiarowy model Thomasa i Killmana. Opiera się na odwołaniu stron konfliktu do ich interesów i interesów opozycji. Analizując zainteresowania, uczestnicy stosują jeden z pięciu rodzajów zachowań: wycofanie się, walka, ustępstwa, współpraca, kompromis.

Konflikty grupowe

Konflikty grupowe są nie mniej powszechne, ale mają większą skalę i siłę konsekwencji. Menedżer powinien wziąć pod uwagę, że przyczyny tej interakcji wynikają z:

1. Naruszenie norm grupy.
2. Naruszenie oczekiwań dotyczących roli.
3. Zła tożsamość wewnętrzna.

Po dokładnej analizie sytuacji zgodnie z powyższymi parametrami należy wziąć pod uwagę formę, w jakiej się pojawia.

Konflikt między osobą a grupą można rozwiązać na dwa sposoby:

1. Osoba, która odkryła problem, koryguje rozpoznane błędy.
2. Osoba opuszcza grupę z powodu rozbieżności między jej interesami a interesami grupy.

Konflikt między obiema grupami opisany jest w różnych formach i przyczynach. Można to wyrazić podczas strajku, wiecu, negocjacji lub spotkania. Amerykańscy psychologowie i socjologowie Arnold, Geldman, Dilton, Robbins i inni byli szczególnie ostrożni w takich sytuacjach między grupami.

Konflikt „grupa-grupa” może zostać rozwiązany w procesie negocjacji lub przy zawieraniu porozumienia w sprawie porównania pozycji i interesów podmiotów.

Istnieją więc konstruktywne funkcje konfliktu - to naprawianie sprzeczności, ich rozwiązywanie, łagodzenie napięcia i stabilizacja. Ich rozpowszechnienie zależy od właściwego zarządzania sytuacją. Tylko w ten sposób można poprawić obecny stan rzeczy.