Dziś zgodność z Kodeksem pracy jest jednym z kluczowych obszarów działalności wielu przedsiębiorstw. Wraz z rozwojem relacji rynkowych rośnie poziom znajomości prawa ludności pracującej, rośnie rola partnerstwa społecznego. W związku z zaostrzeniem kontroli państwa nad ochroną praw tej kategorii obywateli coraz częściej pojawiają się indywidualne i zbiorowe spory pracownicze. Następnie rozważamy te relacje bardziej szczegółowo. 
Informacje ogólne
W związku z nowym etapem rozwoju gospodarczego niezwykle ważne jest, aby zarówno pracownicy i pracodawcy, jak i przedstawiciele różnych struktur znali obecne standardy pracy. Stopniowo spory zbiorowe stają się częścią życia nie tylko gospodarczego, ale także społecznego. Prawo do nich jest określone w art. 37 Konstytucji. Procedura rozwiązywania zbiorowego sporu pracowniczego jest zapisana w odpowiedniej ustawie federalnej. Artykuł 46 Konstytucji przewiduje prawo do ochrony sądowej wolności i praw, a także do odwołania się od decyzji i postępowania (bezczynności lub działań) urzędników i upoważnionych organów.
Pojęcie zbiorowych sporów pracowniczych
Definicja podana jest w TC. Zgodnie z nim spory zbiorowe dotyczące pracy stanowią otwarty spór między pracownikami a pracodawcami (lub ich przedstawicielami). Przyczynami konfliktu mogą być zmiany i ustanowienie warunków produkcji (w tym płac), zawarcie, dodanie lub wykonanie umów, porozumień. Przyczyną może być odmowa przez pracodawcę uwzględnienia opinii wybranej reprezentatywnej organizacji pracowników w procesie opracowywania i późniejszego wdrażania lokalnych przepisów. Rozstrzyganie zbiorowych sporów pracowniczych odbywa się przez upoważniony organ sądowy. Ta okoliczność wskazuje na zasadniczą różnicę między tą kategorią konfliktów i nieporozumień, które są rozwiązywane przez uczestników stosunków prawnych niezależnie. Sugeruje to, że spory zbiorowe powstają, oprócz ogólnych okoliczności, w wyniku interakcji typu organizacyjnego i kierowniczego. Konflikt tego rodzaju to brak porozumienia w sprawie ustanowienia nowego lub wdrożenia istniejącego prawa, które jest przewidziane w Kodeksie pracy, w drodze porozumienia, porozumienia, umowy. 
Funkcja
Procedura rozwiązywania sporu zbiorowego przewiduje ustalenie momentu rozpoczęcia konfliktu. Uważa się, że jest to liczba wiadomości od pracodawcy (przedstawiciela) o odrzuceniu określonej liczby lub wszystkich wymagań pracowników jednocześnie lub o braku powiadomienia o decyzji w terminie określonym przez prawo. Punktem wyjścia jest również liczba, według której protokół konfliktu został sporządzony podczas negocjacji. Należy zauważyć, że pojawienie się sporów nie jest uważane za spór zbiorowy, o ile istnieje możliwość rozwiązania go we własnym zakresie. W przypadku jego braku skorzystaj z pomocy procedur pojednawczych.
Tematy
Prawo określa strony sporu zbiorowego pracy. Są to:
- Przedstawiciele pracowników. Reprezentują organy stowarzyszeń i związków zawodowych, uprawnione na mocy Karty do wyrażania opinii kolektywu.Mogą to być również grupy amatorskie utworzone na konferencji (spotkaniu) pracowników przedsiębiorstwa, jego oddziału lub innej jednostki.
- Przedstawiciele pracodawców. Mogą to być szefowie przedsiębiorstw lub inne osoby upoważnione przez Kartę spółki lub organy stowarzyszeń wyższych organizacji zarządzających.
Procedura rozwiązywania zbiorowego sporu pracowniczego obejmuje udział związków zawodowych ze strony pracowników. Odpowiednia ustawa „o stowarzyszeniach zawodowych” przewiduje kilka warunków. W szczególności istnieją kategorie takie jak:
- Podstawowa organizacja związkowa.
- Wszechrosyjska Unia Zawodowa.
- Międzyregionalny komitet związków zawodowych.
- Ogólnorosyjskie Stowarzyszenie Związków Zawodowych.
- Organ Unii.
- Międzyregionalne Stowarzyszenie Związków Związków Zawodowych i inne.
Klasyfikacja
Spory zbiorowe dotyczące pracy różnią się pod wieloma kryteriami. Tak więc, zgodnie z ich naturą, istnieją różnice:
- W kwestii zmiany lub ustanowienia warunków produkcji, okoliczności porozumień dotyczących problemów życiowych i działalności personelu, zawierania lub zmiany umów, porozumień.
- Jeśli chodzi o wdrażanie norm TC, warunki umów
Zgodnie ze stosunkiem prawnym rozróżnij:
- Konflikty wynikające z interakcji personelu organizacji, instytucji, przedsiębiorstwa z administracją (pracodawcą).
- Nieporozumienia wynikające z relacji prawnych komitetu związków zawodowych z pracodawcą.
- Konflikty o szerokim zasięgu. Wynikają one ze stosunków prawnych partnerów publicznych, które są na wyższym poziomie niż przedsiębiorstwo, organizacja, instytucja.
Jak wynika z powyższych kategorii, wszelkie spory o charakterze kolektywnej pracy są nieporozumieniami w dziedzinie partnerstw społecznych. Konfliktami są personel, stowarzyszenia pracodawców i pracowników, a także ich stowarzyszenia reprezentowane przez upoważnionych przedstawicieli na poziomie terytorialnym, sektorowym, regionalnym, federalnym, bezpośrednio w przedsiębiorstwie lub organizacji. 
Procedura rozwiązywania sporu zbiorowego
Jak wspomniano powyżej, początek konfliktu zbiega się z chwilą, gdy pracodawca odmówił spełnienia wymagań pracowników przedstawionych na konferencji lub walnym zgromadzeniu. Roszczenia pracowników i ich przedstawicieli są rozpatrywane zgodnie z odpowiednim prawem federalnym. Przede wszystkim wymogi te powinny zostać sformułowane i przedstawione na konferencji lub spotkaniu. Ta ostatnia jest uważana za kompetentną, jeżeli obecna jest ponad połowa całego personelu przedsiębiorstwa. Konferencję uznaje się za taką, jeżeli bierze w niej udział co najmniej 2/3 ogólnej liczby wybranych delegatów. Nominacje upoważnionych przedstawicieli są zatwierdzane na spotkaniu. Przy ich udziale spory zbiorowe są rozstrzygane, gdy kierownictwo odrzuca wymagania pracowników. Roszczenia personelu przez stowarzyszenie przedstawicielskie muszą być zgłoszone na piśmie i przesłane najpierw do pracodawcy. Od tego momentu postępowanie pojednawcze może być wszczynane z udziałem odpowiedniej komisji. Spory zbiorowe są również rozpatrywane w arbitrażu.
Procedura pojednawcza
Jest to bezpośrednie rozpatrywanie sporów zbiorowych. Celem tych środków jest rozwiązanie sporów. Rozstrzyganie sporów pracowniczych może odbywać się na kilku etapach, z zastosowaniem jednej lub innej sekwencji procedur. Wydarzenia mogą być 1-, 2- i 3-piętrowe. Oznacza to, że tylko komisja może uczestniczyć w tym procesie, czy to za pośrednictwem pośrednika, arbitrażu, czy też przedstawiciela i organu tymczasowego. Jednocześnie należy stwierdzić, że jednopiętrowa procedura pojednawcza jest uważana za obowiązkową dla wszystkich. Reszta odbywa się zwykle za zgodą uczestników. 
Komisja pojednawcza
Zasadą jego formowania jest równość stron. W praktyce przejawia się to w tworzeniu komisji o takiej samej liczbie przedstawicieli pracowników i pracodawców. Ta zasada jest w pełni zgodna z międzynarodowymi standardami. Tak więc, zgodnie z klauzulą 2 Zalecenia MOP (1951), w każdym organie zaprojektowanym do prowadzenia procedur pojednawczych, utworzonych na zasadzie mieszanej, konieczne jest włączenie tej samej liczby przedstawicieli pracowników i pracodawców. Liczbę członków komisji ustala się zgodnie ze skalą konfliktu i złożonością wymagań. Tak więc kwota może wynosić od 2 do 5 z każdej strony. Przedstawiciele powinni być świadomi istoty problemu i opanować sztukę negocjacji. Jednym z głównych zadań komisji jest pomoc uczestnikom sporu w znalezieniu wzajemnie satysfakcjonującego rozwiązania problemu na podstawie konstruktywnych negocjacji i zgodnie z zasadą równości. 
Ważne punkty
Żaden z uczestników sporu nie może uniknąć udziału w postępowaniu pojednawczym. Każde takie wydarzenie odbywa się w terminach określonych przez prawo. Jednak w razie potrzeby i za zgodą stron można je zmienić (rozszerzyć). Nie ustanowiono przedawnienia dotyczącego zbiorowych sporów pracowniczych. W celu spełnienia wymagań stawianych przez pracodawcę pracownicy mają prawo organizować strajki, pikiety, demonstracje, wiece, spotkania zgodnie z prawem. Komisja pojednawcza, arbitraż, przedstawiciele i pośrednicy uczestników, a także służba rozrachunkowa, muszą zastosować wszystkie prawne metody w celu wyeliminowania konfliktu.
Etap obowiązkowy
Jak wspomniano powyżej, rozpatrywanie sporu przez komisję. Zasady realizacji tego wydarzenia zostały określone w art. Centrum handlowe 402. Komisja pojednawcza jest wspólnie utworzonym przez organ stron na równych zasadach w ciągu 3 dni od początku sporu. Jego kształcenie powinno zostać sformalizowane przez odpowiedni Zakon kierownika przedsiębiorstwa, a także na podstawie decyzji przedstawicieli pracowników, którzy delegują upoważnienie na spotkaniu pracowników. Liczbę uczestników ustala się zgodnie z umową konfliktu. Strony nie mogą uniknąć utworzenia komisji. W przeciwnym razie postępowanie jest prowadzone w ramach arbitrażu. Komisja pojednawcza może rozpatrzyć spór w ciągu pięciu dni (pracowników) od daty wydania zarządzenia. Decyzja podjęta przez wybrany organ jest podejmowana zgodnie z porozumieniem stron konfliktu i zapisywana w protokole. Ten dokument jest wiążący. Jeżeli w wyniku prac komisji nie jest możliwe osiągnięcie porozumienia, strony kontynuują procedurę przy udziale pośrednika lub (i) tymczasowo upoważnionego organu. 
Arbitraż
Tworzy ją Służba Rozwiązywania Konfliktów i strony sporu. Termin jego utworzenia wynosi nie więcej niż 3 dni od zakończenia postępowania przez komisję pojednawczą. Arbitraż pracowniczy nie powinien obejmować przedstawicieli sprzecznych uczestników. W takim przypadku pracodawca, na podstawie odpowiedniej decyzji, przygotowuje utworzenie organu, jego przepisów i personelu, a także władzy. Arbitraż pracowniczy powstaje, jeżeli strony sporu podpisały umowę o obowiązkowym wykonaniu ich decyzji. To postanowienie Kodeksu pracy pozwala pracownikom rozpocząć strajk, jeśli po działaniach komisji nie zostanie osiągnięte porozumienie dotyczące zaangażowania pośrednika i arbitrażu.
