Samoobrona pracownika praw pracowniczych polega na odmowie wykonania jego obowiązków. Celem tego wydarzenia jest przywrócenie naruszonych interesów pracowników. Następnie rozważamy metody samoobrony praw pracowniczych. 
Funkcja
Samoobrona pracowników praw pracowniczych jako instytucji prawa pracy charakteryzuje się szczególnymi cechami. Przede wszystkim jest to metoda pozaprawna. Innymi słowy, pracownicy nie angażują upoważnionych organów państwowych ani urzędników do obrony swoich interesów. Samoobrona pracowników praw pracowniczych jest przede wszystkim odpowiedzią na niezgodne z prawem zachowanie pracodawcy. Może z kolei objawiać się w formie działań lub bezczynności.
Te ostatnie obejmują na przykład brak zapewnienia odpowiednich warunków dla działalności produkcyjnej. Działania mogą przejawiać się w postaci przeniesienia pracownika na inne stanowisko bez jego zgody. Samoobrona pracownika praw pracowniczych oznacza jego inicjatywę. Zachowanie pracowników jest sprzeczne z wolą pracodawcy. Innymi słowy, powstaje sytuacja konfliktowa, która prawdopodobnie nie stała się jeszcze sporem pracowniczym (jeśli pracownik nie zwrócił się do właściwego organu). Należy zauważyć, że pracownik może zastosować kilka metod w celu przywrócenia swoich zainteresowań. Tak więc samoobrona pracowników praw pracowniczych może być połączona z udaniem się do sądu lub do uprawnionego inspektoratu.
Aspekt prawny
Pojęcie samoobrony nie jest jasno zdefiniowane w prawie pracy. Pierwsze próby wskazania zdolności pracowników do obrony swoich interesów bez kontaktu z uprawnionymi organami podjęto w 1995 r. 18 lipca przyjęto Podstawy ochrony pracy. Część 5 zawierała postanowienie, że w przypadku odmowy wykonania obowiązków przez pracownika w przypadku zagrożenia jego zdrowia, życia, zwiększonego obciążenia pracą, nie przewidzianego w umowie, nie wystąpiłyby dla niego nieuzasadnione konsekwencje. 
Obecne ustawodawstwo
Ustawa federalna nr 181 z 17 lipca 1999 r. Zawiera jaśniejsze sformułowanie: pracownik ma prawo odmówić wykonywania działalności zawodowej, jeżeli istnieje zagrożenie dla jego zdrowia i życia, a także z powodu naruszenia wymogów ochrony pracy. Realizacja tej możliwości jest absolutnie słusznie związana z nielegalnym zachowaniem pracodawcy.
Samoobrona pracowników praw pracowniczych stanowi reakcję, która zapobiega negatywnym konsekwencjom, które mogą wystąpić w przypadku nadużyć ze strony kierownictwa przedsiębiorstwa. Dopuszczalność korzystania z tej funkcji w przypadkach przewidzianych przez prawo jest określona w art. 8 wspomnianej ustawy federalnej. Wprowadzenie tego stosunkowo nowego elementu do prawodawstwa należy rozpatrywać w ogólnym duchu demokratyzacji stosunków produkcyjnych, wyrównania interesów obu stron i zapewnienia pracownikowi szerszych możliwości interakcji z kierownictwem.
Samoobrona pracowników praw pracowniczych (krótko)
Należy powiedzieć, że ustawodawstwo nie ustanawia ogólnych standardów realizacji tej możliwości. Niemniej jednak, stosując ogólne teoretyczne koncepcje samoobrony, całkiem możliwe jest ustalenie, że ten środek w sferze stosunków produkcyjnych jest dozwolony i stosowany, jeśli podejmowane są nielegalne działania mające na celu wolności i interesy kolektywu oraz potrzebę ich stłumienia.Rażące naruszenia, które stanowią podstawę do realizacji tej możliwości, są określone przez prawo.
Samoobrona pracowników praw pracowniczych jest bezpłatna. Ani szef przedsiębiorstwa, ani jego przedstawiciele nie mogą tworzyć przeszkód dla pracowników w realizacji tej możliwości. Zmuszanie pracownika do wykonywania wbrew woli pewnych obowiązków, stosowanie gróźb i presji psychicznej. Przyciąganie jest zabronione odpowiedzialność dyscyplinarna pracownicy korzystający z prawa do samoobrony. Nękanie pracowników za korzystanie z możliwości dozwolonych przez prawo jest niedozwolone. Na działania osób reprezentujących interesy pracodawcy przysługuje odwołanie do inspektoratu lub w sądzie.
Samoobrona pracowników praw pracowniczych: formy samoobrony
Środek ten może być wyrażony w odmowie pracownika wykonywania obowiązków zawodowych, jeżeli nie jest to przewidziane w umowie. Może także unikać działań, które wydają się potencjalnym zagrożeniem dla jego zdrowia i życia. Wyjątkiem są tylko te przypadki, które są zdefiniowane w prawie federalnym. W okresie korzystania z tej możliwości, a tym samym niespełnienia przez pracownika niektórych obowiązków, zachowuje on wszystkie swoje prawa określone w Kodeksie pracy i innych przepisach federalnych.
Sfera regulacji stosunków przemysłowych ma swoją specyfikę. Ma znaczące różnice w stosunku do prawa cywilnego, umożliwiając wszelkie środki ograniczające je, które są istotne dla treści i charakteru przestępstwa. Biorąc pod uwagę nierówną pozycję uczestników stosunków przemysłowych, ustawodawca ustanawia tylko jedną formę, w której można zapewnić samoobronę pracowników praw pracowniczych - odmowę kontynuowania działalności. 
Ważna uwaga
Korzystanie z samoobrony przez pracowników praw pracowniczych ma swoje ograniczenia. Prawo ustanawia listę działań, których zakończenie jest niedozwolone. W szczególności może to być związane z zapewnieniem bezpieczeństwa społeczeństwa i państwa. Zastosowanie przewidzianej prawem formy samoobrony wobec pracowników praw pracowniczych nie może być uważane za spór. Pracownicy wraz z realizacją tej okazji mogą jednak wystąpić do właściwego organu.
Okres wypowiedzenia
Samoobrona pracowników praw pracowniczych nie ma ram czasowych. Może to trwać do momentu uwzględnienia interesów zespołu i wyeliminowania naruszeń. Na przykład natychmiast po wydaniu zarobionych pieniędzy, wydaniu polecenia przeniesienia na poprzednie stanowisko itd. Pracownik musi kontynuować swoją działalność.
W przeciwieństwie do strajku
Samoobrona w ramach stosunków pracy ma na celu ochronę indywidualnych interesów: prawo do otrzymania wynagrodzenia w terminie i w całości, do zajmowania stanowiska i wykonywania funkcji zgodnie z umową i umiejętnościami, ochrony zdrowia i życia w trakcie działalności produkcyjnej i tak dalej. Strajk ma na celu utrzymanie zbiorowego interesu. Wyraża się to również częściową lub całkowitą odmową kontynuowania działalności produkcyjnej, ale przez cały zespół.
Realizację prawa do samoobrony wykonują sami pracownicy. niezależnie od reszty swoich kolegów. Jeśli chodzi o strajk, decyzja o jego przeprowadzeniu podejmowana jest wyłącznie zbiorowo na spotkaniu pracowników. Wraz z wykorzystaniem samoobrony pracownik jest uprawniony do złożenia wniosku do poszczególnych organów rozstrzygających spory pracownicze lub do inspektoratu. Strajk ma miejsce w trakcie rozwiązywania sporu zbiorowego. W takim przypadku nie można wystąpić do sądu i domagać się kontroli legalności działań najemcy. W strajku należy zastosować procedury pojednawcze. 
Konsekwencje
Kontynuując porównywanie samoobrony pracowników i strajku, należy zauważyć, że zastosowanie tych środków prowadzi do różnych rezultatów. Tak więc w przypadku indywidualnej odmowy kontynuowania działalności produkcyjnej pracownik ponownie rozpoczyna ją dopiero po wyeliminowaniu naruszeń. Innymi słowy, wynikiem jest przywrócenie jego zainteresowań. Czas trwania strajku zależy od skuteczności postępowania pojednawczego. Można go uzupełnić po zawarciu umowy określającej nowe prawa pracowników, częściową lub pełną zgodność z wymogami. Strajk może również zakończyć się decyzją wybranego organu, który prowadzi go bez osiągnięcia porozumienia.
Wnioski
W oparciu o powyższe można określić:
- Prawo do strajku jest zagwarantowane przez rosyjskie prawo tylko w celu rozwiązywania sporów zbiorowych. Przepis ten jest w pełni zgodny z zasadami międzynarodowymi.
- W przypadku braku wypłaty (opóźnienia) wynagrodzenia powstaje indywidualny spór lub ich połączenie.
- Zawieszenia (zakończenia) pracy z powodu niewypłacenia zarobionych środków pracownikom nie można uznać za strajk.
Podstawy
Kodeks pracy określa trzy przypadki, w których można skorzystać z prawa do samoobrony. Są one zainstalowane w art. 142 i 379. Należą do nich:
- Przydział pracy, który nie jest przewidziany w umowie o pracę (umowie).
- Obecność zagrożenia dla życia, zdrowia.
- Opóźniona płatność przez ponad 15 dni.
Ta lista nie jest uważana za wyczerpującą w prawodawstwie i pozostaje otwarta.
Płatność podczas zawieszenia
Jest on określany w zależności od powodu, dla którego zastosowano ochronę osobistą pracowników praw pracowniczych. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadkach naruszenia wymagań dotyczących ochrony działalności produkcyjnej, ustanawia zapłatę za przestoje bez winy pracownika. Jest prawdopodobne, że bardziej celowe jest zrekompensowanie zawieszenia obowiązków zawodowych jako prostego z powodu winy pracodawcy. Ta reguła jest ustawiona na Art. 157, Część 1. Wskazuje, że pracodawca nie wypełnił obowiązków, które są mu powierzone przez prawo.
Jednak przy przenoszeniu pracownika do innego rodzaju działalności nie można zastosować tego podejścia. W tym przypadku tak naprawdę nie miał okazji do wykonywania czynności. Zgodnie z powszechną praktyką rozwiązywania sytuacji konfliktowych w sektorze produkcyjnym, pozwolenie na pracę w takich sytuacjach jest wypłacane jako wymuszona nieobecność. Przepis ten jest zawarty w art. 394 i 72 Kodeksu. Po zawieszeniu działalności z powodu opóźnionej płatności pracownik nie ma żadnych gwarancji odszkodowania. Ta okoliczność znacznie zmniejsza znaczenie stosowania samoobrony swoich praw pracowniczych w tym przypadku. 
Potrzeba obecności w przedsiębiorstwie
Ustawodawstwo nie zawiera żadnych wymagań ani zasad w tym zakresie. Jedynie art. 142 kodeksu jest wyjątkiem. W związku z tym kwestię potrzeby obecności pracownika w miejscu pracy należy rozstrzygać zgodnie z zasadami firmy lub w drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą.
Podsumowując
Jak widać z powyższego, dziś prawo do samoobrony nie ma wyraźnych, określonych granic. Przepisy dotyczące rekompensaty za przestoje wynikające z zastosowania tych środków nie są jasno określone. Wynika to prawdopodobnie z niewystarczająco szerokiej praktyki rozwiązywania tych konfliktów. Ponadto, daleko od wszystkich przypadków, zatrudnionym pracownikom udaje się przywrócić ich interesy i wyeliminować naruszenia. Realizację możliwości samoobrony praw pracowniczych w praktyce należy ustalić poprzez ustanowienie określonej procedury.Z jednej strony powinien on zapewnić maksymalną skuteczność tej metody, az drugiej strony zapewnić proporcjonalność reakcji na popełnione naruszenia prawa, a także poszanowanie interesów innych.
