Większość firm potrzebuje ciągłego doskonalenia. podejścia do zarządzania personel. Rentowność i stabilność finansowa firmy w dużej mierze zależą od tego, jak skuteczny będzie odpowiedni kierunek zarządzania. Obecnie dla menedżerów najwyższego szczebla w Rosji i krajach rozwiniętych dostępne są różne możliwości dotyczące definicji kompetentnego podejścia do zarządzania personelem. Które najlepiej nadają się dla firm produkcyjnych? Które są bardziej uniwersalne, a które mniej?
Teoria Z
Jeśli weźmiemy pod uwagę najpopularniejsze współczesne koncepcje zarządzania personelem, możemy zwrócić uwagę na tak zwaną „teorię Z”. Został opracowany przez naukowca z University of California V. Ouchi. Ta koncepcja zarządzania personelem opiera się na interpretacji japońskiego doświadczenia w zarządzaniu przedsiębiorstwem.
Wielu ekspertów przypisuje odpowiednie zainteresowanie faktem, że niesamowity sukces gospodarczy został osiągnięty w Japonii w drugiej połowie XX wieku. Państwo, które nie ma znacznych zasobów, może stać się jedną z lokomotyw światowego systemu gospodarczego. Dlatego menedżerowie nawet najbardziej rozwiniętych krajów zasugerowali, że pod wieloma względami odpowiedni sukces Japonii może wynikać z wdrożenia zasad skutecznego zarządzania personelem.
Jednocześnie istnieje punkt widzenia, że te modele, które zostały użyte w Krainie Wschodzącego Słońca, są w dużej mierze spowodowane historycznymi tradycjami tego stanu. W szczególności rozważana koncepcja zarządzania personelem, teoria Z, opiera się na systemie zatrudniania na całe życie praktykowanym w Japonii i niezbyt popularnym na Zachodzie. Pracownik przybywający na przykład do przedsiębiorstwa bezpośrednio po ukończeniu studiów stopniowo zdobywa niezbędną wiedzę zawodową, po czym nie musi już przenosić się do innego pracodawcy. Jednym z głównych kryteriów obliczania wynagrodzenia pracownika jest jego doświadczenie.
Specyfika koncepcji zarządzania personelem opartej na teorii Z polega na tym, że wokół pracownika firmy powstaje specjalne środowisko społeczne: angażuje się ono w „wychowanie”, stymuluje go do opanowania nowej wiedzy, a także zapewnia osobie stabilne wynagrodzenie. W zamian przedsiębiorstwo będzie oczekiwać od osoby pełnej lojalności, poświęcenia, wysokiej jakości i sumiennej pracy.
Taka koncepcja systemu zarządzania personelem ma ważną zaletę: jeśli firmie uda się stworzyć podobną atmosferę, w której każdy pracownik rzetelnie wypełni swoje zadania, nie ma potrzeby kontroli i ścisłej regulacji procesów biznesowych. Z kolei pracownik będzie miał namacalną przestrzeń dla swobody działania. Będzie mógł optymalizować swoją pracę w najlepszy sposób - tak, aby osiągnąć najbardziej wybitne wskaźniki produkcji.
Koncepcja kapitału ludzkiego
Rozważ inne znaczące koncepcje HR. Wśród nich jest teoria kapitału ludzkiego. Sugeruje, że firma powinna „zainwestować” w pracownika, aby następnie odzyskał odpowiednie koszty. Inwestycje takie można wyrazić zarówno w podnoszeniu poziomu wynagrodzenia, jak i zapewnianiu zdobywania nowej wiedzy i umiejętności - na przykład podczas kosztownych programów szkoleniowych.W umowie między pracodawcą a pracownikami można by określić pewne warunki „zwrotu z inwestycji” - w postaci wydobycia lub innych zobowiązań.
Jak się jednak okazało, ta koncepcja zarządzania personelem organizacji może nie zawsze mieć zastosowanie. Faktem jest, że trudno sobie wyobrazić wiele pozycji w przedsiębiorstwie w formie „projektu inwestycyjnego” i tym samym obliczyć niezbędne „inwestycje”. Oprócz określenia w umowie warunków zwrotu kapitału na podstawie jasnych, przejrzystych kryteriów dla pracownika.
Oczywiście istnieją posty, w odniesieniu do których można zastosować najbardziej efektywne podobne podejście. Mogą to być pracownicy linii produkcyjnych, którzy otrzymują wynagrodzenie głównie w systemie akordowym. Z kolei pracownicy na stanowiskach, na których wypłacane są wynagrodzenia, w niektórych przypadkach z trudnością mogą uzyskać obiektywną ocenę wydajności pracy w ramach rozważanej koncepcji. Zatem teoria kapitału ludzkiego najlepiej nadaje się dla przedsiębiorstw przemysłowych. W przypadku specjalizacji „biurowych” inne koncepcje mogą być bardziej optymalne.
Modele systemowe
Koncepcje zarządzania personelem oparte na tak zwanych modelach systemów są bardzo powszechne. Istnieje kilka godnych uwagi odmian.
Tak więc popularny jest „czterowymiarowy model” Beer and Spector, naukowcy z Harvard Business School. Główną ideą tutaj jest uruchomienie specjalnego mechanizmu komunikacji między menedżerami a podwładnymi. Jego główne elementy: orientacja siły roboczej, organizacja pracy, a także system wynagrodzeń.
Na podstawie podejść systemowych powstaje teoria rozwoju organizacyjnego. Jego specyfika w traktowaniu pracownika jako podmiotu systemu. Cechą tej koncepcji zarządzania personelem jest organizacja ciągłej pracy związanej z doskonaleniem zarządzania organizacją jako całością, a nie koncentracja na optymalizacji działań w poszczególnych działach firmy. Prace w tym kierunku powinny być prowadzone przez struktury zarządzania firmy w sposób ciągły, z identyfikacją obszarów problemowych i dostosowaniem procesów w odpowiednich obszarach.
Nowoczesne koncepcje zarządzania zasobami ludzkimi obejmują takie podejście, jak empiryzm systemowy. Opiera się na badaniu doświadczeń odnoszących największe sukcesy organizacji w danym segmencie biznesowym.
Zarządzanie zasobami ludzkimi i strategia biznesowa
Naukowcy Gelbraith i Natanson opracowali teorię, zgodnie z którą koncepcje, zasady i metody zarządzania personelem w nowoczesnych przedsiębiorstwach powinny być wdrażane w połączeniu z podejściami bezpośrednio związanymi z budowaniem strategii biznesowej. Kierownictwo firmy powinno wdrożyć 4 podstawowe obszary działalności związane z pracą z personelem - selekcja, ocena, wynagrodzenie, a także rozwój w powiązaniu z przedsiębiorczym podejściem do zarządzania, które określają priorytety firmy w zakresie działalności biznesowej.
Koncepcja zasobów ludzkich
Biorąc pod uwagę podstawowe koncepcje zarządzania personelem, przydatne będzie zbadanie specyfiki jednego z najczęstszych podejść do zarządzania. Jest to koncepcja zasobów ludzkich. Niektórzy badacze klasyfikują to jako systemowe. Główną ideą tej koncepcji jest wykorzystanie siły roboczej jako zintegrowanego zasobu, który pozwala nam rozwiązać szeroki zakres problemów produkcyjnych i może zastąpić wiele innych źródeł - na przykład finansowych.
Naukowcy wiążą pojawienie się tej koncepcji (strategii) zarządzania personelem ze wzrostem konkurencji między przedsiębiorstwami w większości obszarów biznesowych. Firmy, które dysponują taką samą liczbą specjalistów na tych samych stanowiskach i o podobnych kosztach rekompensaty siły roboczej, mogą wykazywać różne wyniki pod względem rentowności ekonomicznej po prostu dlategoże w jednej organizacji zarządzanie „zasobami ludzkimi” odbywa się bardziej wydajnie.
Kluczowe zasady omawianej koncepcji zarządzania personelem są następujące:
- identyfikacja i wykorzystanie nie tylko oczywistych, ale również nieoczywistych potencjalnych możliwości, kompetencji i umiejętności pracowników;
- ciągłe doskonalenie efektywności zarządzania;
- modelowanie procesów produkcyjnych mające na celu poprawę wydajności pracy;
- analiza racjonalności wydatków firmy na rekompensatę pracy;
Teoria zasobów ludzkich jest stale ulepszana i uzupełniana praktycznym doświadczeniem różnych przedsiębiorstw. Istotę omawianej koncepcji zarządzania personelem najczęściej rozumieją współcześni badacze jako prowadzenie prac mających na celu określenie ekonomicznej wykonalności finansowania niektórych procesów biznesowych w oparciu o potencjał (wiedzy, umiejętności, kompetencji) zatrudnionych pracowników wykonujących swoje zadania w personel firmy.
Rozważana koncepcja zakłada, że każdy pracownik ma określoną wartość dla firmy. Z reguły jest on obliczany na podstawie przychodów, które powstają przy jego udziale. W tym sensie rozważana koncepcja jest często oceniana przez badaczy jako bardziej uniwersalna niż teoria kapitału ludzkiego.
Osobisty aspekt pracy z personelem
Przeanalizowaliśmy więc podstawowe koncepcje zarządzania personelem. Przydatne będzie również przestudiowanie szeregu podejść praktykowanych przez rosyjskich menedżerów bez korelacji z określoną teorią, mających jednak na celu poprawę wydajności pracowników przedsiębiorstwa.
Wśród najczęstszych - zapewnienie osobistej komunikacji z personelem. Ich istotą jest badanie potrzeb i zainteresowań pracowników firmy, co może wynikać zarówno z czynników społecznych, jak i cech psychologicznych konkretnego pracownika. Kierując się osobistym podejściem, menedżer, niezależnie od tego, kto wdraża koncepcje i metody zarządzania personelem, będzie mógł przede wszystkim dowiedzieć się, jaka jest motywacja pracownika do rozwiązania problemów produkcyjnych, z powodu jakich czynników osoba może być gotowa na bardziej intensywne inwestycje siły roboczej na korzyść przedsiębiorstwa .
Badając zachowanie pracownika, ze względu na jego cechy osobowe, menedżer będzie w stanie poprawnie sformułować zadania dla konkretnego specjalisty, a także zidentyfikować nieoczywiste, a jednocześnie bardzo przydatne kompetencje pracownika.
Kontekst organizacyjny zasobów ludzkich
Oprócz osobistego podejścia, zdaniem badaczy, liderzy firmy powinni wziąć pod uwagę kontekst organizacyjny zarządzania personelem. W takim przypadku należy wziąć pod uwagę czynniki, które powstają nie na poziomie indywidualnych cech psychologicznych pracowników, ale w dziedzinie komunikacji społecznej z udziałem wszystkich pracowników firmy.
Kultura korporacyjna organizacji może działać jako źródło powstawania istotnych czynników. Zakłada, że firma ma stabilne normy zachowania, zasady podejmowania decyzji, wartościowe wytyczne, które w dużej mierze określają efektywność pracy pracowników firmy.
Kontekst organizacyjny pracy z personelem obejmuje badanie szeregu kluczowych podsystemów korporacyjnych - regulacyjnych, infrastrukturalnych i biznesowych. Powinny być one studiowane przede wszystkim przez kierownictwo. Koncepcję zarządzania personelem można również wybrać w oparciu o całość cech charakterystycznych odpowiednich podsystemów. Na przykład, jeśli okaże się, że obecny poziom technologii w przedsiębiorstwie, obiektywnie, nie pozwala na wykorzystanie wszystkich możliwości (umiejętności, wiedzy, kompetencji) pracowników,wówczas firma może odroczyć wdrożenie koncepcji „zasobów ludzkich”, dopóki infrastruktura firmy nie będzie konieczna do poprawy.
Znaczenie kultury korporacyjnej w zarządzaniu personelem
Zauważyliśmy powyżej, że dominująca kultura korporacyjna w firmie może mieć ogromne znaczenie przy wyborze jednej lub drugiej koncepcji zarządzania personelem. Rozważmy ten aspekt bardziej szczegółowo.
Czym jest kultura korporacyjna? Jest to, jak zdefiniowaliśmy powyżej, zbiór zasad, norm, tradycji i wartości przyjętych w organizacji. Fakt, że są one ogólnie akceptowane w niektórych przypadkach, jest raczej trudny do naprawienia. Według wielu badaczy kultura korporacyjna nie może być narzucana jako polityka. Powinien być ukształtowany w sposób naturalny, z gromadzeniem opinii, podejść, ocen związanych z procesami biznesowymi i towarzyszącą im komunikacją społeczną w przedsiębiorstwie.
Kryterium kształtowania kultury korporacyjnej może być fakt, że większość inicjatyw związanych z poprawą podejścia do rozwoju gospodarczego i społecznego elementu działalności firmy zaczyna iść tymi samymi kanałami. Każdy pracownik wie zatem, z kim się skontaktować w firmie, aby przekazać ten lub inny pomysł kierownictwu.
Innym możliwym kryterium jest zmniejszenie częstotliwości i czasu trwania procedur koordynacji i dyskusji. Pracownicy firmy doskonale zdają sobie sprawę z tego, co można zrobić w firmie, co jest niezwykle niepożądane. Co to oznacza pod względem skuteczności zarządzania personelem?
Dużo Przede wszystkim fakt, że pracownicy zaczynają poświęcać mniej czasu na procedury komunikacyjne, które nie są bezpośrednio związane z ich pracą - takie jak koordynacja i dyskusja projektów. Kultura korporacyjna w większości przypadków ułatwia integrację nowo przybyłych w zespole firmy. Nie muszą wyjaśniać, dlaczego należy postępować zgodnie z tymi instrukcjami, a nie inaczej: po prostu robią wszystko w ten sposób, firma przyjęła je.
Kultura korporacyjna pozwala przyspieszyć praktyczne wdrażanie nowych podejść do zarządzania. Na przykład, jeśli przywódcy firmy zdecydują, że naukowa koncepcja zarządzania personelem powinna zostać wdrożona tak szybko, jak to możliwe, wówczas ustalone kanały kultury korporacyjnej przyczyniają się do szybkiego dostosowania odpowiednich innowacji wśród pracowników firmy.
Obiecujące koncepcje
Zbadaliśmy więc, jakie podejścia w zarządzaniu personelem są obecnie popularne. Niektóre z nich zostały wprowadzone do praktyki zarządzania od dłuższego czasu, ale mimo to pozostają aktualne. Oczywiście dalszy rozwój koncepcji zarządzania personelem zarówno w Rosji, jak i na świecie jest bardzo aktywny. Proces ten może obejmować modernizację obecnych podejść, a także opracowanie całkowicie nowych zasad organizacji zarządzania w firmie.
Współcześni badacze identyfikują wiele czynników, które mogą wpływać na dalszy rozwój omawianych pojęć. Przede wszystkim jest to praktyka budowania strategii przedsiębiorczych, które zostaną utworzone w najbliższej przyszłości. Faktem jest, że gospodarki wielu rozwiniętych krajów rozwinęły trudną sytuację. W Japonii realny PKB nie rośnie od prawie 20 lat. Dlatego też skuteczne, a zatem popularne metody zarządzania personelem w latach 70., prawdopodobnie wymagają pewnego dostosowania do potrzeb współczesnych firm.
System zarządzania w przedsiębiorstwie powinien być budowany nie tylko z uwzględnieniem specyfiki lokalnej produkcji, ale także w korelacji z zewnętrznymi czynnikami ekonomicznymi.Cele koncepcji zarządzania personelem powinny być kształtowane nie tylko na podstawie wskaźników rentowności pojedynczej firmy, ale także biorąc pod uwagę sytuację na rynku pracy jako całości, sytuację w innych, być może konkurencyjnych organizacjach. To, jaka będzie teoria zarządzania personelem w najbliższej przyszłości, w dużej mierze zależy od czynnika makroekonomicznego.
Znaczenie nowych koncepcji HR dla Rosji
Rosyjska gospodarka jest tradycyjnie uważana za przejściową. Oczywiście, teraz kilku ekspertów podaje kilka cech dotyczących rosyjskiego systemu gospodarczego: w naszym kraju osiągnięto znaczące sukcesy w zakresie budownictwa kapitalistycznego. Jednak trendy kryzysowe obserwowane na obecnym etapie rozwoju rosyjskiej gospodarki są w dużej mierze spowodowane, zdaniem ekspertów, niedostatecznie zrealizowanym potencjałem zarządzania personelem, który jest realizowany w rosyjskich przedsiębiorstwach.
Z jednej strony, menedżerowie firm działających w Federacji Rosyjskiej mają pełny dostęp do najnowocześniejszych zagranicznych baz wiedzy i doświadczenia. Rosyjscy specjaliści mogą otrzymać podobne zasoby zarówno w trakcie szkolenia w różnych programach edukacyjnych, jak i podczas międzynarodowej komunikacji z zagranicznymi kolegami.
Z drugiej strony specyfikę procesów biznesowych zachodzących w Federacji Rosyjskiej cechuje szereg cech, które nie zawsze mogą uwzględniać koncepcje zarządzania personelem, które na przykład są akceptowane w Japonii lub USA. Warto zauważyć, że wielu rosyjskich menedżerów, komunikujących się z partnerami zagranicznymi, dzieli się swoimi doświadczeniami w rozwiązywaniu problemów w dziedzinie zarządzania i otrzymuje najwyższą ocenę od kolegów.
Tak więc wymiana doświadczeń w zakresie zarządzania personelem między Federacją Rosyjską a krajami zachodnimi może być nie tylko jednostronna i postępować ze strony państw o dłuższej historii budownictwa kapitalistycznego. Oczywiście bieżące wydarzenia na arenie politycznej mogą znacznie skomplikować przyszłe perspektywy komunikacji między Rosją a państwami zachodnimi w sferze biznesowej. Ale nawet w tym przypadku przedsiębiorcy i menedżerowie z Federacji Rosyjskiej mogą rozwijać konkurencyjne, odpowiednie i odpowiednio dostosowane do specyfiki gospodarki koncepcji Federacji Rosyjskiej. Pytanie dotyczy praktyki ich używania. Najważniejsze, zdaniem analityków, jest to, że rosyjscy menedżerowie są gotowi konsekwentnie wdrażać odpowiednie koncepcje, biorąc pod uwagę, jak zauważyliśmy powyżej, nie tylko czynniki specyficzne dla pojedynczego przedsiębiorstwa, ale także trendy wywołane procesami na rynku krajowym i międzynarodowym biznesie .
