Taryfowy i pozataryfowy system płac. Pozataryfowy system płac: rodzaje, istota

Według Art. 135 TC pracownik ustala wynagrodzenie na podstawie umowy o pracę zgodnie z systemami obliczeniowymi obowiązującymi w przedsiębiorstwie. W związku z tym każdy pracodawca musi opracować i zatwierdzić własny system memoriałowy. Postanowienia Kodeksu Celnego, a także inne standardy branżowe, stanowią podstawę jego powstania.

Podstawowe zasady

System płac dla pracowników to pewien zestaw warunków, na których specjalista otrzymuje wynagrodzenie za swoją działalność zawodową. W takim przypadku główne zasady to:

1. Zapewnienie równych rozliczeń międzyokresowych za tę samą pracę.
2. Zróżnicowanie poziomów wynagrodzeń.
3. Zwiększ prawdziwe nagrody.
4. Szybszy wzrost wydajności w stosunku do tempa wzrostu wynagrodzeń.
5. Rozliczenia międzyokresowe zgodne z jakością i ilością wykonanej pracy.
6. Formowanie istotnego zainteresowania personelu wynikami pracy i funkcjonowania przedsiębiorstwa.
7. Gwarantowana reprodukcja zasobów pracy. Każdy pracodawca powinien ustalić minimalną wysokość wynagrodzenia dla pracowników wykonujących proste czynności.

Informacje ogólne

TC przewiduje dwa systemy, zgodnie z którymi można przeprowadzić naliczanie wynagrodzeń pracowników: taryfowy i pozataryfowy system wynagrodzeń. Ponadto, w zależności od specyfiki działalności, firma może zastosować model mieszany. Programy te obejmują dealera, prowizję i inne modele.

Oceń naliczenia

Systemy taryfowe są stosowane w wielu nowoczesnych przedsiębiorstwach. Zgodnie z postanowieniami art 143 TC, takie modele oparte są na zróżnicowaniu pracowników na różne kategorie. System taryfowy przewiduje:

1. Stawki
2. Wynagrodzenia
3. Siatka
4. Kursy

Głównymi formami tego systemu są akord i schematy oparte na czasie. Modele te są wyraźnie przewidziane przez prawo. Inne schematy nie są zainstalowane w normach. Ale zgodnie z art. 135 TC pracodawca ma prawo do tworzenia w swoim przedsiębiorstwie dowolnych systemów memoriałowych, które nie są sprzeczne z prawem.

Pozataryfowy system wynagrodzeń w przedsiębiorstwie

Ten schemat memoriałowy stosuje się w przypadku, gdy konieczne jest połączenie wyników obliczeń z indywidualnymi cechami każdego specjalisty. Wprowadzenie bezcłowego systemu wynagrodzeń jest szczególnie istotne w przypadku wspólnych działań w zespołach, tymczasowych zmian i tak dalej. Podział indywidualnego wynagrodzenia w takich przypadkach odbywa się nie według kategorii lub kategorii kwalifikacji, ale zgodnie z zestawem współczynników. Przypisuje się go każdemu pracownikowi zgodnie z naliczonymi przepisami zatwierdzonymi przez firmę. To jest istota bezplatnego systemu płac.

Specyfika

Należy zauważyć, że bezcłowy system płac jest uważany za pewną modyfikację systemu naliczania stawek i wynagrodzeń. W takim przypadku wkład i kwalifikacje są oceniane indywidualnie dla każdego. Masowe stosowanie bezcłowego systemu płac w większości przypadków wydaje się nieodpowiednie, ponieważ ostatecznie firma będzie pracować ze skomplikowanym modelem przewidzianym bezpośrednio w prawie.Jeśli jednak kultura korporacyjna personelu znajduje się na wystarczająco wysokim poziomie, przy jasnym schemacie oceny osobistych cech specjalistów, stosowanie tego schematu może być w pełni uzasadnione.

Podział wynagrodzenia

Bezcłowy system organizacji wynagrodzeń można wdrażać na różne sposoby. Prawo nie ustanawia zasad, zgodnie z którymi pracodawca powinien określać wysokość wynagrodzenia dla każdego specjalisty. Jest jednak kilka punktów, na które należy zwrócić uwagę:

1. Firma ustala zasady dotyczące modeli memoriałowych, interpretowanych w Kodeksie pracy jako „inne”, niezależnie.
2. Przyjęta opcja obliczeń musi być zgodna z warunkami układu zbiorowego.
3. Niektóre istotne punkty muszą zostać zatwierdzone w związku ze związkiem.
4. Należy ustalić udokumentowane zasady ustalania i podziału wynagrodzeń.

Wynika z tego, że ustanowienie procedury memoriałowej powinno odbywać się zgodnie z pewnymi wcześniej ustalonymi zasadami, ale sama firma ustala swoją treść bezpośrednio.

Klasyfikacja

Istnieją różne rodzaje bezplatnego systemu płatności. Najczęstsze z nich obejmują obliczenia:

1. Poziom kwalifikacji w połączeniu ze stopą uczestnictwa.
2. Specjalista ds. Oceny podsumowującej.
3. Liczba zakończonych etapów pracy, z uwzględnieniem poziomu złożoności.

Każdy model ma funkcje, zalety i wady. Rozważmy je osobno.

Poziom kwalifikacji i stopień uczestnictwa

Taki bezplatny system płac zapewnia przypisanie określonego współczynnika każdemu specjalistowi. Pod koniec miesiąca oprócz członków zespołu ustal stopień uczestnictwa. Zatem pierwszy element jest względnie stały. Przy wyborze tej formy naliczania jest negocjowany dla każdego pracownika. Współczynnik uczestnictwa określa konkretny wkład pracownika w wyniki firmy w ciągu ostatniego miesiąca.

Podsumowanie oceny

Model ten zakłada podział wynagrodzenia zbiorowego, ponieważ jedynym współczynnikiem jest ogólna ocena pracy specjalisty. Ten schemat jest odpowiedni, gdy można go uzyskać zintegrowany wskaźnik wyniki uważane za obiektywne dla wszystkich uczestników. Nie wszystkie firmy mogą mieć taki bezcłowy system wynagrodzeń. Przykłady takiego modelu można zwykle znaleźć w branży reklamowej. Tak więc w wyścigach Formuły 1 zysk jest dzielony między uczestniczące zespoły proporcjonalnie do zdobytych punktów.

Liczba etapów i poziom trudności

Bezcłowy system wynagrodzeń zgodnie z tym schematem jest stosowany w tymczasowych kolektywach w formie indywidualnego dowodzenia. Obliczanie wynagrodzenia w ten sposób odbywa się w produkcji oprogramowania, projektowaniu konstrukcji inżynierskich, produktów i innych rzeczy. Co więcej, proces bezpośredniego opracowywania określonej części kodu programu lub określonego elementu w urządzeniu jest wykonywany przez jednego pracownika. Pełna formacja projektu jest realizowana przez cały zespół.

Plusy i minusy systemu

System bez taryf działa jako zdecydowana próba naprawienia niektórych wad modelu taryfowego. W tym drugim przypadku często przypisanie kategorii kwalifikacji odbywa się nie wtedy, gdy pracownicy osiągają określony poziom, ale w przypadku „stażu pracy”. Oznacza to, że specjalista otrzymuje podwyżkę, ponieważ przez długi czas pracował w przedsiębiorstwie. Z jednej strony uzyskana ranga rozróżnia początkujących i doświadczonych pracowników. Jednak wraz z tym praktyka ta utożsamia specjalistów z tymi samymi kategoriami lub kategoriami.

W takiej sytuacji, aby zachęcić dobrego pracownika, kierownicy działów często próbują podnieść swój poziom, nie dlatego, że go osiągnęli, ale dlatego, że wydajność innych jest znacznie niższa. Z czasem prowadzi to do tego, że w firmie poziom kwalifikacji personelu wynosi średnio blisko 5-6, a większość inżynierów i specjalistów technicznych otrzymuje 1 kategorię. Bezcłowy system wynagrodzeń przewiduje przypisanie współczynników osobistych. Proces ten jest jednak zawsze subiektywny, pomimo faktu, że ranga kwalifikacyjna jest przyznawana zgodnie z ustaloną jasną procedurą po zdaniu egzaminu. To znaczy, pomimo opisanych powyżej zastrzeżeń, w tym drugim przypadku jest więcej obiektywizmu.

Schemat mieszany

W tym modelu zarówno taryfowy, jak i pozataryfowy system płacowy są stosowane jednocześnie. Jedną z form takiego naliczania jest schemat płynnych wynagrodzeń. Opiera się na fakcie, że pod warunkiem wykonania zadania dotyczącego wytwarzania produktów zgodnie z wynikami pracy specjalistów (spadek lub wzrost wydajności, jakości produktu, zgodności lub niezgodności z normami itp.) Oficjalne wynagrodzenie jest regularnie korygowane. To znaczy, z tym modelem, pod koniec miesiąca po zakończeniu działań i obliczeniu kwoty wynagrodzenia, nowe stawki celne. Wynagrodzenia są zmniejszane lub zwiększane za każdy procent spadku lub wzrostu wydajności. Taki schemat, gdy staje się jasny, pełni funkcję stymulującą. Oznacza to, że przy takim modelu produktywność powinna rosnąć co miesiąc, a jakość pracy powinna się poprawiać. W przeciwnym razie wynagrodzenie spadnie, a pracownik z kolei będzie musiał udowodnić swój profesjonalizm w przyszłym miesiącu. Wskazane jest stosowanie tego modelu dla personelu serwisowego: inżynierów zmiany, nastawników i innych.

System naliczania premii

Taki system obejmuje również dwa elementy: wynagrodzenie i premię. Jednak wartość tego ostatniego dla każdego specjalisty powinna być jasno określona. Wielkość premii zależy od zysku osiągniętego bezpośrednio przez samego pracownika, a także od całkowitego dochodu firmy. System premiowy jest często stosowany w przedsiębiorstwach handlowych, a także w firmach usługowych. Oznacza to, że taki model jest odpowiedni, gdy zysk firmy zależy bezpośrednio od pracy personelu.

Program prowizyjny

Taki system płatności jest z reguły ustanawiany dla specjalistów z działów sprzedaży, agentów reklamowych, specjalistów z zagranicznej służby gospodarczej i innych pracowników, których godziny pracy są niezwykle trudne do zweryfikowania. W praktyce istnieje wiele form wynagrodzenia prowizyjnego, w którym jego wysokość wiąże się ze skutecznością personelu. Wybór konkretnego systemu będzie zależeć od różnych czynników. Najważniejszy jest oczywiście cel, jaki stawia sobie firma. Ponadto, tworząc system naliczania, należy wziąć pod uwagę specyfikę produktu / usługi, cechy rynku, cechy kulturowe kraju i tak dalej.