Stosunki pracy są najważniejszym aspektem rozwoju każdej organizacji. Zakres, w jakim są one zgodne z prawem, w jakim stopniu odzwierciedlają społeczno-ekonomiczne interesy pracodawcy i pracownika, w dużej mierze odzwierciedlają sukces polityki państwa w dziedzinie zarządzania politycznego i rozwoju gospodarki narodowej. Dlatego regulacja legislacyjna stosunków pracy w Federacji Rosyjskiej jest wystarczająco rygorystyczna. Jaka jest specyfika odpowiedniej komunikacji? Jakie akty prawne są bezpośrednio związane z regulacją stosunków pracy w Rosji?
Definicja stosunków pracy
Najpierw określmy istotę tego terminu. Stosunki pracy to środki komunikacji społecznej oparte na umowie zawartej między pracodawcą a pracownikiem, zgodnie z którą ten pierwszy zobowiązuje się do wykonywania określonej pracy za opłatą gwarantowaną przez tego drugiego. Ponadto odpowiednia interakcja tych podmiotów powinna odbywać się zgodnie z normami prawa. Pracodawca może działać, jeśli przestrzegasz norm Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zarówno osoba fizyczna, jak i osoba prawna. Pracownik - tylko osoba fizyczna (lub grupa osób).
Stosunki pracy to te, które odbywają się zgodnie z pisemną umową. Ustne zawieranie umów między pracownikiem a pracodawcą w Federacji Rosyjskiej jest niedozwolone. Pracodawca może zezwolić pracownikowi na rozpoczęcie pracy bez podpisanej umowy - ale w ciągu 3 dni po rozpoczęciu działalności przez specjalistę należy sporządzić odpowiedni dokument (wraz z niezbędnymi załącznikami). Znaczenie pisemnej umowy jest szczególnie widoczne w tym, że ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej zapewnia dość wysoką ochronę pracowników przed ewentualnymi zwolnieniami.
Treść odpowiedniego rodzaju stosunku prawnego najczęściej sprowadza się do tego, że pracownik jest zobowiązany do wykonywania pracy w swojej specjalizacji - otrzymanej na uniwersytecie lub innej instytucji edukacyjnej. Specyfika stanowiska danej osoby może również z góry określać szczególne prawa i obowiązki pracownika.
Wdrożenie przez wynajętego specjalistę ds. Aktywności zawodowej z reguły wiąże się z podporządkowaniem się wewnętrznym regulacjom pracy ustanowionym przez organizację (aw praktyce także utrwalonym tradycjom, na przykład w aspekcie kultury korporacyjnej). Rzadko zdarza się, aby pracownik pracował sam - z reguły współdziała z zespołem. W takim przypadku organizacja może przyjąć układ zbiorowy pracy, co może również oznaczać pojawienie się dodatkowych praw i obowiązków u danej osoby.
Tematy i przedmioty stosunków pracy
Niektórzy badacze identyfikują tematy i przedmioty komunikacji pracowniczej. Te pierwsze obejmują pracodawcę i pracownika. Status prawny pierwszego, jak zauważyliśmy powyżej, może być inny - osoba fizyczna, osoba prawna. Co dotyczy przedmiotów stosunków pracy? Badacze zwykle biorą pod uwagę wiedzę zawodową, umiejętności, cechy osobiste pracownika, które pozwalają mu realizować się w miejscu pracy i spełniać oczekiwania pracodawcy. Pracodawca płaci przede wszystkim za nich.
Treść stosunków pracy
Przestudiujemy taki aspekt, jak treść stosunków pracy.Jego strukturę tworzą dwa główne elementy - są to prawa i obowiązki podmiotów zaangażowanych w odpowiednią komunikację. Co więcej, ich specyficzna treść może z czasem ulec zmianie - zarówno w wyniku wewnętrznych zmian korporacyjnych, jak i zmian legislacyjnych. Może to z góry określić znaczące zmiany w faktycznym wypełnianiu obowiązków pracownika lub, na przykład, pojawienie się nowych praw. Ale jeśli weźmiemy pod uwagę podstawowe elementy, które tworzą treść stosunków pracy, możemy rozróżnić ich następującą kombinację.
W obowiązki pracodawcy najczęściej obejmują:
- terminowa wypłata wynagrodzeń pracownikowi;
- zapewnienie pracownikowi urlopu, urlopu macierzyńskiego, zwolnienia chorobowego;
- pomoc w realizacji przez pracownika szeregu praw obywatelskich (na przykład w celu uzyskania odliczeń od podatku od nieruchomości poprzez dostarczenie niezbędnych dokumentów, takich jak certyfikat 2-NDFL).
Podstawowe prawa pracodawcy:
- otrzymywać od pracownika wyniki pracy zgodne z warunkami umowy, potrzebami firmy;
- przekazać pracownikowi niezbędne instrukcje;
- stosować mechanizmy wzmocnienia dyscypliny pracy przewidziane przez prawo.
Z kolei prawa i obowiązki pracownika jako całości wynikają z elementów stosunku pracy, które zbadaliśmy powyżej. Niektórzy prawnicy uważają, że pracownicy mogą polegać na prawach, które uzupełniają prawa wynikające z obowiązków pracodawcy. Który na przykład? Może to być prawo państwa do obrony prawnej. Inne przykłady można wyróżnić. W szczególności prawo do sprawiedliwości społecznej (wyrażone opcjonalnie w uzyskaniu wynagrodzenia nie jest niższe niż w przypadku tych samych specjalistów, a także w zakresie wypełniania zadań związanych z pracą, nie więcej niż robią to koledzy w firmie).
Kryteria wejścia w stosunki pracy
Stosunki pracy są rodzajem komunikacji, w której może brać udział najszersze grono obywateli. Istnieje jednak szereg ustawowych ograniczeń dotyczących włączenia niektórych kategorii osób do tego procesu. Tak więc, na przykład, minimalny wiek ustalony w Rosji, aby obywatel mógł oficjalnie nawiązać stosunki pracy, ma 14 lat, ponadto pod warunkiem, że jego udział w odpowiedniej komunikacji zostanie zatwierdzony przez jego rodziców, a także jeśli praca nie zakłóci jego studiów. Niezależnie, bez ich zgody, obywatel Federacji Rosyjskiej może rozpocząć pracę dopiero w wieku 16 lat. Zasada ta ma również pewne wyjątki. Tak więc dzieci poniżej 14 roku życia mogą być aktorami, brać udział w przedstawieniach cyrkowych - także za zgodą rodziców, a jeśli powoduje to ich zdrowie.
W niektórych obszarach gospodarki możesz pracować tylko w wieku 18 lat - na przykład w przedsiębiorstwach, w których musisz pracować w szkodliwym środowisku przemysłowym. Podobne ograniczenie obowiązuje również w przypadku usług publicznych. Można zauważyć, że lista branż, w których dana osoba musi mieć ukończone 18 lat, jest zatwierdzona na poziomie federalnych aktów prawnych. Pracodawca nie ma prawa nawiązywać stosunków pracy z obywatelami uznanymi za prawnie niekompetentnych. Ponadto zakaz zatrudniania pracownika może nałożyć na niego sąd.
Wymagania kwalifikacyjne
Wejście w stosunki pracy może być ograniczone ze względu na wymagania kwalifikacyjne. Kryterium to charakteryzuje różne obszary - medycynę, edukację, sport, energię, przemysł itp. Na przykład, aby pracować jako nauczyciel, osoba musi spełniać kryteria, takie jak wykształcenie wyższe lub niezbędne kwalifikacje, które spełniają standardy zawarte w kwalifikacjach taryfowych źródła.
Stosunki cywilne i pracownicze
Relacje oparte na zawieraniu umów cywilnoprawnych mogą być wystarczająco bliskie stosunku pracy. Dlatego z powodu braku wiedzy prawnej wielu obywateli może pracować na podstawie odpowiednich umów, a nawet nie podejrzewać, że nie są zatrudnieni w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, który jest kluczowym prawem, za pomocą którego państwo dokonuje prawnej regulacji stosunków pracy. Co powoduje podobieństwo umów cywilnych z umowami zawieranymi zgodnie z normami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej?
Przede wszystkim faktyczna treść pracy wykonanej przez osobę, która podpisała umowę, alternatywna do pracy, może pokrywać się z działaniami pracowników - opcjonalnie tej samej firmy. Faktem jest, że ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej określa kryteria rozróżnienia działań w formacie zgodnym z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i tym, który jest prowadzony na podstawie prawa cywilnego, są bardzo powierzchownie określone. Wielu pracodawców korzysta z tego. Dlaczego
Faktem jest, że przy zawieraniu umów cywilnych pracodawca nie ma tych zobowiązań, które są charakterystyczne dla umów o pracę sporządzonych zgodnie z normami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w szczególności - stabilnej wypłaty wynagrodzeń, wynagrodzenia za urlop, zwolnienia chorobowego, urlopu macierzyńskiego. Jednak wielu pracowników nie sprzeciwia się takiemu programowi, ponieważ z kolei nie mają oni również szeregu obowiązków wobec pracodawcy, które są przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, w szczególności przestrzegania jasnego harmonogramu pracy, dyscypliny pracy i podporządkowania się wymaganiom kierownictwa.
Zwracamy jednak uwagę, że przepisy, na mocy których państwo zapewnia regulację prawną stosunków pracy w Federacji Rosyjskiej, obecnie wyraźnie zabraniają zawierania umów cywilnych dla pracodawców w przypadku, gdy praca na podstawie tej umowy jest identyczna z cechą zatrudnionych pracowników, lub bardzo blisko niej. Dlatego pracodawcy - a także ci pracownicy, którzy zgadzają się pracować zgodnie z odpowiednim programem - muszą ostrożnie współdziałać w ramach umów cywilnych. W rzeczywistości zasada ta ma na celu oddziaływanie na takich pozbawionych skrupułów pracodawców, którzy wykorzystują brak wiedzy prawnej swoich pracowników we własnych interesach.
Outstaffing
Różnorodne stosunki cywilnoprawne mogą być zjawiskiem outstaffing - program, w którym firma faktycznie pozwala osobom, które podpisały umowę o pracę z inną osobą prawną, do pracy. Mówiąc dokładniej, firma w zasadzie nie jest zobowiązana do sprawdzania, w jaki sposób ustalone są stosunki prawne danego specjalisty z jego pracodawcą, najważniejsze jest to, że ma ona możliwość interakcji z osobą, która posiada niezbędną wiedzę i kwalifikacje.
Należy pamiętać, że taki schemat organizacji stosunków prawnych między pracodawcą a podmiotem wykonującym określoną funkcję pracy będzie zabroniony przez prawo rosyjskie od 2016 r. Jest to jednak konsekwentnie praktykowane w wielu innych krajach. W rzadkich przypadkach, jeśli działalność organizacji outsaffingowej spełnia szereg kryteriów legislacyjnych, komunikacja zbliżona do odpowiedniego programu będzie nadal możliwa w Rosji. Ale w ogólnym przypadku państwo oczekuje od organizacji zawierania umów z pracownikami zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej.
Źródła prawa w stosunkach pracy
Rozważmy bardziej szczegółowo, w jaki sposób państwo reguluje ustawowo stosunki pracy. Kluczowym aktem regulacyjnym tutaj, jak zauważyliśmy powyżej, jest Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Inne znaczące źródła to Konstytucja Rosji, dekrety prezydenckie, dekrety rządowe, akty władz wykonawczych. W niektórych przypadkach decyzje sądów, w szczególności Plenum Sił Zbrojnych RF, mogą być utożsamiane ze źródłami prawa, chociaż formalnie nie odpowiadają one takiemu statusowi.Pracę i stosunki pracy można również regulować na poziomie ustawodawstwa regionalnego i gminnego. Głównym kryterium jest tutaj to, że odpowiednie akty prawne nie powinny być sprzeczne z aktami federalnymi. Stosunki pracy w organizacji mogą być regulowane przez lokalne źródła - zarządzenia, instrukcje, umowy. Nie powinny również zaprzeczać przepisom o większej mocy prawnej - komunalnej, regionalnej i federalnej.
Można zauważyć, że umowy cywilne nie dotyczą umów regulowanych przez prawo pracy. Głównym źródłem prawa dla odpowiedniej komunikacji jest Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej. W związku z tym ewentualne spory między pracodawcą a pracownikiem, który podpisał umowę danego rodzaju, będą rozstrzygane nie przy udziale Rostrud, ale w postępowaniu cywilnym. O ile oczywiście nie mówimy o sytuacji, w której pracodawca, naruszając wymogi Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zawarł z pracownikiem umowę cywilną, gdy faktyczna treść pracy jest bardzo bliska lub w pełni spełnia kryteria działalności osoby zatrudnionej na podstawie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Oznacza to, że w rzeczywistości komunikacja jest pracą. Stosunki prawne - w sferze interakcji między pracodawcami a pracownikami państwo rosyjskie reguluje dość ściśle.
Co więcej, ten stan rzeczy jest daleki od charakterystycznego dla wszystkich krajów. Są stany, w których na przykład nawet kodeks pracy nie jest przyjęty - na przykład Stany Zjednoczone. W rezultacie status prawny pracowników amerykańskich przedsiębiorstw może charakteryzować się znacznie mniejszym bezpieczeństwem niż gdyby osoba na podobnym stanowisku prowadziła działalność w Federacji Rosyjskiej.
Można zauważyć, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i inne przepisy regulują stosunki pracy pracowników na dowolnym stanowisku, ale w przypadku służby publicznej specjalne akty prawne mogą służyć jako równie istotne źródła prawa, zgodnie z którymi państwo zarządza procesami w odpowiedniej branży . To samo można powiedzieć o sferze wojskowej. Przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mogą również oznaczać inny poziom ochrony prawnej dla zwykłych specjalistów i kierownictwa organizacji, na przykład w sprawach dotyczących zwolnień. Zwolnienie dyrektora generalnego organizacji oznacza z reguły pokonanie większej liczby barier prawnych niż w przypadku zwolnienia specjalisty - dotyczy to w szczególności późniejszych zobowiązań finansowych spółki.
Społeczny aspekt stosunków pracy
Wielu pracodawców deklaruje chęć budowania społecznych relacji pracy z pracownikami. Jaka jest specyfika tego rodzaju komunikacji? Istnieje kilka interpretacji terminu „społeczne stosunki pracy”. Zgodnie z obowiązującą interpretacją należy to rozumieć jako komunikację mającą na celu poprawę różnych aspektów aktywności zawodowej pracowników - warunków pracy, wynagrodzeń, możliwości rozwoju zawodowego i rozwoju kariery oraz pojawienia się różnych gwarancji społecznych - dla pracownika i jego rodziny.
Niektórzy badacze wolą szerszą interpretację tego terminu: na przykład uważają, że sfera stosunków pracy jest zawsze w ten czy inny sposób społeczna. Dlatego odpowiedni rodzaj komunikacji nie będzie w żadnym aspekcie realizowany poza komponentem „społecznym”. W tym sensie stosunki pracy nie są unikalnym obszarem. W tym kontekście prawdopodobnie prawie każdy rodzaj stosunku prawnego - w dziedzinie polityki, prawa, ekonomii - można również uznać za społeczny.
Są specjaliści, którzy interpretują ten termin jako istotny dla takiego aspektu, jak sprawiedliwość społeczna - rozmawialiśmy o nim na początku artykułu.Oznacza to, że pracownik pracujący w przedsiębiorstwie powinien być w stanie wykonywać swoją działalność nie na gorszych warunkach niż inni specjaliści, otrzymywać uczciwe wynagrodzenie - nie mniej niż pracowników o podobnym doświadczeniu i specjalizacji oraz o takim samym wolumenie jak inni gwarancje społeczne i inne preferencje.
Często stosunek pracy pracodawcy i pracownika staje się przedmiotem obserwacji związków zawodowych i innych struktur publicznych deklarujących zainteresowanie ochroną obywateli w statusie pracownika przed możliwym nękaniem prawnym pracodawcy. Może to również prześledzić aspekt rozpatrywanej komunikacji. Jeżeli związek zawodowy uczestniczy w interakcji między pracodawcą a pracodawcą, może to obejmować regulację stosunków społecznych i pracowniczych na poziomie oficjalnych aktów prawnych. Takich jak na przykład ustawa federalna nr 10 z 12 stycznia 1996 r. To źródło reguluje działalność związków zawodowych.
Społeczne stosunki pracy i ustawodawstwo
Przepisy regulujące stosunki pracy przez władze nie określają bezpośrednio wymagań, według których przedsiębiorstwo musi zapewnić zgodność działań z kryteriami „społecznymi”. Ale niektórzy prawnicy są w stanie ich znaleźć, analizując informacje o swoich aktach prawnych, które są sformułowane innymi słowy, ale w rzeczywistości implikują obowiązek pracodawcy z naciskiem „społecznym”.
Na przykład obowiązki pracodawcy dotyczące zapewnienia urlopu zgodnie z wcześniej ustalonym harmonogramem można już uznać za przykład takich wymagań, jak uważają naukowcy. Niektóre przepisy prawa mogą mieć charakter doradczy lub mogą nie pociągać za sobą poważnych sankcji ze strony organów regulacyjnych za ich nieprzestrzeganie. Na przykład układ zbiorowy pracy - jako instrument dodatkowej „socjalizacji” komunikacji w przedsiębiorstwie - nie musi być ustanowiony przez prawo, ale jest wysoce zalecane, aby to zrobiła - na wypadek, gdyby Państwowa Komisja Stosunków Pracy złożyła wizytę w celu jego weryfikacji.
