Zwolnienia z redukcji personelu: procedura, odszkodowanie

Gdy przedsiębiorstwa stoją w obliczu wewnętrznego kryzysu gospodarczego, konieczne jest zwolnienie z pracy w celu zmniejszenia liczby pracowników organizacji. Taka procedura jest przewidziana przez obowiązujące prawo i musi być przeprowadzona zgodnie z jej przepisami i normami.

Koncepcja redukcji personelu

Liczba pracowników przedsiębiorstwa to lista pracowników pracujących w tej organizacji. Redukcja personelu oznacza zmianę w kierunku zmniejszenia faktycznej liczby pracowników.

Personel to łączna liczba wszystkich stanowisk przewidzianych w tej organizacji. Zmniejszenie odnosi się zatem do usunięcia z tabeli obsady niektórych stanowisk lub ich składu ilościowego.

Zwolnienie z redukcji personelu nie zawsze oznacza zmniejszenie całkowitej liczby pracowników. Czasami następuje redystrybucja liczby pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin. Na przykład, jeśli zamiast trzech księgowych planowane jest wprowadzenie jednego stanowiska księgowego i dwóch dodatkowych kierowców, całkowita liczba nie ulegnie zmianie, a personel zostanie ponownie przydzielony.

Zwolnienie z pracy, próbka procedury

Proces ograniczania produkcji powinien być przeprowadzany w ściśle uzgodniony sposób. Istnieją zalegalizowane zasady, według których dokonuje się zwolnień w celu zmniejszenia:

• Opracowanie i publikacja zarządzenia w sprawie zmian personalnych i redukcji liczbowej pracowników. Dokument ten tworzy listę stanowisk, które podlegają zwolnieniu lub redukcji na liście pracowników, ze wskazaniem daty wejścia w życie i rozwiązania ich umów o pracę. W tym celu tworzona jest specjalna komisja, której zadaniem jest rozwiązywanie wszelkich problemów związanych z powiadamianiem pracowników o zwolnieniu, a także powiadamianie centrum zatrudnienia i związków zawodowych.
• Zawiadomienie o zwolnieniu przez zwolnienia jest przygotowywane w formie zawierającej wszystkie niezbędne informacje na temat trwającego zniesienia stanowiska. Powinien mieć na celu zapoznanie pracowników z podpisem. Dotyczy to tych pracowników, którzy są na liście do redukcji. Takie zdarzenie powinno odbyć się nie później niż 2 miesiące przed datą rozwiązania umów o pracę z nimi. Dostarczanie takich zawiadomień musi odbywać się w obecności kilku przedstawicieli pracodawcy, aby mogli oni występować w charakterze świadków, jeśli pracownik odmówi zapoznania się lub nie zgodzi się z powiadomieniem. Takie fakty powinny być rejestrowane poprzez sporządzanie specjalnych aktów.
• Zwolnienie w celu ograniczenia pojedynczego pracownika następuje z jego obowiązkowym wypowiedzeniem. W takim przypadku pracodawca musi zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca odpowiadające jego kwalifikacjom na obszarze administracyjno-terytorialnym, w którym znajduje się organizacja. Ponadto pracodawca musi zapewnić wybór stanowisk, które ten pracownik może zajmować w organizacji, a on zostanie przeniesiony na jedno z nich, jeśli zostanie to uzgodnione. Jeśli firma nie podejmie takich działań, zwolnienie pracownika zostanie uznane za nielegalne i może zostać wniesione odwołanie w sądzie powrót do zdrowia w pracy. Jeżeli pracownik dobrowolnie odmówi zaoferowania mu wolnych miejsc pracy, wówczas pracodawca musi sporządzić na piśmie akt dotyczący tego faktu, który w trakcie postępowania może stanowić dowód w sądzie.
• Wraz z powiadomieniem pracownika, na 2 miesiące przed jego wejściem w życie, pracodawca musi również powiadomić Centrum Zatrudnienia. W przypadku tej organizacji konieczne jest dostarczenie dokumentów na okres 3 miesięcy przed planowaną redukcją, jeśli jest ona ogromna. Zawiadomienie przesłane do centrum zatrudnienia musi zawierać pełną listę stanowisk podlegających redukcji oraz liczbę zwolnionych pracowników, a także wymagania dotyczące kwalifikacji i poziom wynagrodzenia za ich pracę. Jeżeli przedsiębiorstwo obejmuje w swojej strukturze kilka działów zlokalizowanych w różnych osiedlach, konieczne jest powiadomienie każdego z Centrów Zatrudnienia. W przypadku braku powiadomienia centrum zatrudnienia o redukcji pracownika, zamówienie zostanie uznane za nieważne i niezgodne z prawem.
• Organizacje związkowe muszą zostać powiadomione w tym samym czasie co centrum zatrudnienia o planowanej redukcji. Proces ten przeprowadzany jest nie później niż 3 miesiące. W przypadku braku powiadomienia pracodawcy przez związek, takie działania zostaną uznane za nielegalne.
• Zwolnienia dokonuje się po upływie 2 miesięcy od daty powiadomienia pracownika. Wydawane jest polecenie zwolnienia, a także wykonywany jest cały niezbędny pakiet dokumentów. Czynności te są opatrzone podpisem pracownika w czasie wyznaczonym przez prawo. Wydawany jest podręcznik z odpowiednim znakiem (zwolnienie w celu zmniejszenia liczby pracowników) i dokonywane jest pełne obliczenie.
• Odprawa jest wypłacanym przez pracodawcę odszkodowaniem, które jest obowiązkowe i jest wypłacane w ustawowych terminach.

Powody redukcji personelu

Zgodnie z obowiązującym prawem pracodawca nie jest zobowiązany do podania informacji o przyczynach podjęcia decyzji o zwolnieniu z pracy. Ma on prawo do niezależnego zarządzania procesem skutecznego zarządzania ekonomicznego przedsiębiorstwem i racjonalnym wykorzystaniem jego własności, po którym może nastąpić decyzja o zmianie personelu.

Tak więc zwolnienie w związku ze zmniejszeniem nie musi być uzasadnione przez pracownika, który był objęty obniżką, ale zaleca się, aby każdy menedżer to zrobił. Rzeczywiście, zgodnie z konstytucyjnym prawem pracownika do pracy, pracodawca musi przedstawić dowód wpływu nadmiaru personelu na procesy produkcyjne.

Prawo pierwokupu

W niektórych przypadkach pracownik może mieć prawo pierwokupu, aby pozostawić go na obecnym stanowisku, w związku z którym pracodawca nie ma prawa go zmniejszyć lub jest zobowiązany do zaoferowania innego stanowiska. A jeśli pracownik odmówi takiej możliwości, pracodawca nie ma prawa go zwolnić.

Prawo pierwokupu powstaje, gdy pracownik ma wydajność pracy lub kwalifikacje wyższe niż inni pracownicy zajmujący te same stanowiska. W równych warunkach istnieje wiele preferencji dotyczących odzyskiwania zadań:

• Okoliczności rodzinne Jeśli pracownik jest zależny od dwóch lub więcej niepełnosprawnych członków rodziny.
• Osoby, w których rodzinie ze względu na zdrowie lub wiek nie ma innych dostawców.
• Pracownicy, którzy odnieśli obrażenia zawodowe lub choroby podczas pracy w organizacji.
• Walka osób niepełnosprawnych.
• Pracownicy, którzy kontynuują kształcenie mające na celu szkolenie przez pracodawcę.

W przypadku sporu przedłożonego sądowi, jeśli pracownik może udowodnić, że osoby pozostające na podobnych stanowiskach mają niższe kwalifikacje i wydajność pracy niż on sam, zwolnienie można uznać za nielegalne, a pracownik może zostać przywrócony.

Kiedy nie ciąć

Zwolnienia nie można zastosować do pracownika, jeżeli:

• On jest na wakacjach
• Tymczasowo wyłączone.
• To jest kobieta w ciąży.
• To jest kobieta, która ma dziecko poniżej 3 lat.
• Jest to samotna matka wychowująca dzieci w wieku poniżej 14 lat lub niepełnosprawna osoba w wieku małoletnim.
• Jest to pracownik, który wychowuje dzieci tych kategorii bez matki.

Redukcja nieletnich

Zgodnie z obowiązującym kodeksem pracy na mocy art. 269 zwolnienie pracownika redukcyjnego, jeśli pracownik jest małoletni, jest możliwe tylko przy pełnym likwidacja organizacji lub za zgodą Państwowej Inspekcji Pracy na rzecz Nieletnich. Tylko za pisemną zgodą tej organizacji nakaz zwolnienia zostanie uznany za ważny i zgodny z prawem.

Zmniejszenie emerytury

Zwolnienie pracownika zwalniającego z pracy, jeśli jest on na świadczenia emerytalne, odbywa się na zasadach ogólnych. Jeżeli jednak emerytowi nie zostanie zapewniona praca przez Centrum Zatrudnienia w ciągu najbliższych dwóch tygodni, firma jest zobowiązana do wypłaty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w ciągu 3 miesięcy od dnia zwolnienia.

Zwolnienie zwolnienie krok po kroku

W razie potrzeby zwolnienia ze względu na redukcję personelu pracodawca musi przestrzegać następującej kolejności:

• Wydanie dekretu o utworzeniu komisji w celu zmniejszenia liczby pracowników.
• Podejmij decyzję komisji o sporządzeniu protokołu i dokładnej listy pracowników, którzy zostaną zredukowani.
• Wydanie przez pracodawcę polecenia redukcji personelu z jasną listą stanowisk i pracowników, których należy zmniejszyć.
• Powiadom pracownika o zbliżającym się zwolnieniu.
• Zaoferuj pracownikowi objęcie kolejnego wakującego stanowiska.
• Powiadom związek, jeśli jest dostępny, o planowanych obniżkach.
• Uzyskaj pozwolenie od związku na kandydata zidentyfikowanego przez pracodawcę.
• Jeśli na liście znajdują się osoby niepełnoletnie, uzyskaj zgodę państwa. inspekcje pracy i komisje dla nieletnich oraz ochrona ich praw.
• Powiadomić lokalne służby zatrudnienia na piśmie.
• Dokumentuj przeniesienie pracowników, którzy zgodzili się na inne stanowiska.
• Formalnie formalnie zwalniają pracowników, którzy nie wyrazili zgody na przyjęcie proponowanych wakatów.
• Oblicz wypłatę odprawy i odszkodowania dla pracowników.

Płatności kompensacyjne

Po rozwiązaniu umowy o pracę, jeżeli pracownik nie wyraził zgody na zajęcie wolnego miejsca w przedsiębiorstwie, pracodawca jest obowiązany wyznaczyć i wypłacić odprawę w przypadku zwolnienia, która powinna być równa średniej miesięcznej pensji pracownika. W przypadku wyznaczenia podwyższonej kwoty ustalonej zgodnie z układem zbiorowym lub układem pracy organizacja jest zobowiązana do zapłaty takiej kwoty. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje wypłatę świadczeń z tytułu zwolnienia w związku ze zmniejszeniem liczby pracowników organizacji, a także obowiązkową zapłatę od nich podatków.

Oprócz wypłaty odprawy przedsiębiorstwo ma obowiązek, w momencie zatrudnienia zwolnionego pracownika, nie przekraczać 2 miesięcy od dnia zwolnienia, zatrzymać swoje średnie zarobki. Płatności te mogą obowiązywać przez trzeci miesiąc. Służba zatrudnienia może podjąć taką decyzję, jeżeli po dwóch tygodniach od daty zwolnienia pracownik zwrócił się do tych organów i nie był przez nie zatrudniony.

Odszkodowanie emerytalne przysługuje, jeżeli w momencie powiadomienia pracownika o zbliżającej się redukcji wyraził zgodę na wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę, która musi zostać wykonana na piśmie. Taka rekompensata ma wielkość średnich zarobków.

Zmniejszenie liczby pracowników związkowych

Zwolnienie w celu zmniejszenia liczby stron, z których jedna jest pracownikiem organizacji związkowej, musi być przeprowadzone w zwykły sposób.Powiadom także przedstawicieli organizacji, którzy muszą podjąć świadomą decyzję w sprawie tego pracownika. Informacje te muszą zostać przekazane kierownikowi nie później niż 7 dni od daty powiadomienia. Pracodawca powinien dostarczyć następujące dokumenty:

• Projekt nakazu redukcji.
• Pisemne uzasadnienie powodów.

Jeżeli organizacja związkowa nie zgadza się z decyzją szefa i w ciągu 7 dni przedstawiła mu swoją opinię, może zostać zorganizowany dialog między pracodawcą a przedstawicielami organizacji związkowej na temat stosowności i legalności decyzji. W takim przypadku związek jest zobowiązany dostarczyć liderowi rozwiązania w ciągu najbliższych trzech dni. Jeśli nie zostanie podjęta ogólna decyzja, pracodawca zastrzega sobie prawo do podjęcia ostatecznej decyzji, którą można zaskarżyć w sądzie.

Należy również zauważyć, że szef ma prawo do rozwiązania umowy umowa o pracę z pracownikiem nie później niż 1 miesiąc po otrzymaniu opinii związku zawodowego. W tej chwili nie należy uwzględniać okresów, w których pracownik był na urlopie lub był nieobecny z powodu czasowej niepełnosprawności.

W takim przypadku może wystąpić niejednoznaczna sytuacja, gdy pracodawca powiadomi organizację związkową o redukcji pracowników w ciągu 2 miesięcy, aw pierwszych dniach przewidzianych przez prawo związek zawodowy wyraża opinię w formie zgody na redukcję tego pracownika. Następnie, zanim nadejdzie wypowiedzenie umowy o pracę, upłynie ponad 1 miesiąc, a takie działanie zostanie uznane za nielegalne, co będzie wiązało się z przywróceniem pracownika. W takich przypadkach pracodawca wielokrotnie zwraca się do związku zawodowego z pisemną opinią, której ważność zbiega się z momentem rozwiązania umowy o pracę.

Zwolnienia w celu zmniejszenia stanowisk kierowniczych w związkach zawodowych są dozwolone tylko za uprzednią zgodą wyżej wybranych organizacji związkowych. A przy braku takiego pozwolenia pracodawca nie może zmniejszyć pozycji kierowniczej związku. Jeżeli pracodawca zdecyduje się zwolnić takiego pracownika bez zgody wyższych organizacji związkowych, zwolnienie takie jest niezgodne z prawem i pociąga za sobą przywrócenie pracownika na poprzednie stanowisko.

Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany przedstawić wyższemu organowi organizacji związkowej pisemne uzasadnione dowody wskazujące powody zwolnienia ze względu na wzrost gospodarczy i rozwój przedsiębiorstwa, które nie powinny być uzależnione od wykonywania czynności związkowych przez pracownika.

Jeżeli pracownik jest liderem związku zawodowego niezwiązanego z tym przedsiębiorstwem, wówczas dyrektor przedsiębiorstwa musi również otrzymać potwierdzenie od wyższych organizacji związkowych, aby zwolnić takiego pracownika. A jeśli taka zgoda na zwolnienie nie zostanie uzyskana, zostanie również uznana za nielegalną i nieważną.

W niektórych przypadkach pracownicy wyrażają chęć otrzymania kopii dokumentów: listu rezygnacyjnego, zawiadomienia i innych dokumentów. Taki wymóg musi zostać określony na piśmie, a na jego podstawie pracodawca musi dostarczyć cały pakiet wymaganych dokumentów zwolnionemu pracownikowi w ciągu trzech dni. Odmowa takiego żądania może wynikać z faktu, że dokumenty zawierają informacje niezwiązane z pracą pracownika, których nie należy ujawniać. W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany do wystawienia wyciągów z tych dokumentów, ale nie ma prawa odmówić otrzymania ich kopii w jakiejkolwiek formie, a taka odmowa zostanie uznana za działanie niezgodne z prawem.

Czasami, z powodu okoliczności niezależnych od pracodawcy, konieczne jest zmniejszenie liczby pracowników, jednak pomimo powodów potrzeby kierownik musi przestrzegać litery prawa i norm obowiązujących w Kodeksie pracy oraz dbać o zwolnionych pracowników. Zwolnienie z tytułu redukcji personelu, rekompensata za utratę źródła dochodu i zajmowane stanowisko jest zarówno prawem, jak i obowiązkiem każdego pracodawcy.