Wprowadzanie zmian w tabeli personelu. Zatwierdzenie personelu w przedsiębiorstwie

Personel przedsiębiorstwa jest zestawiony w tabeli. Zawiera 10 kolumn. Służy do sformalizowania personelu, składu i struktury przedsiębiorstwa.

Specyfika dokumentu

Zatwierdzenie personelu odbywa się na polecenie szefa organizacji. Akt ten może być również podpisany przez osobę upoważnioną. Należy zauważyć jeden ważny niuans. Ponieważ zamówienie na stole personelu naprawia tabelę podsumowań, wówczas wszystkie korekty w niej są przeprowadzane na podstawie podobnego zamówienia szefa lub osoby upoważnionej. Rozważ ten punkt bardziej szczegółowo.

Personel

Próbkę można ustawić w różnych objętościach. W zależności od tego zostanie przeprowadzone pełne lub częściowe przetworzenie dokumentu. Tak więc, jeśli nastąpi duża liczba zmian, wygodniej jest ponownie wydrukować cały harmonogram (utworzyć nowy). W każdym przypadku konieczne będzie wydanie nowego zamówienia w celu dokonania korekt.

Podstawy

W praktyce dość często pojawiają się sytuacje, w których konieczna jest zmiana personelu. W szczególności może to być w takich przypadkach:

1. Tworzenie nowych oddziałów w strukturze firmy.
2. Wprowadzenie postów.
3. Dostosowanie stawek taryfowych, dopłat.
4. Zmiana tytułów pracy.
5. Likwidacja jednostek (wydział).
6. Redukcja personelu, stanowisk.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

Zmiany w liście personelu wymagają korekty umowy o pracę, którą z kolei należy odpowiednio ustalić. Z reguły w takich przypadkach konieczne jest przestrzeganie ustalonych terminów, zgody pracownika i spełnienia innych wymagań przewidzianych w Kodeksie pracy. Przykładem jest zmniejszenie liczby pracowników lub liczby pracowników w przedsiębiorstwie. Zgodnie z art. 180 ust. 2 Kodeksu pracy zapewnia pracownikom zwolnienie na podstawie wskazanej podstawy. W szczególności chodzi o to, że muszą oni zostać osobiście powiadomieni o nadchodzącej procedurze pod podpisem co najmniej 2 miesiące przed jej rozpoczęciem. W związku z tym zmiany w tabeli personelu są przeprowadzane od określonej daty zgodnie z ustalonym okresem.

Opracowanie tabeli przestawnej

Zgodnie z Podręcznikiem wykwalifikowanym na temat stanowisk kierowników, specjalistów i innych pracowników, tabela personelu (przykładowa tabela jest podana w artykule) może być sporządzona przez ekonomistę do pracy. Z uwagi na fakt, że taki pracownik jest daleki od każdej firmy, kierownictwo samodzielnie wybiera pracownika, któremu powierzone zostaną te prace. Jeśli harmonogram jest nałożony na obowiązki pracownika, dla którego ta funkcja nie jest określona w umowie o pracę lub instrukcjach, wówczas spotkanie odbywa się poprzez wydanie odpowiedniego zamówienia. Zgodnie z tym zamówieniem praca ta jest wprowadzana do głównej działalności pracownika.

Formularz zatrudnienia

TC nie zawiera bezpośredniego wymagania dla tabeli przestawnej w każdej firmie. Jednak zgodnie z dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego przewiduje się, że podstawowe formy dokumentacji księgowej do rejestrowania czynności pracowników i ich płatności, w tym formularz T-3 (tabela personelu), są ważne dla organizacji wszystkich rodzajów własności. Do kwietnia 2001 r. Ustawodawstwo nie ustanowiło wymagań dotyczących sporządzania tabeli podsumowującej.Dzięki wprowadzeniu znormalizowanych form dokumentacji księgowej (podstawowej) pracodawcy mogą skorzystać z nowej, gotowej formy zatrudnienia. W 2004 r. Opublikowano nowy album Unified Forms. Zgodnie z nim dostosowano formularz T-3 (obsada).

Zgodność danych

Pozycje na liście pracowników muszą odpowiadać pozycjom określonym w umowach o pracę. Jeżeli ustawa federalna przewiduje ograniczenia lub świadczenia związane z wykonywaniem pracy w specjalnościach lub zawodach, wówczas ich nazwy muszą być zgodne z nazwami i wymogami podanymi w kwalifikowanych katalogach zatwierdzonych w sposób ustalony przez rząd. Podczas tworzenia postów można korzystać z następujących specjalnych publikacji:

• ETKS.
• Dokumentacja kwalifikacji dla pracowników, specjalistów i menedżerów.
• OKPDTR.

Procedura dostosowawcza

Zmiana personelu może odbywać się na dwa sposoby. Pierwsza to pełna wersja tabeli. Nowy harmonogram, posiadający następujący numer rejestracyjny, musi zostać zatwierdzony dekretem w sprawie podstawowych działań. Jednak korekty mogą być niewielkie. W takim przypadku są one sporządzane na zamówienie. W tym usposobieniu, w przeciwieństwie do typowej działalności, nie ma części ustalającej. Akt może natychmiast rozpocząć się od słowa „Zamawiam”, ponieważ dodatkowe uwagi nie są wymagane do zatwierdzenia i wdrożenia harmonogramu. W razie potrzeby możesz wskazać przyczyny tej procedury. Mogą stać się:

• Poprawa struktury firmy.
• Reorganizacja
• Prowadzenie działań mających na celu usprawnienie pracy poszczególnych jednostek.
• Zmniejszenie lub rozszerzenie bazy produkcyjnej.
• Optymalizacja działań zarządczych.
• Zmiana prawa
• Planowanie i kalkulacja ekonomiczna działu personalnego, eliminacja zduplikowanych funkcji i tak dalej.

Zastępując poprzednie posty w harmonogramie nowymi, zmieniając ich nazwy, tworząc działy, konieczne jest dostosowanie dokumentacji personalnej pracowników. Z kolei będą zależeć od innowacji karty raportu. W szczególności może to być:

• Nałożenie dodatkowych obowiązków.
• Tłumaczenie
• Zmiana wynagrodzenia

Zmiana nazwy specjalizacji

Takie zmiany na liście personelu nie pociągają za sobą zmian funkcji pracy ani harmonogramów pracy. Nazwa specjalizacji lub zawodu jest warunkiem zawarcia umowy o pracę. W art. 73 Kodeksu pracy stanowi, że na podstawie zmian czynników technologicznych lub organizacyjnych działalności, z inicjatywy pracodawcy, dozwolone jest dostosowanie istotnych klauzul umowy określonych przez strony. Należy jednak spełnić warunek wstępny. Funkcja pracy pracownika musi pozostać taka sama. Ponadto w art. 73, ustanowiono specjalną procedurę, zgodnie z którą pracownik musi zostać ostrzeżony o proponowanych innowacjach nie później niż 2 miesiące wcześniej. Wprowadzanie zmian w tabeli personelu odbywa się w tym przypadku za pisemną zgodą pracownika. Po otrzymaniu dane karty osobistej i skoroszytu są dostosowywane.

Nowa nazwa jednostki

Jeśli nazwa działu jest obecna w umowie z pracownikiem, wówczas jego zmiana jest przeprowadzana podobnie do powyższej procedury. W tym przypadku również dostosowanie nie powinno mieć wpływu na natychmiastowe funkcje pracy lub podstawowe warunki wykonywania czynności w specjalności. Na przykład zmiana może być taka: zamiast działu marketingu wprowadzono dział badań marketingowych.

Tłumaczenie

Zgodnie z art. 72, uważa się to za zmianę zasadniczych warunków umowy lub funkcji pracy.Odnosi się to w szczególności do miejsca prowadzenia działalności, jeżeli klauzula ta jest ustalona w umowie, obowiązków i praw, charakterystyki warunków działalności, rekompensaty i świadczeń, warunków płatności, odpoczynku i pracy. Przeniesienie na stałe w tej samej firmie z inicjatywy pracodawcy jest dozwolone za pisemną zgodą pracownika. Propozycja jest pierwszym dokumentem w trakcie realizacji. Następujące będą zmiany do umowy, sporządzone na piśmie i poświadczone przez pracodawcę i pracownika. Po wydaniu polecenia przelewu (formularz T-5). Podstawą tego jest zmiana klauzuli umowy. Ponadto dane karty osobistej i skoroszytu są dostosowywane.

Nowe wynagrodzenia, dodatki

Podejmując decyzję o wzroście stawek, wydawane jest odpowiednie zamówienie, zgodnie z którym harmonogram jest zmieniany. Dostępne są:

1. Wzrost rozmiaru.
2. Lista postów może ulec zmianie.
3. Data wejścia w życie korekty.

Zgodnie z art. 57 Kodeksu pracy, warunki, na jakich pracownicy są wynagradzani, są zawarte z nimi w umowie. W związku z tym zmiany odnoszące się do składek i stawek powinny być dokonywane w taki sam sposób, jak inne korekty istotnych punktów w umowie. W takim przypadku należy zawrzeć dodatkową umowę z pracownikami, których dotyczy zamówienie. W związku z tym wszyscy pracownicy odpowiedzialni za prowadzenie odpowiedniej dokumentacji powinni zapoznać się z kolejnością tych zmian.

Ważna uwaga

Rozważany jest wzrost składek i stawek. Sytuacja ta jest uważana za wolną od konfliktów - w takich przypadkach nie ma trudności z uzyskaniem zgody pracowników na takie korekty. Jednak ze względu na pogarszającą się sytuację gospodarczą pracodawcy często starają się jednostronnie obniżyć stawki pracowników, kierując się art. 74. Normy tego artykułu można jednak stosować tylko pod warunkiem, że zmiany są spowodowane dostosowaniami czynników technologicznych lub organizacyjnych. Nie dotyczą ich powody ekonomiczne. Na tej podstawie pracodawca nie jest uprawniony do jednostronnego obniżenia stawek taryfowych. Lider może oczywiście starać się o zgodę pracowników, sporządzić dodatkową umowę. Należy jednak pamiętać, że wszelkie działania pracowników w celu zmuszenia pracodawcy są zawsze obarczone konfliktami, sporami i konsekwencjami finansowymi dla firmy.