Jednym z etapów rozwoju wiedzy o procesach pracy w systemie zarządzania przedsiębiorstwem powinno być opracowanie podejść do określenia jego poziomu oraz opracowanie kryteriów oceny skuteczności działań mających na celu zwiększenie poziomu zdolności do pracy i produktywności personelu. Poprawa wydajności przyczynia się do motywacji personelu. Realizacja wyników badań procesów motywacji pracowników pozwoli lepiej wykorzystać potencjał siły roboczej przedsiębiorstw.
Wpływ motywacji na pracę
Motywacja jest kombinacją sił, które zmuszają osobę do wykonania pewnej pracy. Siły te mogą mieć charakter wewnętrzny i zewnętrzny. Siły wewnętrzne, które powodują, że dana osoba osiąga cel, nazywane są motywami, a zewnętrzne - zachętami.
Poziom motywacji siły roboczej jest wartością, która charakteryzuje motywację pracowników, ich chęć pracy do osiągnięcia zarówno celów osobistych, jak i celów firmy. Testowanie podejścia do oceny poziomu motywacji pracowników w przedsiębiorstwach pozwala empirycznie określić zakres wartości wskaźnika motywacji w zależności od specyfiki i zakresu firmy.
Jakie jest kryterium?
Na etapie przygotowawczym badania należy opracować kryteria, według których oceniana będzie skuteczność mechanizmu usprawniającego określony proces w przedsiębiorstwie. Kryterium wydajności należy rozumieć jako miarę oceny efektywności, w której wybrane są określone środki do osiągnięcia zadania.
Dla badanego kryterium staje się wytyczną, do której ewaluowane zjawisko powinno dążyć w swoim rozwoju. Kryterium to jest związane z ustalonym zadaniem i warunkami jego realizacji, musi ustalić i określić poziom realizacji zadań.
Opracowanie kryteriów oceny efektywności przedsiębiorstwa
Z natury kryterium to jest jakościowo i ilościowo określone. Przy opracowywaniu kryterium należy wziąć pod uwagę szereg zasad. Po pierwsze, nazwa kryterium powinna odpowiadać jego istocie. Po drugie, kryterium musi być jasne i zrozumiałe, musi także spełniać konkretny cel i przyczyniać się do utrzymania określonych strategii lub inicjatyw.
Ponadto należy ustalić, czy możliwe jest określenie tego aspektu skuteczności. Jeśli tak, przy użyciu jakich metod. Wskazane jest ustalenie, czy kryterium można wyrazić matematycznie, i zapisanie wzoru; Czy system pomiarowy jest zrozumiały? czy jasne jest, jakie dane są potrzebne do obliczeń. Konieczne jest również ustalenie, jak dokładne będą dane, czy dopuszczalna jest pewna utrata szczegółów, aby ustalić, jak często należy przeprowadzać takie obliczenia; ustalić, czy częstotliwość ta jest wystarczająca do śledzenia wpływu interwencji na poprawę wyników; ustalić, skąd dane powinny pochodzić w celu śledzenia kryteriów; ustalić, kto jest odpowiedzialny za gromadzenie, kompilację i analizę danych; jak będą wykorzystywane dane.
Wskaźnik integralny jako sposób na określenie efektywności pracy
Istnieje wiele kryteriów oceny wydajności pracowników. Jednym z nich jest metoda grafoanalityczna. Wartość wynikowego wskaźnika określa długość wektora, tworząc pięciokąt wydajności pracy.Tutaj wskaźniki i kryteria oceny efektywności personelu firmy są głównymi funkcjami zarządzania:
- planowanie
- podejmowanie decyzji;
- motywacja;
- kontrola;
- organizacja
Jeśli wartości wszystkich uzyskanych wskaźników mieszczą się w zakresie od 1 do 2, wówczas poziom wydajności pracy jest wysoki, jeśli wszystkie wskaźniki mieszczą się w zakresie 1-0,5 - poziom motywacji określa się jako „średni”, poziom wydajności określa się jako „niski”, gdy wartość uzyskanych parametrów mieści się w zakresie od 0 do 0,5.
Aplikacja Pentagon
Pentagon może mieć regularny i nieregularny kształt. Jeśli jego forma jest poprawna, organizacja w równym stopniu wykorzystuje narzędzia do zwiększania wydajności pracy we wszystkich funkcjach zarządzania. Nieregularny kształt pięciokąta oznacza, że jeden wektor jest rozwinięty bardziej niż inne lub wszystkie wektory są opracowane inaczej. Wskazuje to na niepełne wykorzystanie potencjału siły roboczej w przedsiębiorstwie.
Poziom potencjału pracy pracowników określa się za pomocą integralnego wskaźnika, którego wartość może mieścić się w zakresie od 0 do 2,5, od 2,5 do 5 i od 5 do 10. Jeśli wartość wskaźnika integralnego wynosi od 0 do 2,5, oznacza to o niskim potencjale. Zakres 2,5-5 wskazuje średni poziom. Wysoki poziom potencjału siły roboczej osiąga się przy wartości 5, ale w przypadku niektórych przedsiębiorstw - 7.
Osiągnięcie wysokiego efektu z działań pracowników
Podejmując decyzje zarządcze, należy pamiętać, że niski wskaźnik poziomu potencjału pracy pracowników prowadzi do niskich stóp wzrostu wydajności pracy, a wysoki wskaźnik jest jednym z warunków wstępnych szybkiego osiągnięcia wzrostu poprzez zwiększenie motywacji i bezpośredni udział w podejmowaniu decyzji, planowaniu, organizacji i kontrola ich działalności.
Należy zauważyć rosnącą rolę narzędzi motywacji do pracy przy niepewności co do przyszłej sytuacji, niewystarczającej świadomości lub rozpowszechniania dezinformacji w zespole roboczym, braku wiedzy i doświadczenia w planowaniu, braku zaufania do stabilności finansowej i społecznej członków zespołu. Problem osiągnięcia niezbędnego efektu przez pracowników jest istotny nie tylko dla krajów z gospodarkami w okresie transformacji, ale niepokoi postępowych naukowców i polityków, liderów biznesu i menedżerów na całym świecie.
Bardzo ważne staje się opracowanie kryteriów oceny skuteczności działań w obliczu zwiększonej konkurencji. Wzrost płac, który występuje wraz ze wzrostem wydajności pracy lub jest nieco przed nim, stwarza korzystne zachęty do poszukiwania najbardziej zaawansowanych przewag konkurencyjnych.
Jednocześnie nie należy lekceważyć społecznego efektu środków motywacyjnych. Spadek motywującej i stymulującej roli płac i dochodów prowadzi do przeciwnego efektu - spadku wydajności pracy, nieefektywnego wykorzystania czasu pracy, pogorszenia jakości potencjału siły roboczej i innych negatywnych konsekwencji społeczno-ekonomicznych. Powstaje pytanie o zdefiniowanie głównych kryteriów oceny efektywności pracowników, ponieważ wymiary gospodarcze i społeczne mają wpływ na potencjał siły roboczej.
Kryteria oceny wyników pracowników
Podstawą do badania skuteczności metod motywacji siły roboczej jest system kryteriów charakteryzujących złożony i systemowy wpływ na obiekt kontrolny. Obejmują one przepływ personelu, jego kwalifikacje, a także wpływ poprawy pracy pracowników firmy na podstawowe wskaźniki ekonomiczne samej firmy.
Oprócz tego istnieją inne kryteria, na przykład warunki pracy i jej organizacja. W tym miejscu należy wziąć pod uwagę, ile razy pracownik nie chodził do pracy z braku szacunku, ile razy się spóźniał. Konieczne jest również zwrócenie uwagi na liczbę pracowników, którzy mają bezpłatny harmonogram i ile osób w przedsiębiorstwie pracuje, aby się połączyć.
Wskaźniki wydajności
Biorąc pod uwagę wszystkie kryteria oceny skuteczności, konieczne jest opracowanie systemu wskaźników. W związku z tym warto pogrupować wszystkie kryteria skuteczności metod pracy na podstawie jednorodności:
- wskaźniki przemieszczania się personelu;
- klimat społeczny i psychologiczny;
- ekonomiczne wskaźniki pracy;
- wskaźniki organizacji pracy;
- poziom wykształcenia;
- działalność społeczno-ekonomiczna i innowacyjna.
Aby ocenić skuteczność metod mających na celu poprawę wydajności personelu, konieczne jest przeprowadzenie badania jakościowych i ilościowych kryteriów oceny wydajności pracy. Wskaźniki ilościowe obejmują płace, straty z małżeństwa, całkowite koszty personelu itp.; do jakości - zadowolenia z pracy, stopnia swobody w podejmowaniu decyzji i świadomości pracowników w przedsiębiorstwie. Aby uzyskać niezbędne informacje na temat wskaźników jakościowych, należy wykorzystać wyniki różnych badań socjometrycznych lub socjologicznych, na przykład badania w celu zbadania poziomu mechanizmu motywacyjnego w firmie.
Wskaźniki poziomu wykształcenia i kwalifikacji personelu wpływają na takie wskaźniki ekonomiczne przedsiębiorstwa, jak liczba opanowanych innowacyjnych rodzajów produktów, koszty przedsiębiorstwa, wielkość produktów rynkowych, wydajność kapitału i wydajność pracy.
Wyniki ekonomiczne
Koszty poprawy wydajności pracy mogą nie tylko zwiększyć wydajność personelu, ale także przyczynić się do poprawy całej firmy. Głównym kryterium oceny efektywności przedsiębiorstwa jest zysk. Głównym zadaniem każdego przedsiębiorstwa jest osiąganie zysków, dlatego właśnie wszystkie środki mające na celu usprawnienie poszczególnych procesów w firmie mają na celu.
Najważniejsze są wskaźniki ekonomiczne i kryteria oceny efektywności personelu, a co za tym idzie przedsiębiorstwa. Główne wskaźniki, które mogą mierzyć skuteczność środków służących poprawie potencjału siły roboczej, są następujące:
- nakład pracy;
- fundusz płac;
- liczba osób;
- fundusz czasu pracy;
- średnia pensja;
- koszty osobowe brutto;
- zwrot kosztów personelu;
- zwrot kosztów personelu.
Kryteria ekonomiczne
Kryteria ekonomiczne oceny efektywności działalności przedsiębiorstwa obejmują przychód, koszty zysku, wielkość brutto, zrealizowane i zbywalne produkty, rentowność, wydajność kapitału, a także stopień wykorzystania zdolności przez firmę. Oczywiście głównym kryterium jest zysk. Zysk spółki może wzrosnąć albo ze względu na wzrost przychodów, albo ze względu na spadek kosztów. Ale najskuteczniejszym sposobem na zwiększenie zysków jest obniżenie kosztów i zwiększenie przychodów.
Aby osiągnąć cele, kierownictwo przedsiębiorstwa musi wziąć pod uwagę orientację podstawowych zasad, które są podstawą analizy skuteczności metod poprawy wydajności pracowników. Należą do nich wydajność, wydajność, spójność, obiektywność itp.
Kryteria oceny skuteczności zarządzania systemem operacyjnym
Celem oceny jest uzyskanie niezbędnych informacji o skuteczności mechanizmu zarządzania w przedsiębiorstwie. Mechanizm ten ma na celu zaspokojenie potrzeb i celów firmy.Może stać się produktywny tylko wtedy, gdy zostanie osiągnięta harmonia interesów, potrzeb i celów zainteresowanych stron.
Celem systemu operacyjnego jest zapewnienie skutecznej realizacji celów i zadań ustalonych przez firmę. Głównym wskaźnikiem wydajności systemu operacyjnego jest sposób realizacji celów. Aby określić skuteczność, konieczne jest oszacowanie celów, po czym konieczne jest porównanie faktycznie osiągniętych celów z tym, co zostało zaplanowane przez kierownictwo.
Wybór kryteriów i wskaźników oceny efektywności zarządzania jest przeprowadzany indywidualnie dla każdego przedsiębiorstwa, a lista wskaźników w ocenie będzie się różnić. Przykładem jest poprawa regulacji rokowań zbiorowych, która może wpłynąć na poprawę warunków i wynagrodzeń.