„Atak zespołu skierowany przeciwko własnemu liderowi to zamieszki, ale jednocześnie akt wielkiej odwagi” - piszą Wojciech Haman i Jerzy Gut w jednym z rozdziałów książki „Psychologia szefa. Zrozumienie grupy ”. Podkreślają, że jest to sytuacja, w której członkowie grupy ryzykują bezpośrednie powiedzenie szefowi, co ich boli, a co uniemożliwia im funkcjonowanie.
„Wierzymy, że bunt jest podstawą dorosłości i przyjęcia odpowiedzialności. Uważamy, że bez buntu nie ma szans na dojrzałość ”- dodają.
Jak powstają zamieszki?
Objawami zbliżającego się ataku na lidera są zauważalna powaga w grupie i powściągliwość w reakcjach, na przykład na zwołanym spotkaniu. Atak rozpoczyna się od lidera nieformalnej grupy. Kiedy lider próbuje kontrolować sytuację i narzucić dalszy przebieg spotkania, spotyka się z oporem i sprzeciwem, a sformułowane oskarżenia są osobiste i nie są skierowane do zarządu ani całej organizacji. I choć wielu menedżerów, kadry kierowniczej i liderów obawia się, że powstanie na pokładzie to koniec ich pracy i wyrównywanie autorytetu lidera, może to być nowe odkrycie w relacjach między szefem a jego zespołem.
Wynik szefa
W końcu co, jeśli nie jest prawdą, może poprawić relacje między liderem a pracownikiem. Jest to przykład najzwyklejszej przyjaźni lub związku w parze, w którym nie ma miejsca na kłamstwa kapitałowe, ponieważ może to przynieść ból nie tylko twojemu przyjacielowi / partnerowi, ale także tobie. Czujesz oczywistą niedogodność, a to połączenie dla ciebie staje się tylko przykładem najstraszniejszej rzeczy, jaka dzieje się w życiu, i rezygnujesz z absolutnie wszystkiego. Ale czy to wszystko powinno się tak skończyć?
W dziedzinie relacji biznesowych z reguły wygląda to tak: zaniedbania po obu stronach, hipokryzja i kłamstwa, aw rezultacie nieproduktywna praca, spadek zainteresowania, apatia i, oczywiście, opuszczenie miejsca pracy. Czy doświadczony lider może na to pozwolić? Raczej nie! Dlaczego więc nie spojrzeć na to „zamieszki” nieco z drugiej strony?
Twoje działania
Liderzy pragną niezależnych i odpowiedzialnych pracowników, a jednocześnie obawiają się buntu, że ci ostatni muszą stać się jednym z nich. Mówiąc najprościej, bez otwartości i dyskusji na temat problemów, w zasadzie nie można mówić o przywództwie.
Jeśli twoi podwładni zaatakują cię bezpośrednio, odniesiesz korzyść dla wszystkich, ale jeśli zrobią to symbolicznie i za twoimi plecami, dołączą do grupy, ale w pracy będą dalej narzekać, podkreślają Haman i Gut.
Szefie, nie bój się. Po tym, jak podwładni zaatakują przywódcę, będą przestrzegać twoich rozkazów i uszanować decyzje, ale nie możesz liczyć na ich ślepe poddanie się. Muszą zrozumieć, dlaczego i dlaczego powinni coś zrobić. Zadają trudne pytanie i odważnie wyrażą swoją opinię, ale w zamian zyskasz ich niezależność i odpowiedzialność. Gdyby podwładni chcieli się ciebie pozbyć, uderzyliby, napisali na tablicy list z prośbą o zwolnienie cię z zajmowanej pozycji i nie podjęliby z tobą skomplikowanej i ryzykownej rozmowy. Sugeruje to, że chętnie dotrą do wszystkich i poprawią wydajność samego biura.
Dwa ważne pytania
Aby przekształcić atak na lidera w poprawę i wzmocnienie relacji szefa i zespołu, autorzy książki radzą przede wszystkim: słuchaj i nie mów, kiedy podwładni atakują lidera. Jednocześnie podkreślają znaczenie komunikacji niewerbalnej, która pomimo braku jednego słowa może dać wyraźny komunikat ochronny, na przykład, gdy zaatakowany przywódca przewraca oczami, chrząka i zaciąga się znacząco.
Sugerują, że po wysłuchaniu sprzeciwu, gdy zapadnie cisza, powinieneś podziękować mówcy i ocenić fakt podjęcia odważnej decyzji i wyrazić zarzuty bezpośrednio w oko, i zapytać o dwie rzeczy. Ale co z tym?
- Czy jest coś ważnego, o czym powinienem wiedzieć?
- Co zamierzasz teraz zrobić z tym, co mi powiedziałeś?
Według Hamana i Guty drugie pytanie jest najważniejsze, nawet fundamentalne, aby zwalczyć atak na lidera i przekształcić go w coś użytecznego zarówno dla zespołu, jak i lidera.
Słuchając: „Co zamierzasz zrobić?”, Zaczną zastanawiać się, jak poprawić sytuację, poradzić sobie z zadaniami i podzielić się obowiązkami. Nie będą już formułować nierealistycznych oczekiwań, że zmienisz wszystko i sprawisz, że będą szczęśliwi. W tej chwili Twój zespół składa się z osób dorosłych i rozumieją, że jakość ich życia zawodowego i relacji z Tobą w dużej mierze zależy od nich samych.
Wniosek
W związku z tym warto powiedzieć, że jest to tak subtelny psychologizm w odniesieniu do pracowników, który powinien być obecny w zachowaniu każdego dobrego lidera, jeśli liczysz przynajmniej na produktywność, aw potencjalnej przyszłości na udane podniesienie firmy o kilka poziomów wyżej. Nie bój się konstruktywnej krytyki ze strony pracowników, ponieważ na ich „buncie” opiera się twój i ich sukces w przyszłości. Oczywiście, jeśli po prostu mówi w nich zazdrość lub lenistwo, zwróć na to uwagę, ale nigdy nie idź do osoby i tym podobnych. Takt i edukacja pokażą Ci w najlepszym świetle przed kolegami!