Początek kariery zawodowej w firmie to nowy etap dla każdej osoby. Jest bardzo zainteresowany swoimi działaniami, zainspirowany swoją pracą i patrzy na wszystko z wielkim entuzjazmem, dostrzega możliwości.
Jednak taki okres mija. Potem zainteresowanie pracownika nieco zanika, a środowisko zaczyna wyglądać jak zwykła rutyna. Tylko właściwe działania lidera firmy i osób wokół niego są w stanie ożywić światło, które płonęło w oczach pracownika od samego początku!
Etapy pracownicze
- Duże zainteresowanie: emocjonalnie związany z miejscem pracy i pasjonujący się swoją rolą i obowiązkami.
- Średnio zainteresowany: produktywny, ale nie w pełni zaangażowany w kulturę i atmosferę miejsca pracy.
- Słabo zainteresowani: za mało energii i pasji, zmniejszona motywacja.
- Całkowicie zawieszony: rozczarowany, wyraża niezadowolenie, przeszkadza innym pracownikom.
Badania wykazały, że prawie 2/3 Amerykanów jest mało zainteresowanych wykonywaniem swoich obowiązków. Konsekwencją tego jest spadek produktywności, morale podczas pracy. Nie oznacza to wcale, że tacy ludzie są beznadziejni i bezużyteczni dla firmy! Mogą i powinny być „rehabilitowane”.
Jednak zarząd firmy i menedżerowie powinni z góry zidentyfikować pracowników, którzy stracili motywację, aby podjąć środki zapobiegające całkowitemu niezainteresowaniu pracownika.
Co należy zrobić, aby odnowić zainteresowanie pracownikami, ożywić pragnienie bycia wartościowym pracownikiem, wykonującym doskonałą pracę?
Krok pierwszy: pogorszenie zainteresowania
Po pierwsze, apatia i obojętność są kluczowymi wskaźnikami oderwania się pracowników. Są jednak bardziej oczywiste oznaki, że pracownik nie czuje się swobodnie w miejscu pracy i być może poszukuje nowego stanowiska.
1) Niska wydajność: pracownik spóźnia się z wykonywaniem pracy niskiej jakości, co stanowi wiele usprawiedliwień dla jego wad.
2) Brak zainteresowania: miej oko na pracowników, którzy nie biorą już udziału w dyskusjach grupowych, rzadko wnoszą nowe pomysły i unikają uczestnictwa w spotkaniach osobistych.
3) Nie ma zainteresowania szkoleniem ani rozwojem: pracownik traci zainteresowanie pracą, postrzegając obowiązki jako rutynę, nie wykazuje pragnienia czegoś więcej, wykonuje swoje codzienne zadania, ale nie więcej.
4) Ciągłe rozczarowanie: ludzie o dużej motywacji są często zdenerwowani z powodu niezrealizowanych pomysłów lub mniejszego zainteresowania współpracowników chęcią lepszego wykonywania zadań. Pracownicy pełni inicjatywy i ambicji również mają skłonność do „wypalenia się”.
5) Zwiększenie liczby dni wolnych: jeśli pracownicy biorą jeden dzień wolny przez kilka tygodni z rzędu, być może szukają nowej pracy lub uczestniczą w rozmowach kwalifikacyjnych.
Krok drugi: Zdecyduj, czy powinieneś spróbować zatrzymać pracownika
Bez względu na to, jak okrutne może się to wydawać, nie wszyscy pracownicy zasługują na „zbawienie”. Niektórzy bezinteresowni pracownicy po prostu posunęli się za daleko lub nie byli w stanie wykonać pracy, do której zostali zatrudnieni. Uzyskaj opinie od zespołu i zadaj sobie następujące pytania:
- Czy mają przydatne umiejętności? Jeśli nie są w stanie wykonać wymaganych obowiązków, może być wymagana redukcja. Zastanów się, czy możliwości pracownicze pozwalają ci iść do przodu z firmą.
- Czy dostrzegają spadek motywacji i skuteczności? Wyjaśnij, że martwisz się ich pracą lub zachowaniem i zapytaj, na co to ma wpływ. Jeśli pracownicy zauważą, że borykają się z sytuacją, możesz znaleźć rozwiązanie i pomóc im.
- Czy jest jakieś rozwiązanie? Podaj odpowiedzi na problem związany z zaangażowaniem w proces pracy, zapytaj, czy zmiany te pomogą, i oceń ich reakcję. Entuzjastyczna odpowiedź wskazuje na prawdopodobieństwo pozytywnego wyniku. „Nie wiem” lub „nie sądzę” to kolejny powód do niepokoju.
- Jak wpłynąłem na ich poziom zainteresowania? Menedżerowie mają największy wpływ na pracowników. Czy znasz wystarczająco swoich pracowników? Czy oferujecie im nowe możliwości? Czy omawiasz ich przyszłe cele i tworzysz plany, które pomogą im osiągnąć ich potencjał?
Odpowiedzi na te pytania powinny określać, w jaki sposób radzisz sobie z kierownictwem zespołu i czy możesz wpłynąć na zmniejszenie zdolności do pracy pracowników.
Krok trzeci: Analiza problemu i jego rozwiązanie
Jeśli zamierzasz zatrzymać pracownika, potrzebujesz planu „przywrócenia go do życia”. Zacznij od zrozumienia, dlaczego motywacja zanikła. Dowiedz się, dlaczego wybrano to stanowisko, co osoba planowała osiągnąć dla firmy i dla siebie? Być może problemem jest brak pewnych cech osobistych, które nie pozwalają nam iść naprzód.
Warto również zwrócić uwagę na ostatnie zmiany. Być może ostatnio coś negatywnie wpłynęło na pracownika. Może to również ukrywać twój problem, na który wcześniej nie zwracałeś uwagi. Przyjrzyj się bliżej!
Być może warto pomyśleć o opracowaniu osobistego planu rozwoju dla pracowników, ustaleniu jasnych celów i rozbudzeniu poczucia odpowiedzialności. Staraj się częściej organizować osobiste spotkania, na których możesz omawiać sytuację w zespole.
Ale najważniejsze jest, aby zawsze zwracać uwagę na atmosferę pracy w firmie, aby obniżona wydajność pracowników nie stała się zaskoczeniem. Znajdź tych, którzy są zainspirowani wykonywaniem obowiązków i pamiętaj, aby zachęcać do osobistego rozwoju pracowników!