Czasami osoba rekrutująca podejmuje niestandardowe decyzje. Na przykład możesz zabrać osobę z czwórką dzieci, która będzie najbardziej oddanym pracownikiem. Lub człowiek, który odmówił podania ręki, który został najlepszym pracownikiem firmy. Lub osoba bez dyplomu, która była mądra, kreatywna, innowacyjna. Lub zatrudnić kandydata, który w młodości ma kryminalną przeszłość, ponad 60 lat, który był w stanie nauczyć czegoś nawet swojego pracodawcy.
Oświadczenie
Natasha Bowman, założycielka firmy rekrutacyjnej w Nowym Jorku, napisała post na temat takich innowacyjnych rozwiązań rekrutacyjnych. Otrzymano 245 tysięcy odpowiedzi i ponad 8 tysięcy komentarzy. Post na temat „głupich zasad selekcji personelu” wywołał dyskusję w sieciach społecznościowych, czy to podejście można uznać za prawidłowe?
„Czy możemy odrzucić wszystkie te głupie założenia i zasady, które stworzyliśmy na temat tego, kim powinna być osoba, jak wyglądać i co robić, aby odnieść sukces?”, Pisze Bowman. Uważa, że przed opublikowaniem CV, ponieważ kandydat nie ma wszystkich certyfikatów i stopni naukowych lub ponieważ odmówił podania ręki, pomyśl o wypróbowaniu czegoś nowego.
Konwencje i stereotypy
To, co wiadomo wszystkim, którzy szukają pracy, takie jak „złote zasady znajdowania pracy”, na przykład pisanie nienagannego CV, może nie być uniwersalne. Lepiej jest osądzać osobę, nie na podstawie jej przeszłości, a nawet wyglądu lub manier, lepiej nie patrzeć na jego wiek i wygląd.
Ważne jest, aby ocenić sposób działania osoby, niezależnie od wszystkiego innego. Idealne CV nie istnieje, podobnie jak nie ma idealnego kandydata. A zatem idealny dla kogo? Interpretacja cech CV jest z pewnością subiektywna. Spójrzmy na przykład: opóźnienie stopnia. Z teoretycznego punktu widzenia fakt ten nie przemawia na korzyść kandydata i może zostać źle zinterpretowany przez osobę rekrutującą. A jeśli opóźnienie wynikało z faktu, że kandydat pracował również podczas studiów? Czy to nie czyni go bardziej interesującym, ponieważ wykazuje wielką determinację do osiągnięcia celu?
Uprzedzenia, stereotypy i osobiste prognozy wpływają na oceny osób rekrutujących. Ważne jest, aby zrozumieć, że idealny kandydat nie istnieje, ale jest ktoś, kto może odnieść sukces w tej roli. Podobieństwo do zadań, obowiązków i kultury organizacyjnej powinno w rzeczywistości być jedynym kryterium decydującym o wyborze.
Jak dokonać wyboru?
Jeśli rekruter otwarcie przyzna, że przeprowadził wywiad z kandydatem, pomimo pewnych błędów w jego życiorysie, niektórzy pracodawcy są zaskoczeni. Jednak sytuacja nie jest tak trywialna, jak się wydaje. Powiedzmy, że masz dwa CV: kandydat A przedstawia idealne CV. Kandydat B przedstawia CV z trzema lub czterema literówkami. Wszyscy uważamy, że kandydat A jest bez wątpienia preferowanym wyborem. Później jednak dowiadujemy się, że kandydat A obecnie nie pracuje i ma dużo wolnego czasu na znalezienie nowej pracy, podczas gdy zawodnik B ma wyczerpującą pracę, każdego dnia wraca wyczerpany do domu po godzinach. Wytrwałość i osobista wola kandydata B na tym etapie najprawdopodobniej przewyższają obiektywną doskonałość dokumentów przedstawionych przez A. Niestety, osoba rekrutująca często nie ma czasu na szczegółową analizę, która wykracza poza czytanie CV.