Redukcja personelu i redukcja liczby pracowników: procedura zwolnienia

W razie potrzeby pracodawca ma prawo podjąć decyzję zawierającą zmniejszenie liczby pracowników lub liczby pracowników. Aby uniknąć sporów z tymi zwolnionymi pracownikami, należy przestrzegać prawnie wiążącej procedury redukcji. Wskazane będzie rozważenie tego etapami.

Redukcja personelu: Zamówienie

Pierwszym krokiem w procedurze zmniejszenia liczby lub personelu specjalistów jest przyjęcie odpowiedniej decyzji, a następnie zatwierdzenie zmienionej tabeli personelu. Należy zauważyć, że ta decyzja ma prawo przyjąć i wydać tylko pracodawcę.

Jak redukcja personelu i redukcja liczby pracowników? Nie mniej niż dwa miesiące przed planowanym rozpoczęciem zwolnień zgodnie z zwolnieniem, a jeśli planowane zwolnienie jest masowe, to nie wcześniej niż z trzymiesięcznym wyprzedzeniem pracodawca wydaje rozkaz (nakaz) w celu zmniejszenia liczby specjalistów lub personelu w strukturze . Jakie informacje są zawarte w tym dokumencie? Nakaz zmniejszenia liczby pracowników lub zwolnienia niektórych pracowników musi koniecznie zawierać przyczynę zdarzenia. Ponadto za jego pośrednictwem ustalane są osoby odpowiedzialne za przeprowadzenie procedury i harmonogram realizacji planowanych środków.

Co jeszcze

Należy pamiętać, że zwolnienie pracownika może nastąpić dopiero wtedy, gdy jego stanowisko przestanie znajdować się na liście pracowników, ale w żadnym wypadku ze względu na planowanie takiego wyjątku w przyszłych okresach. Dlatego zwolnienie ze zmniejszenia liczby pracowników lub personelu powinno nastąpić dopiero po zatwierdzeniu zmienionego harmonogramu zatrudnienia lub wprowadzeniu innowacji w obecnych. Ważne jest, aby pamiętać, że zmiany w tabeli personelu lub nowy dokument są zatwierdzane na podstawie kolejności (kolejności) szefa struktury. Dokument ten musi koniecznie zawierać datę wejścia w życie zmienionej tabeli personelu.

Należy dodać, że zamówienie dotyczące zatwierdzenia zmienionej tabeli personelu, charakteryzujące redukcję personelu i zmniejszenie liczby pracowników, musi być zarejestrowane w kolejności określonej przez pracodawcę. Na przykład może to być lista pozycji w rejestrze zamówień (zamówień). Ważne jest, aby wiedzieć, że w ten czy inny sposób sprawdzone zamówienie musi zostać zgłoszone pracownikom przedsiębiorstwa lub organizacji.

Pisemne powiadomienie

Drugim krokiem w procedurze, który zmniejsza liczbę pracowników lub liczbę pracowników, jest pisemne powiadomienie państwowej służby zatrudnienia o zbliżającym się zwolnieniu pracowników. Tak więc, zgodnie z drugą częścią dwudziestego piątego artykułu ustawy rosyjskiej „O zatrudnieniu ludności w Federacji Rosyjskiej”, jeśli zostanie podjęta decyzja związana ze zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników struktury lub indywidualnego przedsiębiorcy, a także możliwym rozwiązaniem wcześniej zawartych umów o pracę charakteryzujących się programem „ struktura pracodawcy ”, nie później niż sześćdziesiąt dni, a„ indywidualny pracodawca-pracodawca ”nie później niż piętnaście dni przed rozpoczęciem planowanych działań dawcy są zobowiązani do przekazania pisemnej informacji państwowej służbie zatrudnienia.W takim komunikacie należy podać następujące informacje:

• Pozycja
• Zawód
• Specjalność, a także odpowiednie wymagania kwalifikacyjne.
• Warunki płatności

Należy zauważyć, że zmniejszenie liczby pracowników i zmniejszenie liczby pracowników, a także późniejsze odwołanie do publicznych służb zatrudnienia w taki czy inny sposób, wiąże się z przedłożeniem informacji przez kierownika dla każdego potencjalnie zwolnionego pracownika indywidualnie. Należy zauważyć, że okres wypowiedzenia publicznej służby zatrudnienia znacznie się wydłuży, gdy decyzja o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników struktury może doprowadzić do masowego zwolnienia specjalistów z przedsiębiorstwa lub organizacji. Ważne jest, aby wiedzieć, że w takim przypadku powiadomienie państwowej służby zatrudnienia związane z redukcją masy pracowników struktury powinno nastąpić nie później niż 3 miesiące przed początkowym etapem realizacji planowanej procedury.

Należy pamiętać, że wiadomość wysłana do państwowej służby zatrudnienia charakteryzująca się zmniejszeniem liczby (personelu) pracowników podlega w jakiś sposób rejestracji w sposób określony przez pracodawcę. Żywym przykładem w tym przypadku jest wprowadzenie odpowiednich informacji do dziennika, w którym rejestrowane są dokumenty wychodzące.

Identyfikacja ważnych niuansów

Trzeci etap, obejmujący redukcję personelu i zmniejszenie liczby pracowników, jest niczym innym jak identyfikacją konkretnych pracowników, których nie można zwolnić zgodnie z prawem. Ponadto identyfikuje się pracowników z pewnymi zaletami.

W ten sposób Kodeks pracy wymienia kluczowe prawa pracownika, jednocześnie zmniejszając liczbę pracowników lub personelu. Na przykład art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej sugeruje, że rozwiązanie umowy o pracę z kobietami w ciąży z inicjatywy pracodawcy jest niemożliwe. Wyjątkiem są tutaj przypadki zakończenia OD lub wdrożenia procedury likwidacji w stosunku do organizacji. Ponadto zmniejszenie liczby pracowników (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej) sugeruje, że z inicjatywy pracodawcy zabrania się rozwiązywania umowy o pracę z następującymi osobami:

• Kobieta wychowująca dziecko, którego wiek nie przekracza trzech lat.
• Samotna matka, która wychowuje niepełnosprawne dziecko poniżej pełnoletności.
• Samotna matka wychowująca małe dziecko. Należy dodać, że zgodnie z prawem za takie uznaje się dziecko w wieku poniżej czternastu lat.
• Inna osoba wychowująca te dzieci pod nieobecność matki.
• Rodzic (inna osoba prawna reprezentująca dziecko), który jest jedynym żywicielem osoby niepełnosprawnej poniżej wieku pełnoletności lub dziecko w wieku poniżej trzech lat w rodzinie z co najmniej trojgiem małych dzieci, gdy drugi rodzic (lub inny przedstawiciel dziecka jest legalny warunki) nie jest stosunkiem pracy.

Zgodnie z art. 179 Kodeksu pracy zwolnienie z powodu zmniejszenia liczby pracowników oznacza, że ​​pracownicy, których kwalifikacje i wydajność pracy są wyższe, mają prawo zapobiegawcze, aby nie opuszczać własnego miejsca pracy. Te przepisy w ten czy inny sposób muszą zostać udokumentowane. Żywym przykładem takiego potwierdzenia są dane dotyczące spełnienia standardów produkcji, jakości wykonanej pracy, braku małżeństwa i tak dalej, a także dokumentacja dotycząca edukacji lub wyników certyfikacji.

Dodatkowe informacje

Na podstawie art. 179 Kodeksu pracy ustanawia się specjalną listę specjalistów, którzy są obdarzeni pewnymi korzyściami w zakresie opuszczenia miejsca pracy w związku z likwidacją, zmniejszeniem liczby pracowników lub personelu o równej wydajności pracy i kwalifikacjach. W każdym razie preferowane są następujące kategorie specjalistów:

• Rodzina - w obecności 2 lub więcej osób na utrzymaniu. Te ostatnie należy rozumieć jako osoby niepełnosprawne mieszkające w rodzinie i pozostające na absolutnym utrzymaniu pracowników lub otrzymujące od nich pomoc materialną.
• Osoby, w których rodzinie nie mieszkają inni pracownicy, którzy otrzymują niezależne wynagrodzenie.
• Pracownicy, którzy zostali dotknięci chorobą zawodową lub wypadkiem przy pracy od tego pracodawcy podczas tego procesu pracy.
• Osoby niepełnosprawne podczas Wielkiej Wojny Ojczyźnianej lub inwalidzi operacji wojskowych związanych z obroną Ojczyzny.
• Pracownicy podnoszący swoje kwalifikacje zgodnie z kierunkiem pracodawcy na stanowisku pracy.

Należy zauważyć, że nie jest to cała lista osób. W przypadku takiej sytuacji, jak zwolnienie z pracy w celu zmniejszenia liczby pracowników, układ zbiorowy może przewidywać inne kategorie pracowników, obdarzone pewnymi korzyściami, nawet przy równych kwalifikacjach i wydajności pracy. Tak czy inaczej, w procesie redukcji absolutnie wszystko musi być wzięte pod uwagę.

Musisz wiedzieć, że przestrzeganie prawa związanego z uprzedzającym wyjazdem w miejscu pracy musi być udokumentowane. Tak więc w aspekcie praktycznym z reguły tworzona jest tabela zestawiania o skonsolidowanym charakterze. Jednak papier może być inny. Na przykład decyzja (protokół) komisji zawierająca zmniejszenie liczby (personelu) podczas tworzenia komisji.

Ostrzeżenie dla pracowników

Czwarty etap tej procedury to pisemne powiadomienie (ostrzeżenie) pracowników o zbliżającym się zwolnieniu. Ten krok zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji wymaga podpisania osobistego ostrzeżenia. Należy zauważyć, że przygotowanie odpowiedniego zawiadomienia odbywa się w dwóch egzemplarzach (jeden dla pracodawcy, drugi dla potencjalnie zwolnionego pracownika). Ponadto konieczne jest zarejestrowanie tej wiadomości w sposób określony przez pracodawcę, na przykład w rejestrze wniosków i powiadomień pracowniczych.

Na kopii, która pozostaje u pracodawcy, pracownik powinien napisać, że zapoznał się z zawiadomieniem i otrzymał jeden egzemplarz. Ponadto specjalista musi podpisać i datę otrzymania dokumentu.

Ważne jest, aby wiedzieć, że pracownik lub grupa specjalistów przekazuje komunikat o zbliżającym się personelu lub redukcji personelu co najmniej dwa miesiące przed faktycznym zwolnieniem. Należy zwrócić uwagę na fakt, że ustawodawstwo ustanawia nieco inne warunki w zakresie ostrzegania pracowników dla poszczególnych kategorii. Na przykład, zgodnie z art. 296 Kodeksu pracy, pracodawca zgadza się ostrzec specjalistę, który jest zajęty sezonowymi pracami, o nadchodzącym zwolnieniu z powodu zmniejszenia liczby pracowników lub liczby pracowników w strukturze na piśmie podpisanym przez co najmniej siedem dni w kalendarzu.

Zgodnie z art. 292 rosyjskiego prawa pracy pracodawca jest obowiązany powiadomić specjalistę, z którym zawarta jest umowa o pracę na okres do sześćdziesięciu dni, o nadchodzącym zwolnieniu z powodu likwidacji osoby prawnej, redukcji personelu lub liczby pracowników podpisanym na piśmie z co najmniej trzydniowym wyprzedzeniem zgodnie z kalendarzem. Należy dodać, że przedstawione warunki odnoszące się do działalności indywidualnego przedsiębiorcy są ustalane wyłącznie na podstawie umowy o pracę.

Ostatnia uwaga na tym etapie polega na tym, że za pisemną zgodą potencjalnie zwolnionych pracowników pracodawca rozwiązuje z nimi umowę o pracę przed upływem terminu wypowiedzenia, a jednocześnie wypłaca im dodatkowe odszkodowanie równe średnim zarobkom pracownika obliczonym w proporcjonalnie do czasu pozostałego do wygaśnięcia wypowiedzenia.

Przenieś do innej pracy

Piątym krokiem w omawianej procedurze jest oferta zwolnionych pracowników w celu przeniesienia do innej pracy. Zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy zwolnienie z powodu zmniejszenia liczby lub personelu specjalistów jest dozwolone, gdy całkowicie wykluczono możliwość przeniesienia pracownika za jego zgodą (wykonaną na piśmie) do innej pracy dostępnej dla pracodawcy. Ważne jest, aby pamiętać, że pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania specjalistom wszystkich wolnych miejsc pracy, które spełniają odpowiednie wymagania i że ma on na określonym terytorium. Pracodawca zobowiązuje się do oferowania wolnych miejsc pracy w innych miejscach tylko wtedy, gdy podobną sytuację zapewniają umowy, a także umowa zbiorowa lub umowa o pracę.

Rekomendacje

Należy zauważyć, że we wniosku dotyczącym wolnych miejsc pracy zaleca się wskazanie okresu, w którym pracownik musi rozwiązać problem, wyrazić zgodę na przeniesienie lub odmowę. Warto zauważyć, że propozycja przeniesienia do innego miejsca pracy jest wykonywana w dwóch egzemplarzach (jeden dla pracodawcy, drugi dla potencjalnie przeniesionego pracownika). Ponadto jest rejestrowany w sposób określony przez pracodawcę, na przykład w rejestrze wniosków i powiadomień pracowników.

Należy dodać, że na kopii pracodawcy specjalista musi napisać, że zapoznał się z ofertą i otrzymał jeden z egzemplarzy, a także podać podpis i datę otrzymania dokumentu.

Opcje rozwoju wydarzeń

Dalsze zmiany mogą nastąpić na jeden z następujących sposobów:

• Następnie, gdy pracownik wyrazi zgodę na przeniesienie, musi wypełnić odpowiedni wniosek, po czym punkt początkowy jest objęty procedurą przeniesienia do innego miejsca pracy.
• Następnie, gdy pracownik odmawia przeniesienia zaproponowanego przez pracodawcę, musi to odnotować w odpowiedniej propozycji lub wypełnić oświadczenie dotyczące odmowy przeniesienia.

Zakończenie procedury

Kolejne etapy pracy procedury rozpatrywanej w artykule nie są tak ambitne jak poprzednie. Wśród nich następujące elementy nie tracą dziś na aktualności:

• Wydanie nakazu (rozwiązania) dotyczącego rozwiązania (rozwiązania) umowy o pracę z pracownikiem (zwolnienie).
• Rejestracja zamówienia (zamówienia).
• Zapoznanie pracownika z zamówieniem (zamówieniem).
• Wypełnianie noty rozliczeniowej po rozwiązaniu (rozwiązaniu) umowy o pracę z pracownikiem (zwolnienie).
• Rozliczenia z pracownikiem lub pracownikami.
• Robienie notatek o rozwiązaniu umowy o pracę w karcie osobistej i książce pracy każdego pracownika.
• Utwórz kopię skoroszytu.
• Wydanie każdemu zwolnionemu pracownikowi zeszytu pracy.
• Rzeczywiste potwierdzenie wydania zeszytu pracowniczego.
• Wydanie zaświadczenia odzwierciedlającego wysokość wynagrodzenia.