Możliwe jest uregulowanie stosunków pracy poprzez zawarcie układu zbiorowego. W niektórych przypadkach tego rodzaju układ pozwala stronom na włączenie do układu zbiorowego niektórych klauzul, które nie są zawarte w zwykłych układach. Rozważmy bardziej szczegółowo, co obejmuje układ zbiorowy i jakie są niuanse zawarcia.
Koncepcja
Biorąc pod uwagę przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, układ zbiorowy oznacza dokument prawny, który reguluje stosunki społeczne i pracownicze pracowników i pracodawcy reprezentowanego przez ich przedstawicieli.
Ustawodawstwo ustanowiło podstawę prawną do opracowania projektu umowy, jej zawarcia i wdrożenia wymogów, a także opracowało regulację stosunków w interesie dwóch stron dokumentu.
Wszystkie zadania są wykonalne, a cele ustalone w umowie są osiągalne, jeśli istnieje partnerstwo społeczne. Zgodnie z prawem federalnym relacje związków zawodowych z pracodawcą (lub stowarzyszeniami pracodawców) powinny być budowane na podstawie partnerstwa społecznego i interakcji między stronami. Układ zbiorowy pracy jest formą takiego partnerstwa na poziomie organizacji. Treść układów zbiorowych i układów powinna wyrażać interesy obu stron (grup społecznych).
Strony
Układ zbiorowy zawierany jest między pracownikami przedsiębiorstwa a bezpośrednio jego szefem lub jego upoważnioną osobą. W roli przedstawiciela w imieniu szefa może być jego zastępca, kierownik wydziału, prawnik przedsiębiorstwa, a także każda osoba trzecia upoważniona przez przedstawiciela. Każdy wybrany organ może zabierać głos w imieniu pracowników. W szczególnych przypadkach jest to organizacja związkowa.
Strony te określają treść i strukturę układu zbiorowego, a także termin jego zawarcia. Dlaczego organizacje korzystają z tego rodzaju umów? Ponieważ niesie ze sobą większe obowiązki niż zwykła umowa o pracę.
Główne cele
Treść i struktura układu zbiorowego zależą od jego głównych celów. Należą do nich:
- Regulacja relacji między pracownikami a kierownikiem.
- Motywacja pracowników do rozwiązywania problemów produkcyjnych.
- Istotne zainteresowanie pracowników stosowaniem niestandardowych podejść podczas realizacji zadań produkcyjnych.
- Ustanowienie jednolitego systemu wynagrodzeń.
- Optymalizacja zarządzania kosztami wynagrodzeń pracowników.
- Ustanowienie optymalnych warunków ochrony socjalnej pracowników.
Cele te mogą być ustalone przez zespół i rozszerzone według własnego uznania.
Struktura
Jak wspomniano wcześniej, treść, struktura układu zbiorowego określane są przez pracowników. Struktura warunków umowy ma trzy typy:
- Normatywne Obejmuje to lokalne zasady, które są ustalane przez strony umowy i mają do nich zastosowanie. Prawnie ustanowione jasne relacje między przepisami. Ten typ zakłada preferencyjne i socjalne warunki w stosunku do tych ustanowionych przez prawo (dodatkowy urlop, dodatki, wcześniejsze emerytury itp.). Normy określone w układzie zbiorowym są wzajemną wolą obu stron.
- Obowiązkowe Należą do nich obowiązujące warunki. Określone daty i osoby odpowiedzialne są tutaj wskazane. Ten rodzaj struktury umowy obowiązuje do momentu wypełnienia zobowiązań i kończy się, gdy zobowiązania zostaną wypełnione.
- Informacyjny.Obejmuje to selektywne przepisy aktów ustawodawczych, dokumenty dotyczące partnerstwa społecznego (te części, w których regulowane są stosunki pracy, relacje gospodarcze i zawodowe). Włączenie do struktury porozumienia tego rodzaju warunków nie powinno przeciążać głównej treści dokumentu.
Spis treści
Treść układu zbiorowego zależy od jego struktury. Obejmuje:
- forma płatności za pracę, jej wielkość i systematyczny charakter płatności, różne rodzaje wynagrodzeń, rekompensaty, dodatki, świadczenia społeczne;
- podstawa regulowania płatności w oparciu o rosnące ceny, inflację i wskaźniki pracy; koordynacja przekwalifikowania, zaawansowane szkolenie i zatrudnienie pracowników;
- system harmonogramów godzin pracy i odpoczynku pracowników, a także wakacji; warunki ochrony pracy, w szczególności dla kobiet i dzieci;
- przepisy dotyczące ubezpieczenia medycznego i społecznego;
- warunki poszanowania interesów kolektywu w przypadku jego ewentualnego przeniesienia na innego właściciela;
- przepisy dotyczące ochrony zdrowia pracowników, bezpieczeństwa środowiska w organizacji;
- wskazanie czasu trwania umowy;
- przepisy dotyczące świadczeń dla pracowników łączących naukę i pracę;
- kontrola realizacji postanowień umowy, odpowiedzialność stron, zapewnienie normalnych warunków pracy wybranych i innych upoważnionych organów;
- klauzula o braku ostrzeżeń.
Wszelkie inne warunki: ekonomiczne, preferencyjne, społeczne - mogą być również zawarte w treści układu zbiorowego. Skutek układu zbiorowego, jego zawarcie i warunki są ustalane w drodze wzajemnego porozumienia stron, które powinno być poparte zarządzeniem dla przedsiębiorstwa.
Procedura wnioskowania
Układ zbiorowy (koncepcja, porządek, treść, które rozważamy w tym materiale) jest ustalany podczas negocjacji stron. Mogą być inicjowane zarówno przez pracowników, jak i przez pracodawcę.
Rozpoczęcie negocjacji to wysłanie przez jedną stronę listu o początku dialogu. Druga strona, w ciągu tygodnia od otrzymania listu, musi wysłać odpowiedź, która wskaże osoby będące członkami komisji rokowań zbiorowych, a także ich uprawnienia.
Dzień następujący po dniu otrzymania odpowiedzi można uznać za początek dialogu między stronami, który przeprowadzi układ zbiorowy. Treść układu zbiorowego, jego warunki, procedura, a także miejsce negocjacji będą musiały zostać określone przez uprawnione strony.
Jeśli inicjatorem dialogu jest główna organizacja związkowa, pojedynczy organ przedstawicielski lub inna upoważniona osoba reprezentująca pracowników, a następnie wraz z listem o rozpoczęciu negocjacji, należy wysłać wiadomość o tym fakcie do wszystkich organizacji związkowych, które jednoczą pracowników jednego przedsiębiorstwa.
W ciągu 5 dni personel wybiera organ przedstawicielski. Jeżeli odpowiedź na zawiadomienie o rozpoczęciu negocjacji nie zostanie otrzymana lub będzie negatywna, dialog może rozpocząć się bez przedstawicieli.
Ale główna organizacja związkowa, która nie uczestniczy w negocjacjach, ma prawo wysłać swoją osobę do organu przedstawicielskiego w ciągu 30 dni.
Jeżeli układ zbiorowy, którego treść i procedurę zawarcia określają uprawnione strony, zawiera się w oddzielnym oddziale organizacji, wówczas kierownik tego oddziału musi posiadać niezbędne uprawnienia zgodnie z aktami ustawodawczymi. Ich przedstawiciel otrzymuje prawo do reprezentowania pracowników jednostki, z zastrzeżeniem przepisów art. 37 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Szczególnym momentem jest fakt, że strony muszą przekazać sobie nie później niż 14 dni od momentu żądania, niezbędne informacje niezbędne do negocjacji.Jeżeli w trakcie dialogu pojawią się kontrowersyjne sytuacje i nie zostanie osiągnięty kompromis w ich sprawie, to w ciągu 90 dni od rozpoczęcia całego procesu treść układu zbiorowego zależy od zatwierdzonych stanowisk. Jednocześnie należy sporządzić protokół sporu. Później przepisy te można przywołać do wspólnej dyskusji.
W ciągu tygodnia od podpisania umowy pracodawca lub jego przedstawiciel musi przesłać je do rejestracji właściwemu organowi. Organ ten określa wszystkie warunki, które pogarszają sytuację pracowników w przedsiębiorstwie. Fakt ten opiera się na przepisach prawa pracy i innych aktach regulacyjnych.
Ponadto wyniki inspekcji są zgłaszane do państwowej inspekcji i przedstawicieli stron, które zawarły układ zbiorowy. Treść układu zbiorowego powinna zostać zmieniona wraz ze zmianami, a warunki, które pogarszają sytuację pracowników, należy wykluczyć. Nie wpływa to jednak na wejście w życie samej umowy, a wszelkie uzupełnienia i zmiany można wprowadzić zgodnie z procedurą określoną w dokumencie. Wdrażanie wszystkich klauzul porozumienia musi być monitorowane przez strony partnerów społecznych lub ich przedstawicieli.
Czas
Początek układu zbiorowego uważa się za dzień, w którym obie strony złożą swoje podpisy. Układy zbiorowe (koncepcja, treść, zawarcie takich dokumentów, które szczegółowo opisaliśmy w tym artykule) są podpisywane na okres od jednego do trzech lat.
Przez dłuższy czas umowy tego typu nie są zawierane. Ponadto decyzję komisji ds. Rokowań zbiorowych uważa się za ważną, jeżeli ponad 50% jej uczestników głosowało za podpisaniem dokumentu.
Odnowienie
Koncepcja i treść układu zbiorowego, które rozważaliśmy powyżej. Dokumenty te powinny uwzględniać przepisy Kodeksu pracy. Zgodnie z tym strony umowy mogą przedłużyć ważność dokumentu po upływie poprzedniego okresu. Fakt ten może być zawarty w warunku automatycznego przedłużenia. Jednak zawarcie umowy, a także jej przedłużenie, nie może przekroczyć trzech lat.
Automatycznie układ zbiorowy może zostać przedłużony tylko wtedy, gdy żadna ze stron nie wyrazi sprzeciwu wobec tego działania.
Ale zgodnie z prawem zarówno pracodawca, jak i pracownicy mogą chcieć sporządzić nową umowę. W takim przypadku poprzednia treść układu zbiorowego zostanie anulowana wraz z warunkami.
Strony muszą pamiętać, że umowa powinna zawierać klauzulę dotyczącą warunków jej ważności. W przeciwnym razie automatyczne przedłużenie umowy zostanie uznane za nielegalne i sprzeczne z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej.
Świadczenie pracownicze
W zależności od sytuacji finansowej i ekonomicznej organizacji pracodawca może ustanowić pewne gwarancje i świadczenia dla pracowników. Na przykład może stworzyć bardziej korzystne warunki do wypełnienia zobowiązań pracowniczych niż przewiduje to prawo.
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie może zawierać w treści umowy tych przepisów, które naruszają prawa pracowników. Fakt ten może być zgodny z prawem tylko wtedy, gdy pracodawca zobowiązuje się zrekompensować ograniczenia poprzez zapewnienie jakichkolwiek świadczeń. W tym samym czasie każdy pracownik może wybrać sposób, w jaki nastąpi zwrot kosztów. W tym materiale przedstawiono koncepcję, strony i treść układu zbiorowego, dokument taki implikuje regulację stosunków społecznych i stosunków pracy między stronami.
Odpowiedzialność
Ustawodawstwo przewiduje dla pracodawców i ich upoważnionych różne rodzaje odpowiedzialności, a zwłaszcza administracyjne.W przypadku organizacji związkowych i innych przedstawicieli pracowników odpowiedzialność administracyjna nie dotyczy ich. Wyjątkiem może być fakt nielegalnego strajku (jeśli zostanie udowodniony).
Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej koncepcja i treść układu zbiorowego implikuje kilka rodzajów przestępstw pociągających za sobą odpowiedzialność:
- Moment odstąpienia od udziału w negocjacjach lub przekroczenia odpowiednich terminów.
- Brak lub naruszenie warunków umowy.
- Niedostarczenie informacji niezbędnych do negocjacji i sprawowania kontroli.
Układ zbiorowy (strony, którego treść jest uzgadniana w czasie negocjacji) powinien przewidywać momenty odpowiedzialności obu stron, a nakładanie kar za nieprzestrzeganie warunków powinno być regulowane przez kodeks wykroczeń administracyjnych RF.
Charakter regulacyjny
Treść układu zbiorowego powinna dotyczyć nieograniczonej liczby pracowników.
Na przykład, jeśli pracodawca chce zwiększyć poziom wynagrodzenia w organizacji, fakt ten będzie miał również zastosowanie do nowo przybyłych pracowników.
Gwarancje
Rozważ gwarancje udzielone tym osobom, które uczestniczyły w negocjacjach:
- osoba jest zwolniona z pracy z zachowaniem swojego wynagrodzenia i miejsca pracy (nie więcej niż trzy miesiące);
- koszty związane z negocjacjami powinny zostać zrekompensowane zgodnie z prawem (treść układu zbiorowego powinna to uwzględnić);
- Zewnętrzni specjaliści są opłacani przez stronę, która ich zaprosiła.
Wypowiedzenie
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej reguluje przyczyny rozwiązania układu zbiorowego:
- Data ważności
- Likwidacja przedsiębiorstwa.
- Zmiana własności.