Skuteczny lider powinien przestudiować rodzaje kultury korporacyjnej, aby wybrać tę, która pasuje do jego organizacji. To właściwa atmosfera i skuteczny system relacji między pracownikami przyniosą firmie sukces i maksymalną wydajność pracy.
Koncepcja kultury korporacyjnej
Wiele osób błędnie uważa, że firma opiera się wyłącznie na kapitale i technologii produkcji lub świadczeniu usług. Kultura korporacyjna organizacji to model zachowań opracowany przez kierownictwo i pracowników w procesie adaptacji do środowiska zewnętrznego i wewnętrznego. Powinien być skuteczny i udostępniany przez zdecydowaną większość członków danej organizacji.
Po raz pierwszy termin ten pojawił się w XIX wieku. To zasługa feldmarszałka Moltke, który podobnie scharakteryzował relacje w środowisku oficerskim. Co ciekawe, blizna szabli była obowiązkowym elementem ówczesnej „kultury korporacyjnej”. Dziś pojęcie kultury korporacyjnej charakteryzuje się jako:
- sposób myślenia i sposób działania, który stał się nawykiem wśród pracowników organizacji;
- przekonania i oczekiwania pracowników przedsiębiorstwa, tworząc system norm i zasad postępowania;
- ukształtowany przez długi czas system relacji i atrybutów, na podstawie którego powstaje unikalna zbiorowa psychologia.
Elementy kultury korporacyjnej
Niezależnie od tego, jaki format relacji zostanie wybrany w organizacji, istnieją pewne podstawowe punkty, które składają się na ramy komunikacyjne. Elementy kultury korporacyjnej są następujące:
- Symbol jest przedmiotem lub działaniem, które ma specjalne znaczenie dla członków organizacji. Odzwierciedla wartości głoszone przez organizację.
- Legenda - to ciekawe momenty i etapy rozwoju organizacji. Są one znane wszystkim pracownikom i często wypowiadane na imprezach firmowych.
- Bohater to osoba uosabiająca idealnego pracownika. To może być prawdziwy członek organizacji, który osiągnął pewien sukces. Ale z reguły jest to fikcyjna postać obdarzona jakimś rodzajem nadprzyrodzonych cech.
- Motto to krótkie stwierdzenie ilustrujące wartość kultury korporacyjnej. Może to być wypowiedź lidera lub popularny cytat.
- Ceremonie to wydarzenia mające na celu utrzymanie ducha korporacji w zespole, a także pokazanie go klientom i partnerom.
Zasady kultury korporacyjnej
Kształtowanie kultury korporacyjnej opiera się na pewnych niewzruszonych zasadach. Oto główne:
- naukowe - wykorzystanie w praktycznych działaniach badań socjologicznych, ekonomicznych, psychologicznych i innych;
- systematyczność - planowanie wdrażania środków dla jednostek ze zrozumieniem ich relacji;
- humanizm - przede wszystkim tożsamość każdego pracownika;
- profesjonalizm - osoby opracowujące standardy korporacyjne powinny posiadać odpowiednie wykształcenie i poziom wiedzy.
Kultury korporacyjne Sonnenfeld
Biorąc pod uwagę rodzaje kultury korporacyjnej, Sonnenfeld ocenił je pod kątem potencjalnego sukcesu każdego pracownika i całej organizacji. Naukowiec zidentyfikował cztery główne odmiany:
- „Drużyna baseballowa”. W tej kulturze korporacyjnej jest miejsce dla kluczowych pracowników, dla których na rynku pracy toczy się zacięta walka.Czują się wystarczająco swobodnie, dlatego pracodawcy robią wszystko, aby utrzymać ich w organizacji. Pracownicy o niskim wskaźniku osobistym i zawodowym szybko opuszczają firmę.
- „Kultura klubowa”. Oznacza to lojalność pracowników względem siebie i organizacji. Preferowane i stabilne warunki. Pracownicy z dużym doświadczeniem są zachęcani pod każdym względem. Każdy pracownik przechodzi długą, ale zaplanowaną drogę, podczas której znane są wszystkie subtelności pracy organizacji.
- „Kultura akademicka”. Oznacza to rekrutację młodych, obiecujących pracowników, którzy mają na celu długoterminową współpracę. Kultura ta implikuje ograniczony rozwój osobowości pracownika i zapobiega migracji personelu między różnymi działami.
- „Kultura obrony”. Ta różnorodność implikuje brak jakiejkolwiek gwarancji stałego zatrudnienia i rozwoju kariery. Są to niestabilne przedsiębiorstwa, które często muszą restrukturyzować i redukować personel, aby dostosować się do niestabilnych warunków zewnętrznych.
Charakter wpływu kultury na organizację
Rodzaje kultury korporacyjnej mogą się różnić w zależności od ich wpływu na organizację. Przydziel pozytywne i negatywne. Te pierwsze przyczyniają się do skutecznego rozwiązywania problemów i rozwoju organizacji. Tak więc pozytywna kultura korporacyjna ma następujące cechy:
- pracownicy postrzegają siebie jako część organizacji, zdają sobie sprawę z odpowiedzialności za jej sukces i dlatego pracują nad wspólnym rezultatem;
- sumienne wykonywanie obowiązków jest normą zachowania, a fikcyjne działanie napotyka negatywną reakcję;
- pracownicy nieustannie poszukują najlepszych sposobów na wykonywanie swoich obowiązków w jakościowy sposób;
- każda aktywność zawodowa jest twórcza, dlatego pracownicy są zainteresowani udziałem w tym procesie;
- w procesie aktywności zawodowej pracownik kompleksowo rozwija swoją osobowość;
- odnoszący sukcesy pracownicy otrzymują szacunek od kolegów;
- zespół nawiązał życzliwe relacje interpersonalne.
Negatywne typy kultury korporacyjnej można scharakteryzować w odwrotny sposób. Takie cechy są z nimi związane:
- pracownicy oceniają działalność pod kątem korzyści, a nie wyniku zbiorowego;
- pracownicy nie dążą do wszechstronnego rozwoju i samorealizacji;
- między pracownikami panuje wrogi nastrój, zazdrość lub całkowita obojętność;
- personel ślepo przestrzega kierownictwa, nie uznaje władzy;
- autorytet przedsiębiorstwa w oczach pracowników jest podważany przez plotki i plotki;
- wysoka rotacja pracowników;
- personel nie pracuje wystarczająco dobrze, sztucznie opóźniając czas na wykonanie zadań
- obowiązki służbowe są wykonywane wyłącznie mechanicznie, bez odrzutu i zanurzenia w procesie;
- nieformalne stowarzyszenia pracownicze o destrukcyjnym charakterze.
Odmiany współczesnych krajowych kultur korporacyjnych
Kultura korporacyjna organizacji ma charakter indywidualny, nie tylko w każdej firmie, ale także w różnych stanach. Tak więc w krajowych przedsiębiorstwach najczęściej można spotkać takie odmiany:
- „Przyjaciele” to rodzaj kultury korporacyjnej charakterystyczny dla tych organizacji, które powstały przede wszystkim w okresie pierestrojki. Ta odmiana powstała pod wpływem warunków zewnętrznych, kiedy trudno było odnieść sukces samodzielnie. Dlatego przedsiębiorcy aktywnie włączali krewnych i przyjaciół w sprawy. System okazał się nieskuteczny, ponieważ do pewnego momentu relacje osobiste były wyższe niż korzyści komercyjne. Ale z czasem na pierwszy plan wysunęły się cele gospodarcze, co doprowadziło do poważnych sprzeczności i wrogości.
- „Rodzina” to kultura korporacyjna, w której obowiązuje ścisła hierarchia. Jednocześnie relacje międzyludzkie opierają się na komponencie emocjonalnym, a nie na oficjalnych regułach i normach. Kierownikiem kieruje się przekonaniem, że personel rozumie i odczuwa jego pragnienia, dlatego nie ma jasnych instrukcji i zasad. W rezultacie nieporozumienie prowadzi do strat finansowych.
- „Kultura szefa” charakteryzuje się lękiem przed przywództwem. Jednocześnie pracownicy uważają szefa za winnego wszystkich niepowodzeń organizacji. Uważają, że w innych przedsiębiorstwach dyrektorzy są znacznie lepsi. Każdy pracownik czuje się bezradny.
Zdając sobie sprawę z nieskuteczności takich podejść, szefowie krajowych przedsiębiorstw stopniowo przechodzą na inne formaty relacji z pracownikami. Formowanie kultury korporacyjnej zaczyna się odbywać zgodnie z następującymi przepisami:
- wzmocnienie kontroli zgodności ze standardami korporacyjnymi i wprowadzenie kar za ich naruszenie;
- tworzenie jednostek kadrowych odpowiedzialnych za tworzenie i wdrażanie kultury korporacyjnej;
- normy i reguły są udokumentowane;
- zapraszani są eksperci zewnętrzni, których zadaniem jest opracowywanie i wdrażanie standardów kultury korporacyjnej.
Etyka korporacyjna
Etyka korporacyjna to system wartości, przekonań, tradycji i norm zachowania przyjętych wśród pracowników organizacji. Można wyróżnić następujące kluczowe atrybuty:
- wspólne wartości, które pracownicy dzielą w życiu i pracy;
- bezwarunkowa wiara w przywódcę;
- ustanowiona komunikacja w zespole;
- właściwe podejście do czasu, które wyraża się w tworzeniu skutecznego harmonogramu pracy;
- relacje między pracownikami z uwzględnieniem wieku i statusu;
- ciągły rozwój umiejętności zawodowych pracowników;
- metody stymulowania pracowników do nowych osiągnięć i rozwoju kariery.
Etyka korporacyjna jest niezbędnym elementem każdej organizacji. Pomimo istnienia standardowych programów w każdej firmie powstaje unikalny mechanizm komunikacji między pracownikami.
Silna kultura korporacyjna
Kultura władzy powstaje, gdy reżyser ma wyraźną cechę działalności gospodarczej. Co więcej, osoba ta ma tak osobistą siłę i cechy przywódcze, że staje się niekwestionowanym autorytetem dla swoich podwładnych. Cechy korporacyjnej kultury władzy to sztywność, całkowita kontrola i władza. Menedżer ma również wielu bliskich współpracowników, którym bezwarunkowo ufa.
Taka kultura korporacyjna jest charakterystyczna głównie dla organizacji znajdujących się na etapie formacji. Dzięki temu firma jest dość mobilna i łatwo dostosowuje się do zmian w swojej dziedzinie. Zależy to jednak wyłącznie od cech przywódcy, jego zdolności do manewrowania i dostosowania się do każdych warunków.
Głównym problemem tej kultury korporacyjnej jest ograniczenie rozwoju organizacji. Faktem jest, że szef nie chce delegować swojego autorytetu, a fizycznie niemożliwe jest niezależne kontrolowanie działań ponad 50–60 osób. Reżyser, pragnąc utrzymać władzę w swoich rękach, utrudnia dalszy rozwój.
Do momentu rozpoczęcia etapu zrównoważonej działalności menedżerowie średniego szczebla zaczynają opuszczać firmę, nie widząc perspektyw dalszego rozwoju. Wyjściem jest utworzenie gospodarstwa. Kluczowi menedżerowie powinni zostać szefami głównych działów.
Ukierunkowana kultura korporacyjna
Kultura docelowa jest nieodłącznym elementem firm, w których działania mają na celu systematyczne i stopniowe rozwiązywanie określonych zadań. System ten doskonale prezentuje się w warunkach niestabilności rynku lub w dynamicznie rozwijających się branżach.Jednocześnie istnieje ścisła forma raportowania i pełna kontrola wszystkich etapów pracy.
Przy wyborze personelu dużą wagę przywiązuje się do kwalifikacji zawodowych pracowników. Ponadto ważną rolę odgrywają cechy komunikacyjne, ponieważ taka kultura korporacyjna wymaga pracy zespołowej.
Osobista kultura korporacyjna
Kultura osobista nie jest tak powszechna, ponieważ implikuje, że wszyscy członkowie zespołu mają wyjątkowo wysokie kwalifikacje zawodowe. W pełni radzą sobie ze swoimi obowiązkami pod nieobecność lidera. Nieobecność żadnego z pracowników na ich miejscu nie zakłóca procesu. Można powiedzieć, że każdy z nich jest niezależnym liderem, ale z jakiegoś powodu postanowili współpracować.
Jako przykład możemy podać firmy konsultingowe, kancelarie prawne, biura architektoniczne. Tutaj każdy może zaspokoić swoje ambicje zawodowe. Ale z reguły organizacje z taką kulturą korporacyjną nie trwają długo. Wcześniej czy później ktoś zaczyna czuć się przywódcą i próbuje przejąć władzę.
Rola kultury korporacyjnej
Typologia kultury korporacyjnej według Handy'ego uwzględnia również biurokrację (lub rolę). Jest to typowe dla dużych organizacji, które działają w stabilnych warunkach rynkowych i zajmują dość solidne pozycje. Charakterystyczną cechą tej kultury korporacyjnej jest to, że obowiązki i prawa każdego pracownika są jasno określone. Firma to pewien system komórek, w których osadzony jest personel.
Kultura oparta na rolach określa ścisłe ograniczenia dla każdego pracownika. Dlatego podczas rozmowy kandydaci na stanowisko są oceniani, przede wszystkim na podstawie umiejętności dostosowania się do zespołu i zaakceptowania ustalonych zasad. Pracownikom gwarantuje się awans za pośrednictwem szeregów, ale nadmierna inicjatywa nie jest mile widziana, dlatego będzie musiał powstrzymać się od realizacji własnych pomysłów i ambicji.
Główną wadą tego systemu jest to, że w przypadku zmian w otoczeniu zewnętrznym organizacji trudno będzie go dostosować i dostosować do nich. Personel często nie jest w stanie odpowiednio zareagować na nieprzewidziane sytuacje, ponieważ ludzie są przyzwyczajeni do ścisłego przestrzegania opisów stanowisk.
Poziomy kultury Shane
Biorąc pod uwagę poziomy kultury korporacyjnej, warto zacząć od podstawowych pomysłów na temat ludzkiej natury i relacji. Te założenia kierują pracownikiem, w dużej mierze determinując stosunek do pracy. Ponieważ są to kategorie podświadome, ujawniają się w procesie życia kolektywu pracy.
Drugi poziom to wartości moralne i przekonania wspólne dla wszystkich pracowników. Co więcej, ich postrzeganie jest całkowicie świadome z natury i całkowicie zależy od pragnienia pracowników. Przepisy te mogą być dobrze określone w dokumentach programowych firmy. Ale nie wszystkie deklarowane wartości mogą spełnić prawdziwe cele przedsiębiorstwa.
Trzeci poziom oznacza zewnętrzną manifestację kultury korporacyjnej. To sposób działania, zwyczaje zachowania, sposób pracy z klientami, wygląd pracowników, a nawet wnętrze przestrzeni biurowej. Ale zewnętrzne manifestacje mają sens tylko wtedy, gdy istnieje wyraźne zrozumienie poprzednich dwóch poziomów.