Zatrudniając nowego pracownika, pracodawca zawsze określa zakres obowiązków, które będzie musiał wypełnić, innymi słowy, swoją funkcję pracy. Przyczynia się to do pewności i stabilności stosunków pracy. Pracownik zna wszystkie swoje obowiązki i ponosi pewną odpowiedzialność za ich realizację.
Zdarzają się jednak przypadki, gdy z tego czy innego powodu (natury organizacyjnej lub ekonomicznej) zachodzi potrzeba sformalizowania zmian funkcji pracy. W tej sytuacji ważne jest przestrzeganie wszystkich wymogów prawnych i udokumentowanie procesu na odpowiednim poziomie. W artykule omówimy standard zawodowy, funkcję siły roboczej, a także dokumentację potwierdzającą jej zmianę.
Funkcja pracy: koncepcja
Ta koncepcja jest prawnie ustalona w artykule 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W rozumieniu niniejszej normy prawnej funkcję pracy należy rozumieć jako pracę na określonym stanowisku zgodnie z obsadą kadrową, zawodem i specjalnością z obowiązkowym wskazaniem kwalifikacji, a także rodzajem określonej działalności przypisanej pracownikowi. Tak więc koncepcja ma dwie interpretacje zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej.
Funkcja pracy jest zapisana w umowie o pracę. Jego sformułowanie będzie zależeć od tego, jaką interpretację pojęcia wybierzesz w każdej konkretnej sytuacji. Tak więc, przy pierwszej opcji, umowa o pracę powinna zawierać na przykład klauzulę: „Pracownik wyraża zgodę na wykonywanie pracy jako główny specjalista (główny księgowy, wiodący doradca prawny itp.)”. Konkretne obowiązki zawodowe, które nowo zatrudniony pracownik wykona w tym przypadku, są podstawą do stworzenia opisu stanowiska.
Jeżeli funkcję aktywności zawodowej interpretuje się zgodnie z drugą opcją, to również zmienia się zapis w umowie o pracę. Na przykład może to brzmieć następująco: „Pracownikowi powierzono wykonywanie czynności ślusarskich (instalacja, rozładunek, załadunek itp.).
Eksperci są zdania, że w rozumieniu art. 15 część 2 art 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pojęcia „nazwa stanowiska” i „funkcja pracy” nie są identyczne pod względem treści. W rzeczywistości drugi jest jedną z cech pierwszego. Funkcja pracy jest określona przez określone obowiązki zawodowe.
Dokumentacja funkcji pracy
Jak już powiedziano powyżej, funkcją pracowniczą pracownika jest praca na stanowisku zgodnie z personelem, zawodem i specjalnością. W takim przypadku kwalifikacje i określony rodzaj pracy przypisanej nowemu pracownikowi są osobno wskazane.
Analizując tę definicję, możemy stwierdzić, że funkcja pracy powinna zostać udokumentowana. Przede wszystkim odbywa się to na liście pracowników, która wskazuje zawód i stanowisko. Ponadto jest to określone w tekście zawartej umowy o pracę.
Podpisując go, pracownik wyraża w ten sposób swoją zgodę na określoną funkcję pracy, którą pracodawca planuje mu przypisać. Aby to zmienić w przyszłości, wymagana będzie wzajemna zgoda obu stron. Nawet w przypadku zmiany warunków technologicznych lub organizacyjnych przepisy prawa pracy nie zezwalają na zmiany funkcji aktywności zawodowej tylko na wniosek pracodawcy, tj. Jednostronnie.
Z reguły zakres umowy o pracę jest ograniczony i nie pozwala szczegółowo opisać wszystkich obowiązków pracownika związanych z określonym zawodem lub stanowiskiem. W takim przypadku opis stanowiska pracy pomaga pracodawcy, który można wydać w formie wniosku lub odrębnego lokalnego aktu prawnego.
Nie tak dawno prawo pracy zostało zmienione w odniesieniu do tak zwanego standardu zawodowego. Jest to rozumiane jako cecha kwalifikacji, których pracownik potrzebuje do wykonywania czynności zawodowych określonego rodzaju, w tym do wykonywania określonej funkcji pracy. Standardy zawodowe są opracowywane i stosowane w praktyce tylko zgodnie z art. 195.2, 195.3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Co to jest skuteczna umowa?
Rząd Federacji Rosyjskiej wydał rozkaz zawierający program poprawy warunków płacowych. Ujawnia pojęcie skutecznej umowy. W rzeczywistości jest to ta sama klasyczna umowa (praca) z pracownikiem, ale zawiera ona nie tylko warunki płatności i obowiązki związane z pracą, ale także wskaźniki wydajności, a także kryteria oceny jej skuteczności, które w przyszłości będą podstawą do obliczania płatności motywacyjnych środki wsparcia społecznego. Oznacza to, że wynagrodzenie zależy bezpośrednio od wyników pracy i jakości usług komunalnych (państwowych) świadczonych przez pracownika.
Tak więc skuteczna umowa to sformalizowany stosunek pracy oparty na:
- obecność w instytucji zadania (stanowego lub miejskiego) i celów, które charakteryzują skuteczność działania (są zatwierdzane przez jej założyciela);
- system oceny skutecznego spełniania przez pracownika jego funkcji pracy (działań), który składa się z kombinacji wskaźników i kryteriów zatwierdzonych przez pracodawcę w sposób określony przez prawo;
- system płac uwzględniający różnice w złożoności pracy wykonywanej przez pracowników, a także jakość i ilość wydatkowanej siły roboczej (musi zostać zatwierdzony przez pracodawcę w ustalony sposób);
- system standaryzacji pracy zatwierdzony przez pracodawcę w ustalony sposób;
- szczegółowa specyfikacja rodzajów funkcji pracy, z uwzględnieniem specyfiki poszczególnych branż, umów o pracę i obowiązków związanych z pracą, kryteriów i wskaźników służących do oceny efektywności pracy, a także warunków jej wypłaty.
Obecnie w przypadku niektórych dziedzin działalności opracowano już podstawy metodologiczne do stopniowego wprowadzania w życie skutecznej umowy: instytucje medyczne i edukacyjne, sfera kultury i usług socjalnych.
Sporządzanie umowy o pracę: jak korzystać ze standardu zawodowego?
Nie ma znaczenia, co wybierzesz - umowa o pracę w jej klasycznej wersji lub skuteczna umowa - w każdym razie oznacza ona funkcje pracownika w zakresie pracy - nie jest to życzenie, ale konieczność. Aby zrobić wszystko dobrze, powinieneś kierować się profesjonalnymi standardami.
Błąd oznacza wskazanie w umowie o pracę tylko stanowiska, ponieważ nie jest to funkcja pracy. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w art. 57 reguluje jego treść. Podkreślono osobno, że w tekście należy „odzwierciedlać pracę po pracy”, a nie tylko jej nazwę. Często pracodawcy łamią Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, nie podejrzewając, że kara za to przewinienie może być bardzo przyzwoita - od 50 do 100 tysięcy rubli. Ponadto można je zsumować, jeśli inspektor stwierdzi naruszenie kilku umów o pracę.
Tak więc, zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, funkcja pracy powinna być określona, ale jak zrobić to dobrze? Po prostu przepisując opis pracy na standardową umowę o pracę, pracodawca faktycznie wiąże ręce.W tym zakresie wzywa się standardy zawodowe.
Umowa - osobno, opis pracy - osobno
Często można spotkać się z sytuacją, gdy opis stanowiska pracownika jest po prostu zapisany w umowie o pracę. Pracodawca jest reasekurowany i przestrzega art. 57 prawa pracy, ale nie jest to całkowicie poprawne.
Przy takim podejściu instrukcja jest częścią umowy o pracę, co oznacza, że zmiany będą mogły być dokonywane wyłącznie za zgodą pracownika (jest udzielana na piśmie), ponieważ będą one dotyczyły bezpośrednio zmiany funkcji pracy - potwierdza to art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Gdy pracownik się nie zgadza, nic nie można zmienić i nie można go również zwolnić.
Aby zastrzec możliwość dokonywania korekt obowiązków pracownika i jednocześnie przestrzegać wymogów prawa pracy, pracodawca może uwzględnić w umowie tylko ogólne funkcje pracy, które można znaleźć w standardzie zawodowym. Są one wskazane w zależności od poziomu umiejętności specjalisty. Ale w opisie stanowiska pracy, sporządzonym w osobnym dokumencie, pracodawca wskazuje już algorytm działania konkretnego pracownika.
Jak odróżnić funkcję od akcji? W rzeczywistości wszystko jest proste. Funkcja pracy jest zadaniem, a akcje są specyficznymi operacjami, które razem są algorytmem do jej realizacji.
Konwersja umowy o pracę
Ogólną procedurę zmiany umów o pracę określa art. 74 prawa pracy. Z inicjatywy pracodawcy (innymi słowy jednostronnie) może się to zdarzyć w przypadku zmiany warunków pracy o charakterze organizacyjnym i technologicznym. To właśnie ten przepis powinien kierować się realizacją skutecznej umowy.
Wraz z jego wprowadzeniem kluczowe zmiany wpłyną na warunki umowy o pracę dotyczące wynagrodzeń i obowiązków pracownika. W takim przypadku pracodawca musi wskazać przyczyny korekty i uzasadnić je jako nieuniknione. Konieczne jest odniesienie się do zmiany warunków związanych z wynagrodzeniem siły roboczej oraz programu zatwierdzonego przez rząd Federacji Rosyjskiej, który ustanowił jasne kryteria i wskaźniki wydajności.
Jak zmienić opis pracy?
Czy pracodawca może zmienić opis pracy bez zgody pracownika? Odpowiedź może być. Jest lokalnym aktem prawnym. Korekta nie zależy od pracy pracownika, ale od jego działań. LC RF tego nie zabrania. Co więcej, nie ma potrzeby powiadamiania pracownika przez 2 miesiące ustanowione przez prawo i uzyskania jego zgody na tę procedurę. Wystarczy zapoznać go ze zaktualizowanym opisem stanowiska. Należy jednak pamiętać, że dodając do niej nowe czynności pracownicze, należy upewnić się, że nie są one sprzeczne i odpowiadają ogólnym funkcjom pracowniczym określonym w umowie. W praktyce często zdarza się, gdy na przykład woźny, jak mówią, „jest obciążony” jako woźny. W tej formie ta sytuacja jest nie do przyjęcia.
Jeśli pracodawca chce powierzyć pracownikowi jakiekolwiek nowe funkcje pracownicze, które nie są częścią jego standardu zawodowego, należy to zrobić w inny sposób. Algorytm działań jest następujący. Najpierw za zgodą pracownika dodaje ogólną funkcję pracy z drugiego standardu zawodowego do umowy o pracę, a dopiero potem rozpoczyna opracowywanie nowego opisu pracy. Ponadto pracownik będzie musiał spełnić wymagania dwóch standardów zawodowych.
Ustawodawstwo pozwala na zmianę funkcji pracy, to prawo pracodawcy i pracownika jest zapisane w art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Działanie to nabiera kształtu poprzez przeniesienie do innej pracy i może być zarówno tymczasowe, jak i stałe.
Zmiana funkcji pracy na jakiś czas
Funkcję pracy można zmienić na określony czas.Zatem art. 72.2 prawa pracy stanowi, że pracownik może zostać przeniesiony na okres do jednego roku lub do czasu, gdy nieobecny pracownik odejdzie do innej pracy.
W takim przypadku wymagana jest wzajemna pisemna zgoda na zmianę funkcji pracy. Trening (dodatkowy) na nowej pozycji może nie być. W każdym razie wszystkie aspekty takiego przeniesienia są uzgadniane przez strony, a ich zgoda jest zawsze wymagana. Wyjątkiem są sytuacje, w których miał miejsce wypadek produkcyjny, katastrofa spowodowana przez człowieka lub klęska żywiołowa oraz inne wyjątkowe przypadki, które zagrażają życiu i zdrowiu ludności. Możliwe jest przeniesienie w tym stanie rzeczy bez zgody pracownika, ale termin ten nie powinien przekraczać jednego miesiąca.
Bieżąca zmiana funkcji pracownika
Nie jest również możliwa tymczasowa, ale trwała zmiana funkcji pracy i może być spowodowana różnego rodzaju okolicznościami: inicjatywą pracownika lub pracodawcy, innymi obiektywnymi przyczynami. Częściowo obowiązują te same zasady, co w poprzednim przypadku.
Jeśli pracodawca jest inicjatorem stałego przeniesienia, będzie musiał uzyskać zgodę pracownika. Rejestracja odbywa się zgodnie z art. 72.1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Wyjątkiem są sytuacje awaryjne.
Inicjatywa może pochodzić od pracownika, ponadto w niektórych przypadkach może on wymagać przeniesienia, wówczas strony muszą to udokumentować.
Ponadto zmiana funkcji pracy w tej formie może być spowodowana tak obiektywnym czynnikiem, jak opinia medyczna. We wszystkich wyżej wymienionych przypadkach należy wprowadzić zmiany w umowie o pracę.
Czy wykonywana jest zmiana nazwy zadania?
W praktyce często można znaleźć sytuację, w której z tego czy innego powodu zmienia się nazwa postu. Na przykład był „inżynier OT”, ale został „specjalistą OT” lub „agentem przekazującym sterowniki” - po prostu „kierowcą”.
Z reguły zmieniają nie tylko nazwę stanowiska, ale także zakres obowiązków po drodze. W tym przypadku mówimy o przeniesieniu pracownika.
Jeśli nastąpi zmiana pozycji bez zmiany funkcji zadania, przeniesienie do innego zadania nie jest sformalizowane. Niemniej jednak nawet częściową zmianę nazwy należy traktować jako korektę umowy o pracę. Dlatego ważne jest, aby odzwierciedlić wszystko udokumentowane. Przede wszystkim wprowadzane są zmiany w istniejącym tabeli personelu, a następnie w umowie o pracę z pracownikiem i jego skoroszytem.
Czy konieczne jest dostosowanie nazwy stanowiska do standardów zawodowych?
Nic nie wskazuje bezpośrednio na to, że obowiązkiem pracodawcy jest zmiana nazwy wszystkich istniejących stanowisk w jego tabeli personelu zgodnie z odpowiednimi standardami zawodowymi. Jeśli jednak organizacja planuje wdrożyć je w taki czy inny sposób, wskazane byłoby, aby to zrobić. Konieczne jest wydanie zamówienia odpowiedniej treści. Nadchodzące zmiany powinny być znane wszystkim pracownikom, na które mają bezpośredni wpływ. Zwracamy uwagę na fakt, że prawo nie zobowiązuje pracodawcy do natychmiastowego wdrożenia standardów zawodowych dla wszystkich pracowników. Przejście można zaplanować i wprowadzić etapy.
Co zrobić, jeśli pracownik nie spełnia standardów zawodowych?
Jeśli zwrócisz się do Kodeksu pracy, możesz w nim znaleźć artykuł na temat powodu zwolnienia pracownika z powodu nieprzestrzegania standardów zawodowych. Jednocześnie jednak ustanawia się ograniczenie. Zwolnienie jest możliwe na wniosek pracownika, jeżeli nie odpowiada on zajmowanemu stanowisku lub ma niewystarczające kwalifikacje. Fakt ten musi zostać potwierdzony certyfikatem.