Zarządzanie zasobami ludzkimi (szkolenie zaawansowane). Ocena wydajności zarządzania zasobami ludzkimi

Wszystkie wiodące firmy zwracają szczególną uwagę na rozwój procesów HR. Psychologia współczesnego specjalisty jest taka, że ​​nie może on efektywnie pracować „spod kija”, czasy dyktatury kierownictwa stopniowo odchodzą w przeszłość. Nowoczesne zarządzanie personelem opiera się na dialogu z personelem, poprawie warunków pracy i opracowaniu różnych pozafinansowych programów motywacyjnych.

Kto jest specjalistą ds. Zarządzania

Specjaliści HR nazywani są również menedżerami HR, co dosłownie można tłumaczyć jako „menedżer zasobów ludzkich”. HR obejmuje wdrożenie takich funkcji, jak: rekrutacja (selekcja kandydatów na wolne miejsca pracy), zarządzanie zasobami ludzkimi, rozwój i wdrażanie procesów adaptacji pracowników i szkoleń, certyfikacja pracowników, skierowanie na zaawansowane szkolenia i przekwalifikowanie, rozwój systemu motywacji pracowników, ruch poziomy i pionowy wewnątrz firmy, czasami ustanawiając komunikację między działami, obliczając budżet dla personelu, tworzenie rezerwy personelu itp. Wyróżniono również takie specyficzne funkcje specjalistów kadrowych, jak poprawa klimatu psychologicznego w zespole, rozwiązywanie konfliktów itp. W dużych korporacjach dział kadr jest dość obszerny i może obejmować kilkadziesiąt specjalistów na różnych poziomach. Z reguły każda z nich wykonuje w zespole 2-3 powyższe funkcje.

Jakie umiejętności powinien posiadać specjalista HR

Oczywiście zestawienie listy kompetencji zawodowych i osobistych ideału specjalisty w zakresie zarządzania personelem zależy od tego, jakie konkretne funkcje będzie pełnił. Na przykład pracownik działu HR powinien idealnie znać Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, przyjaźnić się z komputerem i zachować ostrożność, podczas gdy osoba rekrutująca musi posiadać umiejętności sprzedawcy, ponieważ „sprzedaje” wolne miejsce kandydatowi, może nawiązywać kontakty, znać metody oceny kandydatów.

Ale są wspólne cechy, które kandydaci na stanowiska w dziedzinie HR powinni mieć:

1. Znajomość podstaw psychologii, skuteczna komunikacja, umiejętność prowadzenia dialogu i przekazywania swojego punktu widzenia.
2. Znajomość metod oceny i selekcji.
3. Znajomość biznesu i dziedziny, w której działa firma.
4. Odporność na stres
5. Doświadczenie w pracy z ludźmi (możesz z innej dziedziny).
6. Inicjatywa
7. Umiejętności analityczne.

Jeśli mówimy o edukacji, to oprócz absolwentów specjalizacji absolwenci kierunków pedagogicznych i psychologicznych są często uważani za skutecznych menedżerów.

Ocena wydajności zarządzania zasobami ludzkimi

Załóżmy, że zatrudniłeś pozornie idealnego kandydata. Wyjechał na staż, zaczął tworzyć system zarządzania personelem we własnej organizacji. Twoja firma już przeprowadziła budowanie zespołu, wysłała kilku specjalistów do ponownej certyfikacji i zwiększyła kadrę specjalistów z określonej kategorii.

Jak zrozumieć, że wszystkie te innowacje były konieczne i będą przydatne w przyszłości? W tym celu ocenia się skuteczność zarządzania personelem. Można go wdrożyć na różne sposoby, ale po jego przeprowadzeniu stanie się jasne dla kierownictwa organizacji, czy koszty projektów HR się opłacają, czy są jakieś słabości w polityce personalnej firmy i jak je zmienić.

Co zrobić, jeśli Twoja firma nie ma takiego procesu biznesowego jak zarządzanie personelem? Dalsze szkolenie samych eycharów może pomóc naprawić sytuację.

Dzwonki alarmowe

Zespół ma wiele znaków, które wskazują, że dział personalny nie radzi sobie ze swoimi obowiązkami. To jest:

1. Wysoki obrót. Istnieją zawody, w których obrót uważany jest za codzienność, sprzedawcy, operatorzy telefoniczni, kelnerzy i inni szybko opuszczają pracę. Ale jeśli specjaliści liniowi i menedżerowie średniego szczebla nie pozostaną dłużej w Twojej firmie dłużej niż 1-2 lata, oznacza to wyraźnie potrzebę zmiany polityki personalnej.
2. Wysoki odsetek osób niebędących zwolnieniami probacyjnymi Pewne trudności na początkowym etapie objęcia stanowiska są codziennością, ale jeśli nowicjusz w twoim zespole całkowicie nie rozumie jego funkcjonalności i popełnia poważne błędy, powstaje pytanie: kto go zatrudnił?
3. Brak dogłębnej wiedzy wśród pracowników. Poziom wiedzy zależy zarówno od inteligencji naturalnej, jak i od wykształcenia. Niemniej jednak motywowanie pracowników do samokształcenia i wdrażania systemu szkoleń korporacyjnych jest zadaniem HR. Jeśli firma skutecznie zbudowała zarządzanie personelem, rozwój personelu jest w toku.
4. Długotrwały proces zamykania wewnętrznych wakatów w firmie oraz znaczny odsetek osób, które nie zaakceptowały Twojej oferty pracy. Jeśli ludzie nie chcą z Tobą współpracować, oznacza to, że Twój personel HR wyraźnie nie ma odpowiednich umiejętności.

Jeśli firma jest kiepska w zarządzaniu personelem, dalsze szkolenie samych pracowników HR poprawi sytuację.

Metody oceny

Istnieje kilka sposobów oceny systemu zarządzania personelem organizacji:

• Outsourcing Prowadzone jest przez firmy zewnętrzne. Specjaliści zaproszonej służby obliczają rotację pracowników, oceniają ich kompetencje, sprawdzają dokumentację pod kątem zgodności z prawem pracy, oceniają wszystkie instrukcje, przepisy i przepisy.
• Ocena wewnętrzna. Można to przeprowadzić poprzez ankietę ogólną i osobiście. Kierownictwo powinno znać opinię pracowników na temat zespołu, kultury korporacyjnej, atmosfery w firmie, ważne jest również zrozumienie (choć subiektywne) opinii kierowników działów na temat skuteczności działu HR.
• Ocena osiągnięć. Polityka kadrowa, jak każda inna, zakłada obecność określonych celów. Konieczna jest ocena ich realizacji i czasu na nią poświęconego. Wynik zostanie wyrażony w liczbach prostych.
• ROI System rozliczania rzeczywistych zysków z dowolnego wydarzenia lub projektu. Formuła wydaje się prosta: (zysk - wydatki) / wydatki x 100% = ROI. Rzeczywisty zysk z budowania zespołu jest jednak trudny do obliczenia. Rezultat wielu projektów HR ma charakter psychologiczny, co jest trudne do przekazania w liczbach.

Wybierając jedną z metod weryfikacji, zrozumiesz, jak zorganizowane jest zarządzanie personelem w Twojej firmie.

Ustawiczne kształcenie

Współczesny biznes zmienia się bardzo szybko. Każdy specjalista powinien być w stanie uczyć się, stale rozwijać swoje istniejące umiejętności i uczyć się nowych. Jest to szczególnie ważne dla specjalisty HR, ponieważ zarządza ludźmi i grupami - ciągle zmieniającymi się zasobami. Każde nowe pokolenie specjalistów wymaga zmian w polityce personalnej. Aby skutecznie poradzić sobie ze swoimi zadaniami, kierownik personelu musi mieć dużą wiedzę. Rozważ trzy opcje uzyskania wiedzy z zakresu HR.

Uniwersytet

Wiele wydziałów humanitarnych szkoli specjalistów w zakresie zarządzania kapitałem ludzkim. Studenci w tym obszarze studiują psychologię, zarządzanie, ekonomię i stanowisko. Niemniej jednak wielu specjalistów w dziedzinie HR uważa szkolnictwo wyższe za niewystarczające do pracy w tym obszarze. Po pierwsze, ponieważ wiele klasycznych teorii zarządzania opracowanych za granicą trudno jest zastosować w kontekście rosyjskiego modelu biznesowego.Po drugie, szkolnictwo wyższe zapewnia wiele teorii, ale praktycznie nie uczy prawdziwych umiejętności.

Kursy, szkolenia i seminaria

Ta opcja jest zwykle wybierana przez tych, którzy mają już wyższe wykształcenie w innej specjalności, ale zdecydowali się przenieść do sfery zarządzania.

Przydatność kursów zależy od nauczycieli, którzy tam uczą. W rosyjskich miastach są bardzo dobre szkoły dla menedżerów. Jedynym pytaniem jest znalezienie „tych bardzo” naprawdę użytecznych kursów ustawicznych. Zarządzanie zasobami ludzkimi wymaga poważnego przeszkolenia.

Kto zwykle wybiera szkolenia i seminaria? Ci, którzy już opanowali zarządzanie personelem. Po prostu uznał za konieczne doskonalenie swoich umiejętności w celu rozwoju zawodowego. Zaletą takiego szkolenia jest to, że na takich spotkaniach istnieje możliwość wymiany doświadczeń z kolegami, którzy naprawdę praktykują specjalistów. Oczywiście korzyści płynące ze szkolenia są prawie w 100% zależne od mówcy.

Mentoring

W pracy z ludźmi prawie niemożliwe jest uzyskanie uniwersalnych metod i wzorów oddziaływania na sukces przedsiębiorstwa. Menedżer HR powinien być w stanie nawigować zgodnie z sytuacją, oceniając konkretny zespół, na który ma wpływ, wymyślić własne schematy interakcji i oryginalne rozwiązania. W tej dziedzinie, bardziej niż w innych, sukces wiąże się z osobistymi cechami i osobistym doświadczeniem. Najlepsi specjaliści HR żyją w ciągłym procesie samokształcenia, analizują swoje codzienne decyzje i dzielą się doświadczeniami z innymi. Doświadczenie osobistego mentora jest praktycznie niezbędne do opanowania takiego zawodu. Wszystkie firmy z szerokim działem HR niezależnie szkolą swoich menedżerów HR.