Niestety, nie każdy jest w stanie wyraźnie przestrzegać instrukcji i przestrzegać dyscypliny pracy. Z tego powodu zdarzają się przebicia. Pracownik jest karany przez administrację. Ale nie tylko zwykli pracownicy, ale zarząd czasem nie wyobraża sobie, jakie rodzaje działań dyscyplinarnych istnieją, jak je właściwie zastosować. Nawiasem mówiąc, ta sprawa jest bardzo skomplikowana, pełna wszelkiego rodzaju niuansów. Ciekawe? Wymyślmy to, aby nie wpaść w bałagan, nie cierpieć niewinnie, że tak powiem.
Co mogą ukarać?
Nie-specjaliści muszą wiedzieć, że nie tylko administracja ma prawa. Pracownik posiada je w pełni. Tak, nie cały kodeks pracy jest badany i właśnie tam są ustalone rodzaje sankcji dyscyplinarnych. Nie są to wynalazki kierownictwa, ale środki określone ustawowo. Są stosowane w ściśle określonych przypadkach. Wszystko to jest zawarte w art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W szczególności mówi, że możliwe jest ukaranie pracownika, jeśli nie wypełni on swoich obowiązków. Ale nie tylko to. Niektóre środki dyscyplinarne są stosowane, jeśli dana osoba nic nie zrobiła, to znaczy była nieaktywna, a działania te doprowadziły do poważnych konsekwencji.
Dlatego wyjaśnijmy po drodze, jeśli zdecydujesz się zostać ukarany, koniecznie zapytaj, w jaki sposób zaszkodziłeś produkcji. Pozwól administracji odpowiedzieć na piśmie. A potem często uważamy, że pracownik nie ma żadnych praw, może zostać ukarany według własnego uznania. To jednak wcale nie jest prawda. Rodzaje działań dyscyplinarnych są nie tylko ściśle określone w prawie. Zbadano również, kiedy i który z nich jest używany. Ponadto istnieje procedura, bez której kara może zostać uznana (przez sąd) za nieuprawnioną.
Hipotetycznie administracja będzie w tym przypadku zobowiązana do zrekompensowania szkody ukaranej. W praktyce zdarza się to rzadko. Ludzie idą do sądu tylko z niezgodnym z prawem zwolnieniem. Tak, i to nie zdarza się tak często. Administracja stara się przestrzegać wszystkich subtelności i niuansów prawa, aby nie wypłacać odszkodowania gwałcicielowi. I nikt nie chce iść do sądu. Podsumowując: możesz ukarać pracownika, który naruszył dyscyplinę pracy. Koncepcja jest dość szeroka. Zastanówmy się teraz.
Rodzaje działań dyscyplinarnych
Otwieramy, aby niczego nie mylić, Kodeks pracy. Przeanalizujemy ten problem na przykładzie ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej. Jeśli chcesz zrozumieć, w jaki sposób pracownicy są karani w innych stanach, należy przestrzegać naszego systemu. Większość krajów ma podobne przepisy prawne zawierające podobne informacje. Artykuł 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że pracownik może zostać zauważony i upomniany.
Najsurowszą karą jest zwolnienie. Dotyczy to wszystkich pracowników. Ale dla niektórych kategorii pracowników mogą być przewidziane inne rodzaje kar. Są one określone przez akty federalne lub lokalne. Nawiasem mówiąc, dokumenty, zgodnie z którymi stosuje się środki dyscyplinarne, jest to specjalna rozmowa, ponieważ są one podzielone na dwie kategorie: federalną i lokalną. Te ostatnie obejmują karty lub przepisy dotyczące dyscypliny przyjęte w przedsiębiorstwie.
Pracownik powinien zapoznać się z tymi dokumentami podczas ubiegania się o usługę. Violators! Nie próbuj pamiętać, jakie dokumenty podpisałeś, po prostu poproś ich o przedstawienie dowodów, że znasz ich zawartość. Mianowicie - jego podpis na dokumencie.Jest to wskaźnik znajomości zasad przyjętych w tej organizacji. Jeśli tak się nie stanie, odważnie spieraj się z administracją. Zwłaszcza, jeśli próbują wpłynąć na ciebie środkami, które nie są przewidziane w Kodeksie pracy. W przeciwnym razie niestety trudniej będzie się bronić. Obowiązują przepisy federalne.
Po co mogą strzelać?
Oczywiście utrata pracy jest najgorszą karą. I nie tylko dlatego, że musisz szukać nowego miejsca. W przypadku zwolnienie „na podstawie artykułu” uczynić osobę odpowiednią dokument zatrudnienia. I to jest na całe życie. Następnie spróbuj wyjaśnić gdzie indziej, że nie jesteś winny! Powody, które pociągają za sobą nałożenie sankcji dyscyplinarnej w postaci zwolnienia, są również szczegółowo opisane w przepisach. Należą do nich wagary, ale nie jeden, ale kilka. Jednocześnie nie możesz natychmiast zwolnić pracownika.
Najpierw musisz go „edukować”. Mianowicie zastosowanie innego przepisanego przez prawo środka. Tak samo, bez nagany, zwolnienie osoby jest bardzo trudne. Innym powodem surowej kary może być pojawienie się w pracy w stanie odurzenia. Może być alkoholowy, toksyczny lub narkotyczny. To nie ma znaczenia. Każde zatrucie stanowi naruszenie dyscypliny. Mogą zwolnić kogoś, kto ujawnia tajemnice. Dotyczy to tylko osób, które zostały ostrzeżone przy zatrudnianiu w celu uzyskania podobnego niuansu. Ten „szkodliwy” sekret może być stanowy, komercyjny lub oficjalny.
W każdym razie pracownik jest ostrzegany, że informacje nie powinny być ujawniane. Nadal można je zwolnić, jeśli inne osoby ucierpiały z winy urzędnika. Na przykład miał miejsce wypadek lub wypadek, w wyniku którego doszło do obrażeń, śmierci lub inwalidztwa. Nawiasem mówiąc, są również zwolnieni za kradzież, jeśli udowodniono winę tej osoby. I to jest praca organów ścigania. Liderzy oczywiście ponoszą jeszcze większą odpowiedzialność. Mogą pozostawić pozycję „pod artykułem” w celu podejmowania nieautoryzowanych decyzji.
Procedura stosowania sankcji dyscyplinarnych
Jeśli masz już poczucie własnej bezbronności, czytaj dalej. Nie tak pozbawiony praw pracownik. W końcu cały proces odbywa się za pomocą specjalnych dokumentów. Możesz się o nich dowiedzieć, przyglądając się procedurze nakładania sankcji dyscyplinarnych. Jest to szczegółowo opisane w art. 193 Kodeksu pracy. W szczególności cały proces jest podzielony na kilka etapów. Przede wszystkim fakt niewłaściwego postępowania należy zgłosić zarządowi. Zazwyczaj odbywa się to na piśmie. Na przykład osoba, która nie ma prawa do samodzielnego karania, pisze memorandum skierowane do głowy. Najczęściej ten „oszust” jest bezpośrednim przełożonym sprawcy.
Następnie następuje ankieta wśród świadków, tzn. Gromadzone są informacje o tym, co się stało z ankietą wśród kolegów i koleżanek. Przed podpisaniem nakazu nałożenia sankcji dyscyplinarnej szef zapoznaje się z materiałami sprawy. Zawierają wyjaśnienie sprawcy. Aby go skompilować, osoba ma dwa dni robocze. Jeżeli nie wyrazi zgody na pisanie na piśmie o przyczynach niewłaściwego postępowania, należy sporządzić odpowiedni akt. Brak noty wyjaśniającej nie zwalnia przestępcy z kary. Po zebraniu wszystkich dokumentów menedżer decyduje o rodzaju odzyskiwania.
Jak sporządzane jest wyjaśnienie pracownika?
Jednym z najważniejszych dokumentów chroniących, w tym praw samego pracownika, jest jego własna opinia na temat naruszenia. W praktyce nakazuje się nałożenie sankcji dyscyplinarnej bez podpisu. Chociaż w Artykuł 193 kodeksu pracy Mówi się, że jego nieobecność nie zwalnia z odpowiedzialności. Ale sama nota wyjaśniająca może wyjaśnić okoliczności uzasadniające sprawcę.
Wskazane jest, aby pracownik napisał to własnoręcznie, w dowolnej formie.Ale w niektórych organizacjach istnieje praktyka wypełniania gotowej formy dokumentu. Powinien zawierać następujące punkty. Pracownik jest proszony o odpowiedź na pytanie, jakie są przyczyny jego niewłaściwego postępowania, czy jest świadomy swojej winy. Jeśli dana osoba nie przyzna, że popełniła naruszenie dyscypliny, jest proszona o wyrażenie swojej wersji. Oznacza to, że musi napisać, kto jest odpowiedzialny za to, co się stało. Ten dokument musi być poprawnie wykonany. Adresowany jest do osoby uczestniczącej w procesie skazania. Zwykle jest to szef organizacji lub bezpośredni szef.
W niektórych przypadkach notatka wyjaśniająca jest napisana na nazwisko szefa działu personalnego. Istnieje inna forma uwzględnienia poglądów sprawcy naruszenia. W trakcie produkcji przewinienie może stanowić akt specjalny. Jego pracownik musi sam to podpisać. Ponadto należy wziąć pod uwagę dotkliwość przewinienia, cechy biznesowe i osobiste tego specjalisty. Ale dla sądu, jeśli chodzi o to, lepiej mieć wyjaśnienie, odręcznie. W przeciwnym razie administracja będzie musiała udowodnić konstytucyjność zwolnienia. Oznacza to, że w tym procesie zasady określone w prawie podstawowym nie zostały naruszone.
Prawidłowe wykonanie zamówienia
W praktyce kary są często anulowane. Chodzi o to, że nakaz nałożenia sankcji dyscyplinarnej jest często wykonywany z rażącymi naruszeniami. Pierwszym z nich jest błędna interpretacja TC. Wyraźnie stwierdza, że kara za niewłaściwe postępowanie może zostać wykonana tylko raz. Gdyby na przykład osoba popełniła nieobecność i otrzymała naganę, zwolnienie jej za to samo naruszenie byłoby już niezgodne z prawem. Ale są wyjątki. Jest to kontynuacja naruszenia. Mianowicie: mężczyzna został ukarany, ale nie zmienił swojego stosunku do pracy, nie wypełnił swoich obowiązków. Następnie możesz zastosować do niego dodatkowe środki.
Oczywiście ten akt musi zostać udowodniony i udokumentowany. Kolejnym błędem jest nieprzestrzeganie terminów nałożenia kary. Oni tacy są. Nakaz postępowania dyscyplinarnego musi zostać wydany w ciągu miesiąca od dnia, w którym ujawniono naruszenie. Jest to rejestrowane przez notatkę. Usługi personalne są wymagane do monitorowania zgodności dat. Okres ten nie obejmuje dni, w których sprawca był chory lub był na urlopie (jakikolwiek). Ale dni wolne nie wpływają na ten okres.
Nie są brane pod uwagę, gdy konieczne jest podjęcie działań dyscyplinarnych. Ponadto nie można karać, jeśli od popełnienia przewinienia minęło sześć miesięcy. Nakaz dyscyplinarny naruszający tę zasadę uznaje się za niezgodny z prawem. W przypadku wykroczeń związanych ze stratami finansowymi i materialnymi okres ten wynosi dwa lata. Sprawca musi być zaznajomiony z nakazem jego ukarania. Odbywa się to w ciągu trzech dni. Pracownik musi złożyć pod nim swój podpis. W przypadku jego odmowy sporządza się odpowiedni akt. Należy pamiętać (wszystkie strony procesu), że w żadnym wypadku nie należy naruszać warunków postępowania dyscyplinarnego. W przeciwnym razie akt zostanie unieważniony.
Wycofanie
Oczywiste jest, że kara nie może trwać wiecznie. Procedura dyscyplinarna zawiera również warunki jej usunięcia. Jest to również ważna kwestia zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Kara może wisieć przez cały rok. Dopiero po upływie tego okresu uznaje się, że pracownik nie ma kary. Jest to odnotowane w artykule 194 TC.
Ale są specjalne warunki. Usunięcie działania dyscyplinarnego może zostać przeprowadzone wcześniej niż w wyznaczonym terminie. Rzeczywiście, po co karać dobrego pracownika. W końcu przestępstwo może zostać popełnione przypadkowo lub na skutek okoliczności. Jeśli dana osoba przestrzega dyscypliny, działa doskonale, wówczas administracja ma prawo złożyć wniosek o usunięcie kary. Ponadto taka inicjatywa może pochodzić od samego pracownika, jego szefa lub organu przedstawicielskiego.
Każda sprawa jest sporządzona na podstawie odpowiedniego dokumentu.Jeśli inicjatywa pochodzi od kierownictwa, jest sporządzana na podstawie raportu oficera personalnego. Rzeczywiście, w większości przypadków to ten urzędnik monitoruje zachowanie ukaranej osoby z administracji. Sam pracownik ma również prawo do napisania oświadczenia skierowanego do szefa z prośbą o sprawdzenie kolejności kar. Konieczne jest wskazanie w nim, że osoba uświadomiła sobie swoją winę, całkowicie naprawioną. Wniosek o taką treść może również napisać jego bezpośredni przełożony.
Dokument opisuje, w jaki sposób pracownik odnosi się obecnie do swoich obowiązków, jakie wskaźniki osiągnął i tak dalej. Petycja (lub wniosek) jest skierowana do urzędnika, który podpisał karę. Organ przedstawicielski działa w ten sam sposób. W jego imieniu składa się oświadczenie lub petycja. Jeżeli na zebraniu kolektywu zgłoszono zarządowi żądanie usunięcia kary, zapisuje się to w protokole. Dokument ten jest udostępniany do przeglądu szefowi organizacji. Na mocy tej decyzji wydaje się nakaz usunięcia kary dyscyplinarnej. Wraz z nim przedstawiają byłego gwałciciela (podpisanego).
Trwałe przewinienie
Spójrzmy na niektóre specjalne przypadki, które są możliwe w produkcji. Jak już wspomniano, postępowanie dyscyplinarne jest stosowane tylko raz. Oznacza to, że drugi raz za to samo naruszenie osoby nie może zostać ukarany. Ale w TC są specjalne przypadki. Jest to ciągłe przewinienie. Jest to takie naruszenie, które nadal obserwuje się po egzekwowaniu. Czasami myli się z powtarzającym się niewłaściwym postępowaniem. Jeśli na przykład osoba spóźni się, zostanie ukarana, a po pewnym czasie nie przyjdzie ponownie do służby, takie naruszenie nie będzie trwało. Jest to tylko przypadek powtarzającego się naruszenia.
W takim przypadku nie można zastosować drugiego działania dyscyplinarnego. TC zabrania tego jednoznacznie. Ale na przykład, gdy pracownik został ukarany za niezłożenie raportów w terminach, ale nawet nie pomyślał o ich przedłożeniu w następnym wyznaczonym terminie, przewinienie trwa. Oznacza to, że pomimo kary osoba nie zmieniła swojego negatywnego nastawienia do wykonywania obowiązków pracowniczych. W takim przypadku dozwolona jest należycie wykonana kara, w tym zwolnienie z pracy.
O odpowiedzialności
Bardzo często zarówno pracownicy, jak i niektórzy przedstawiciele administracji przedsiębiorstw źle interpretują stanowisko Kodeksu pracy dotyczące podwójnej kary. Faktem jest, że niektóre naruszenia prowadzą do strat materialnych lub finansowych. Ustawodawstwo zabezpieczyło prawo pracodawcy do odzyskania kwoty strat. Oczywiście wina pracownika w tym przypadku musi zostać przez niego udowodniona. Windykacja od sprawcy naruszenia odbywa się poprzez wydanie dokumentu. Wskazuje, jakie niewłaściwe postępowanie doprowadziło do strat, ich wielkość i metody kompensacji.
W takim przypadku windykacja nie jest karą. To tylko sposób na zrekompensowanie straty pracodawcy przez winnego. Przepis ten jest zapisany w art. 248 (część szósta) Kodeksu pracy. Stwierdza, że sprawca jest zobowiązany do zrekompensowania strat materialnych, niezależnie od tego, jakiej karze podlega. Odnosi się to nie tylko do działań dyscyplinarnych, ale także do odpowiedzialności administracyjnej lub karnej. Faktem jest, że kara dyscyplinarna jest środkiem wychowawczym. Służy do wyeliminowania niewłaściwego postępowania. Odpowiedzialność jest rekompensatą za szkody.
Typowe błędy w dokumentacji
Spójrzmy na problem od pracodawcy. Często przegrywają sprawy w sądzie z powodu niewłaściwego wykonania odpowiednich dokumentów. Każdy drobiazg jest w nich ważny. Nawiasem mówiąc, informacje te będą przydatne dla doświadczonych pracowników spóźnionych lub leniwych.Oficer personalny, na którego barkach spoczywa z reguły nieprzyjemny obowiązek zbierania i przygotowywania wszystkich „kawałków papieru”, należy zrozumieć, że każdy nadzór może przerodzić się w nielegalną, nawet bardzo zasłużoną sankcję dyscyplinarną.
Przykładowy raport i wyjaśnienie, a także zamówienie, muszą zostać sporządzone i uzgodnione z dobrym prawnikiem. Szczególną uwagę należy zwrócić na formalności w terminach, które zostały już wspomniane. Faktem jest, że udowodnienie na przykład nieprawidłowości zdania pod względem procesu produkcyjnego jest dość trudne. Ale stwierdzenie naruszenia kodeksu pracy w dokumentach jest bardzo proste, co zwykle robią prawnicy dla obrażonych pracowników.
Notatka przestępstwo musi być uzupełnione datami i wszelkimi szczegółami. Wskazuje czas i miejsce niewłaściwego postępowania. Które miejsce (punkt) którego dokumentu jest naruszone. Kto zarejestrował to przewinienie. Również inne informacje związane z tą sprawą powinny zostać przedstawione na czele. Na przykład:
- „Do dyrektora (F. I. O.) z głowy…. Notatka. Zwracam uwagę, że w takim i takim dniu, w takim i takim czasie, mój podwładny (stanowisko, F. I. O.) spóźnił się na początek pracować przez trzy godziny. Z uwagi na fakt, że niemożliwe było zatrzymanie procesu technologicznego, taka i taka nadgodziny były zaangażowane w pracę. Proszę o zastosowanie środków dyscyplinarnych wobec (F.I.O.) ze względu na fakt, że to naruszenie nie jest Systematycznie spóźnia się na rozpoczęcie pracy przez 15-30 minut Moje ustne komentarze nie przyniosły pożądanego efektu. odpis numer. "
Jeśli planowane jest zwolnienie sprawcy, zaleca się dołączenie zeznań jego kolegów do tego dokumentu. Wydawane są również w memorandach. W wyjaśnieniu sprawcy i nakazu wszystkie daty i daty muszą być zgodne z podanymi w oryginalnym dokumencie. To znaczy, jeśli mówi, że pracownik spóźnił się o dwie godziny, okres ten jest wskazany na każdym papierze. W przeciwnym razie sąd uzna, że dokumenty zostały nieprawidłowo wykonane, a kara jest niezgodna z prawem.
