Duże znaczenie dla pomyślnego funkcjonowania każdego przedsiębiorstwa, personelu lub, jak powszechnie się mówi we współczesnym społeczeństwie, ma personel. Dochód firmy i jej zdolność do konkurowania na rynku towarów lub usług zależy od osób, które pełnią powierzone im funkcje i obowiązki. Dlatego dobór personelu jest ważnym elementem działu HR lub kierownika, którego kompetencje obejmują wyszukiwanie, zatrudnianie i adaptację pracowników. W tym artykule odpowiemy na pytanie, jakie istnieją wewnętrzne i zewnętrzne źródła zaangażowania personelu. A także w artykule omówimy zalety i wady tych źródeł. 
Źródła zewnętrzne
Źródła zewnętrzne obejmują personel:
- firmy rekrutacyjne i agencje rekrutacyjne;
- prywatne i publiczne usługi oraz centra zatrudnienia;
- specjalistyczne instytucje edukacyjne;
- kluby zawodowe;
- organizacje publiczne.
Metody zewnętrznego zaangażowania
Aby rekrutacja kandydatów do firmy zakończyła się sukcesem, kierownik personelu musi zastosować następującą serię metod:
- organizowanie seminariów, konferencji lub wystaw w firmie;
- organizowanie targów pracy;
- powiadamianie o wolnych miejscach pracy za pomocą mediów (telewizja, prasa, radio, Internet);
- organizowanie tzw. dni kariery w wyspecjalizowanych placówkach edukacyjnych;
- wizyty kierowników w profesjonalnych klubach lub organizacjach publicznych;
- organizacja konkursów umiejętności zawodowych.
Aby móc zastosować każdą z tych metod, początkowo konieczna jest ocena sytuacji na rynku pracy w regionie, w którym znajdują się przedsiębiorstwa i analiza głównych kryteriów wymagań dla kandydata. Na przykład, jeśli organizacja potrzebuje młodych i aktywnych specjalistów, wówczas metoda leczenia i współpracy z uczelniami będzie idealna. Ale jeśli wymagany jest kandydat z dużym doświadczeniem, takie źródło przyciągnięcia personelu do organizacji będzie absolutnie nieskuteczne.
Jak już wspomniano, każda metoda i źródło ma swoje zalety i wady, ale warto zastanowić się nad tym zagadnieniem. Jest to konieczne, aby zrozumieć, w których firmach najlepiej sprawdzą się zewnętrzne źródła przyciągania personelu, a dla których firmy staną się przeszkodą w poszukiwaniu specjalistów.
Korzyści ze źródeł zewnętrznych
- Główną zaletę zewnętrznych źródeł przyciągania personelu można uznać za szerokie granice wyboru specjalistów.
- Wraz z pojawieniem się nowych profesjonalnych pracowników, firma często ma nowe impulsy w rozwoju.
- Zewnętrzne źródła rekrutacji pracowników są w pełni w stanie zaspokoić zapotrzebowanie organizacji na ludzi.
- Zewnętrzna rekrutacja zmniejsza ryzyko intrygi w zespole.
- Nowi ludzie często wnoszą do firmy nowsze pomysły na jej rozwój.
- Jeśli przedsiębiorstwo zajmuje się produkcją określonych produktów lub korzysta z pewnych technologii w swoich działaniach, zewnętrzne źródło przyciągania personelu do kosztów finansowych jest znacznie tańsze niż szkolenie lub przeprofilowanie osób już zaangażowanych w przedsiębiorstwo.
- Przyciągając pracowników ze źródeł zewnętrznych, możesz jednocześnie reklamować firmę w środowisku zewnętrznym.
Wady źródeł zewnętrznych
Możemy wyróżnić następujące wady zewnętrznych źródeł personelu:
- Znaczące marnotrawstwo firmy na pozyskiwaniu specjalistów.
- Istnieje duże prawdopodobieństwo, że pracownik nie przekroczy okresu próbnego, co przyczyni się do rotacji siły roboczej.
- Nowi pracownicy są odpowiednio słabo zorientowani w miejscu pracy, mogą pojawić się trudności w adaptacji, przyzwyczajenie się do stylu zarządzania i kultury korporacyjnej przedsiębiorstwa.
- Przyciągnięcie przez menedżerów średniego i wyższego szczebla blokuje możliwość awansu zawodowego innych pracowników wzdłuż szczebla kariery, co może negatywnie wpłynąć na motywację pracowników.
- Spadek wydajności pracy z powodu okresu adaptacji.
Wewnętrzne źródła wyszukiwania personelu
Wewnętrzne źródła pozyskiwania specjalistów dla przedsiębiorstwa obejmują:
- rezerwa personelu;
- kandydaci, którzy podejmują inicjatywę w swojej pracy;
- godni pracownicy przedsiębiorstwa;
- osobiste kontakty pracowników (przyjaciół, krewnych, znajomych, którzy spełniają wymagania stanowiska);
- byli pracownicy organizacji.
Metody wewnętrznego zaangażowania
Aby zastosowanie metod znalezienia personelu w organizacji odniosło sukces, kierownik musi podjąć dość duży wysiłek. Będzie to wymagane:
- organizacja „dni otwartych”;
- projektowanie i tworzenie korporacyjnej prasy lub forów dyskusyjnych;
- staż i praktyka;
- organizacja „dni kariery”;
- Stworzenie programu pracy „Szybka kariera”;
- informowanie o wolnych miejscach na walnych zgromadzeniach lub zgromadzeniach;
- organizacja wewnętrznych korporacyjnych konkursów zawodowych.
Warto zauważyć, że wewnętrzne źródło poszukiwania i selekcji personelu jest zasobem pracy przedsiębiorstwa. W takim przypadku należy pamiętać, że każdą z powyższych metod należy stosować w oparciu o aktualne cele organizacji. W ten sposób możesz na przykład wyszukać kandydatów na wolne stanowiska w organizacji:
- jeśli kierownictwo chce zminimalizować liczbę pracowników;
- w organizacji horyzontalnej redystrybucji personelu;
- w organizacji pionowej redystrybucji personelu.
Rekrutacja w organizacji stanowi integralną część pracy działu personalnego i polityki personalnej firmy, która koncentruje się na pewnym rozwoju pracowników i uzyskiwaniu od nich profesjonalnych zysków, a co za tym idzie, czerpaniu korzyści z ich działalności. Ale ta opcja przyciągnięcia personelu ma również wiele zalet.
Korzyści z zaangażowania wewnętrznego
Należą do nich:
- Zwiększenie szansy na budowanie kariery, a tym samym pojawienie się poczucia przywiązania pracowników do organizacji.
- Niskie koszty personelu.
- Skrócony czas poświęcony na adaptację.
- Zdolność do „edukacji” własnego personelu.
- Pojawienie się ukierunkowanych szkoleń dla pracowników.
- Możliwość uniknięcia rotacji personelu w organizacji.
- Istnieje możliwość oceny zdolności personelu.
Wady wewnętrznych źródeł rekrutacji personelu
Najważniejsze z nich to:
- Ograniczony wybór personelu.
- Prawdopodobieństwo, że zespół stworzy sytuacje stresowe i konfliktowe.
- Wygląd znajomości.
- Prawdopodobieństwo utraty pracownika z dużym doświadczeniem z powodu możliwej odmowy przyjęcia go na wakującym stanowisku.
- Dodatkowe koszty związane z ponownym profilowaniem lub szkoleniem pracowników.
- Wraz ze wzrostem liczby pracowników pojawiają się nowe wolne miejsca na starych stanowiskach, więc zapotrzebowanie na personel nie maleje, a jedynie zmienia się jego poziom.
Wyszukiwanie i selekcja pracowników na stanowiska kierownicze
Pierwszą rzeczą, na którą należy zwrócić uwagę przy poszukiwaniu kandydata na stanowisko kierownicze, jest jego rola w organizacji, mianowicie będzie ona operacyjna lub strategiczna. Następujące źródła wyszukiwania kandydatów o wysokiej randze to:
- własna rezerwa personelu;
- rynek pracy;
- inne firmy.
Najlepsze źródło można uznać za rezerwę personelu organizacji, a wynika to z faktu, że wielu ekspertów zauważa wyraźny trend braku kompetentnego i profesjonalnego personelu kierowniczego. Utworzenie rezerwy polega na analizie potencjału pracowników, wyborze najlepszych pracowników i ich szkoleniu w zakresie funkcji kierowniczych. Jedyną wadą rezerwy jest długość tego procesu.
Wracając do zewnętrznych źródeł wyszukiwania menedżerów, menedżer musi określić technologię procesu wyszukiwania i selekcji kandydatów. Jeśli standardowa rekrutacja nie jest w stanie zaspokoić zapotrzebowania organizacji na lidera, stosowane są następujące ukierunkowane technologie wyszukiwania - Executive Search i Headhunting.
Executive Search - wybór menedżerów, którzy są w stanie skutecznie wykonywać swoje obowiązki, zarządzać ludźmi i podejmować niezależne decyzje, a także pozytywnie wpływać na rozwój organizacji. Takie ukierunkowane wyszukiwanie jest organizowane przez niektóre firmy rekrutujące, które badają firmę klienta, tworzą optymalny profil kandydata, analizują rynek pracy, tworzą listę kandydatów, organizują osobiste spotkania kandydata i klienta oraz towarzyszą kandydatowi i klientowi na początkowym etapie procesu pracy.
Headhunting to poszukiwanie najlepszych menedżerów i bardzo rzadkich specjalistów. Istotą tego poszukiwania liderów jest zwabienie wysoko wykwalifikowanego personelu z innych organizacji. Warto zauważyć, że tylko doświadczony menedżer lub pracownik firmy rekrutującej może poradzić sobie z metodą Headhunting, ponieważ takie wyszukiwanie wymaga doświadczenia w dziedzinie ekonomii, psychologii i zarządzania. Musisz także być w stanie zainteresować konkretną osobę, aby zdecydowała się zmienić pracę na korzyść firmy klienta.