Wymuszona prosta produkcja

Podczas działalności przedsiębiorstwa produkcyjnego możliwa jest sytuacja, w której konieczne jest zawieszenie pracy. Dzieje się tak na przykład, gdy trzeba zmniejszyć koszty personelu. Wymuszone przestoje przedsiębiorstwa muszą być jednak uzasadnione przed inspekcją pracy. Ponadto obecną sytuację należy wyjaśnić samym pracownikom. W obecnym prawodawstwie nie ma jasnej procedury wykonania przymusowego przestoju. Zastanowimy się dalej, jak uniknąć problemów i poprawnie uzasadnić sytuację.

Informacje ogólne

Prawo pracy definiuje się jako tak proste, jak tymczasowe zaprzestanie działalności przedsiębiorstwa. Przyczyny tej potrzeby mogą mieć charakter organizacyjny, techniczny lub ekonomiczny. Wymuszone przestoje mogą mieć wpływ zarówno na jednego pracownika, jak i grupę pracowników lub całą organizację. Zakończenie pracy może zostać zatwierdzone przez jednego, kilku lub wszystkich pracowników lub pracodawcę. Wymuszone przestoje mogą również wystąpić z przyczyn niezależnych od personelu lub kierownika.

Ważna uwaga

W przypadku, gdy przestój jest spowodowany awarią sprzętu lub z innych podobnych przyczyn, z powodu których dalsza działalność jest niemożliwa, pracownik jest zobowiązany powiadomić o tym pracodawcę. Z uwagi na fakt, że w prawodawstwie nie ma ustalonej formy tego powiadomienia, można to zrobić zarówno ustnie, jak i na piśmie. Zobowiązanie pracownika uznaje się za spełnione, gdy powiadomił on swojego bezpośredniego przełożonego o przestoju. Niedopełnienie tego obowiązku jest uważane za przestępstwo dyscyplinarne i pociąga za sobą odpowiedzialność. Jeżeli z uwagi na fakt, że pracownik nie powiadomił kierownika o tym, co się stało, ten ostatni doznał szkody majątkowej, pracownik może zostać pociągnięty do odpowiedzialności.

Wymuszone proste: w jaki sposób wypłacane jest wypowiedzenie?

Ten moment jest regulowany Art. 157 TC. Aby poprawnie udokumentować sytuację, konieczne jest poznanie przyczyn wymuszonego przestoju. Płatność nie jest zapewniona, jeśli pracownik jest odpowiedzialny za zakończenie działalności. Jeśli sytuacja jest dozwolona przez pracodawcę, przeprowadzane są pewne obliczenia. W takim przypadku wypłata dokonywana jest w wysokości co najmniej 2/3 przeciętnego wynagrodzenia pracownika. Zgodnie z art. 22 TC pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia pracownikom czynności związanych z pracą zgodnie z warunkami umowy, a także do dostarczenia im dokumentów technicznych, narzędzi, sprzętu i innych środków niezbędnych do wykonania ich zadań. Nieprzestrzeganie tych wymagań powoduje wymuszone przestoje z winy pracodawcy. Zawieszenie działalności, jak wspomniano powyżej, może zostać wywołane z przyczyn niezależnych od pracodawcy lub pracowników. W takim przypadku wymuszone przestoje są kompensowane w wysokości co najmniej 2/3 wynagrodzenia, stawki taryfowej, która jest obliczana proporcjonalnie do czasu bezczynności w organizacji.

Przykłady

1. Obliczanie rekompensaty za wymuszone przestoje autoryzowane przez pracodawcę.

Pracownik nie wypełnił swoich obowiązków zawodowych w dniach 13 i 14 stycznia ze względu na awarię i przedwczesną naprawę maszyny. Wynagrodzenie pracownika - 20 tysięcy rubli. Ponadto od 1 stycznia do 31 grudnia 2008 r. Wypłacano mu premię w wysokości 40 tys. Rocznie oraz premie miesięczne w wysokości 36 tys. Rubli. Pracownik otrzymał również dodatkową opłatę za nadgodziny - 16 000 p. W okres rozliczeniowy pełne dni przepracowane 250.Odszkodowanie za wymuszone przestoje oblicza się w następujący sposób.

20 000 x 12 miesięcy + 36 tysięcy + 40 tysięcy + 16 tysięcy = 332,000 p.

332 000/250 = 1328 s. - średnie zarobki.

Rekompensata za przestój: 1328 x 2 x 2/3 = 1770,67 s.

2. Obliczanie wynagrodzenia za zawieszenie działalności z przyczyn niezależnych od pracodawcy lub pracownika.

W takim przypadku składki nie będą brane pod uwagę.

20 000 x 2/3 = 13 333,34 s.

W styczniu tylko 16 dni roboczych, z których 2 nie pracowały z powodu przestojów. Taką rekompensatę uważa się.

13 333,34 / 16 dni x 2 dni = 1666,65 pkt.

Uzasadnienie dokumentu

Bez względu na powody przestoju, należy go wydać. Zgodnie z art. 91 TC pracodawca musi wziąć pod uwagę okres, w którym każdy pracownik wykonywał czynności zawodowe. Aby zarejestrować te dane, zatwierdzono ujednolicone formularze N T-13 i N T-12. Są stosowane jur. osoby o dowolnej formie prawnej i rodzaju własności, z wyjątkiem organizacji budżetowych. W zależności od okoliczności wiersze formularza wskazują kod cyfrowy lub literowy:

1. „32” lub „NP” to powody niezależne od pracodawcy i pracownika.
2. „33” lub „VP” - z winy pracownika.
3. „31” lub „RP” - jeżeli zakończenie działalności jest dozwolone przez pracodawcę.

Zamówienie wykonawcze

Ustawodawstwo nie ustanawia jednak ani dokumentu, ani jednolitej formy, za pomocą której można by wprowadzić lub zakończyć wymuszone przestoje. W związku z to są liderzy najczęściej sporządzają zamówienie w dowolnej formie, wskazując w nim szczegółowo wszystkie informacje o przyczynach zaprzestania działalności. Sytuacja może wynikać między innymi z powodu zmniejszenia wielkości lub braku wymaganej liczby zamówień, braku dostaw materiałów i surowców, opóźnień w płatnościach od klientów, opóźnień w finansowaniu i tak dalej. Szczegółowy opis okoliczności w zamówieniu wskazuje, że najemca w tym przypadku jest niewinny. Oznacza to, że wynagrodzenie dla pracowników będzie dokonywane według stawki najkorzystniejszej dla kierownika. Oprócz wskazania przyczyn, zamówienie określa czas rozpoczęcia i zakończenia przestoju. W pierwszej chwili wszystko jest mniej więcej jasne. Ostateczne przestoje są konieczne do obliczenia wynagrodzeń pracowników. Jeśli aktywność nie zostanie wznowiona we wskazanym terminie, wówczas osobnym zamówieniem ten okres może zostać przedłużony, a także na odwrót. Ponadto dokument musi wskazywać, kogo dokładnie dotyczą proste osoby: poszczególni pracownicy, grupa pracowników lub całe przedsiębiorstwo.

Czy obecność pracownika w organizacji jest konieczna w okresie zawieszenia działalności?

Ustawodawstwo nie ogranicza czasu przestoju. Może trwać dzień, miesiąc lub dłużej. W Kodeksie pracy i innych aktach związanych z działalnością pracowniczą nie ma bezpośrednich wskazówek, że pracownik powinien być obecny na swoim miejscu podczas przestoju. Jednak w art. 91 Wygląd i obecność TC są bezpośrednimi obowiązkami pracownika. Czas pracy to okres, w którym pracownik musi wykonywać swoją działalność zawodową. Kierownik może zezwolić pracownikom na nieobecność w organizacji, dopóki jej działania nie zostaną zakończone. Taka decyzja powinna znaleźć odzwierciedlenie w kolejności przestojów. Dzięki temu dokumentowi personel zapoznaje się z podpisem. Przestój, podczas którego pracownicy mogą nie być obecni w pracy, nazywa się przymusowym urlopem. Pomimo faktu, że nie są one wyraźnie przewidziane w przepisach, zapewnienie takich „dni wolnych” nie jest sprzeczne z normami, jeżeli są one rekompensowane zgodnie z ustaloną procedurą.

Naruszenia TK

Z uwagi na fakt, że przestój powoduje pewne straty dla przedsiębiorstwa, ponieważ organizacja nie prowadzi działalności, a pracownikom przysługuje odszkodowanie, niektórzy menedżerowie wysyłają pracowników do pozostawić bez konserwacji. Jest to pogwałcenie zasad TC. Pracownicy mają prawo odwoływać się od takich decyzji do inspekcji pracy.Jeśli pracownicy skontaktują się z upoważnionym organem, a ich wnioski będą spełnione, organizacja będzie musiała zapłacić za ten czas. Ponadto inspekcja pracy za naruszenie wymagań Kodeksu może pociągnąć firmę do odpowiedzialności administracyjnej. Organizacja zostanie ukarana grzywną jako środek przymusu. Może wynosić od trzydziestu do pięćdziesięciu tysięcy rubli.