Le TC de notre état nous indique le délai d’introduction de la responsabilité disciplinaire pour toute violation de l’ordre. Les aspects les plus pertinents de la législation relative à cette question ont été établis en 2006 et, depuis lors, aucun changement important n’a été apporté. Dans le même temps, la pratique montre que le calcul de la durée de la responsabilité disciplinaire en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie suscite de nombreux doutes et difficultés. Dans certains cas, la situation est si compliquée que le conflit se heurte aux tribunaux, où ils décident de l'applicabilité d'une sanction disciplinaire particulière.
Caractéristiques de la question
Le plus souvent, l'employeur dont l'employé a commis l'infraction se heurte à des difficultés. On ne sait pas toujours combien de temps il faut pour engager la responsabilité disciplinaire en vertu du Code du travail, combien de temps un entrepreneur a pour punir un employé et comment cela peut être fait. Tout le monde ne sait pas s’il est nécessaire de demander une note explicative à un employé s’il a été décidé d’appliquer des mesures rigoureuses.
La loi stipule certaines exigences spécifiques imposées au flux de travail qui accompagne l'imposition d'une peine et le respect du délai de discipline d'un employé. Si vous vous adressez au juge dans une situation où l’affaire n’a pas été menée à son terme, il n’est guère possible de compter sur le résultat de l’examen en votre faveur; il est donc important de traiter tous les points de manière responsable et de tout organiser en fonction des règles.
Règles de base
À l'heure actuelle, les dispositions disciplinaires sont définies dans les articles 192 et 193 du Code du travail. Il est indiqué ici que le non-respect des obligations incombant au salarié ou une qualité insuffisante peuvent justifier l'application de la sanction. Une mise en garde importante est la nécessité de prouver que la faute incombe à l'employé. Pour punir une personne, il est non seulement nécessaire de respecter le délai de discipline, mais également de ne recourir qu'aux mesures autorisées par la loi. Ceux-ci incluent réprimande, remarque, renvoi, s’il ya lieu, conformément aux normes des lois existantes.
Occasion spéciale
Que faire si l'employeur est intéressé par le terme de discipline du personnel militaire? Des lois spécifiques ont été introduites pour certaines catégories particulières de citoyens, qui régissent les caractéristiques de leurs interactions. En plus de l'armée, cela s'applique également aux officiers de police, aux personnes occupant des postes dans les agences gouvernementales, ainsi qu'aux employés d'organisations judiciaires. Les détails de la sanction et la fixation des délais pour engager la responsabilité disciplinaire ont été attribués à des lois fédérales spécialisées. Les chartes des organisations, les dispositions disciplinaires adoptées dans un lieu particulier et s’appliquant à des catégories de travailleurs strictement définies jouent également leur rôle.
À l'heure actuelle, il est inacceptable de choisir un terme de ce type pour discipliner un agent de police, ce qui n'est pas stipulé dans le Code du travail, ni dans d'autres actes normatifs juridiques, mais introduit à l'initiative du supérieur immédiat, par exemple. En premier lieu, le respect des normes et politiques juridiques devrait être respecté.
Caractéristiques et limitations
Il est important non seulement de respecter le délai imparti pour les procédures disciplinaires, mais également de respecter un certain nombre de points spécifiques stipulés dans les lois. En particulier, si un écart par rapport aux règles est révélé, on peut punir le coupable pour cela une fois. Des peines répétées pour la même inconduite sont inacceptables. Lors du choix d’une sanction, le chef d’entreprise doit accorder une attention particulière à la gravité de l’infraction commise ainsi qu’aux circonstances qui ont forcé l’employé à le faire. Dans la pratique, il existe de nombreux cas dans lesquels, dans le cadre d’un procès détaillé portant sur les éléments de l’affaire, il a été décidé d’abandonner complètement les poursuites.
En respectant les délais pour engager un avocat en responsabilité disciplinaire, il ne faut pas oublier que l'employé (cependant, cela est vrai pour tout domaine où il a travaillé) peut envoyer une demande d'appel. La demande est adressée à l'autorité nationale chargée de la protection du travail. Vous pouvez vous adresser à ces organes qui traitent individuellement des conflits de travail.
Se conformer à la réglementation
La législation en vigueur établit que le délai de prescription pour les procédures disciplinaires est d'un mois. Le compte à rebours commence à partir du jour où le fait de commettre une infraction a été révélé. Si l'employé était malade ou était en vacances, cette période n'est pas prise en compte. Il est également nécessaire de soustraire le temps dont l’organe représentatif des travailleurs a besoin pour prendre une décision en connaissance de cause sur la situation de conflit.
Certaines restrictions sont imposées à la situation lorsque la commission d'un acte contraire aux règles a été découverte trop tard. Selon la loi, le délai de prescription pour les procédures disciplinaires est de six mois à compter du moment où l'événement s'est produit. Dans le même temps, des exigences spéciales s’appliquent à une situation où une violation des règles a été révélée au cours d’un audit à grande échelle, d’un inventaire ou au cours d’une étude de l’activité économique réalisée par les auditeurs. Dans ce cas, la durée des mesures disciplinaires à l'encontre des employés de l'État est de deux ans à compter du moment où l'événement s'est produit. La période requise pour une procédure pénale, le cas échéant, n'est pas prise en compte dans le calcul du dernier jour où le délai légal a expiré.
Caractéristiques du calcul des termes
Comme l’a établi la décision de la Cour suprême en 2004, le terme «sanction disciplinaire» applicable aux fonctionnaires et aux employés d’entreprises privées commence le jour où le comportement fautif a été révélé. A partir de ce moment, commencez à compter le mois. Dans le même temps, les informations relatives à la commission d'un acte contraire aux règles établies devraient parvenir officiellement au supérieur hiérarchique immédiat de l'employé coupable. Même si un tel fonctionnaire, de par les particularités de son emploi, n'a pas la capacité d'imposer des sanctions disciplinaires, le compte à rebours de la période commence à ce moment-là.
Dans le même temps, la résolution clarifie l'impossibilité de prendre en compte les périodes que l'employé a passées en congé de maladie ce mois-ci. Mais l'absence pour d'autres raisons (par exemple, des congés) n'est pas requise. Il n’est pas nécessaire d’adopter une approche particulière pour calculer les délais dans les situations où un employé travaille par rotation.
Qu'en est-il des vacances?
Comme indiqué dans la documentation délivrée par les forces armées, si l'employé est en congé payé fourni par l'employeur au motif qu'il est pleinement conforme à la loi en vigueur, ce délai sera interrompu par le délai d'un mois prévu pour le constat du constat d'infraction disciplinaire.En outre, l'écart est interrompu si l'employé est en congé pour cause, conformément à nos lois. Cela inclut les vacances associées aux études dans une institution spécialisée, ainsi que les intervalles de temps que l'employeur fournit à l'employé sans lui faire économiser le salaire pour cette période. Si l'employé a bénéficié d'un congé supplémentaire, le délai d'un mois est prolongé de ce délai.
Caractéristiques du problème
Si un fait disciplinaire disciplinaire a été identifié, vous devez immédiatement l'enregistrer sous forme officielle par écrit. En règle générale, une loi type établie est formée au sein d'une organisation, sous laquelle plusieurs employés de l'entreprise signent en même temps. Parfois, en outre, vous devez préparer un mémorandum, une note de service et l’envoyer au chef de l’entreprise afin de l’avertir de ce fait.
Tous les documents, tels que préparés, sont envoyés à la résolution du responsable de la société. Le mois commence à compter à partir du moment où la tête a eu accès à la documentation. Il a le droit de choisir et d'appliquer une pénalité dans le délai convenu, en tenant compte des particularités de la situation.
Contrôles et pénalités
Très souvent, le fait de violer la discipline révèle un audit à grande échelle effectué dans l'entreprise. Dans certains cas, il s’agit d’un audit interne, mais la pratique montre que le plus souvent, il est initié par des structures externes. Il peut s’agir d’organes d’État dotés de pouvoirs appropriés chargés de la supervision et du contrôle. Si le contrôle révèle le fait qu'il y a eu violation par un employé de l'entreprise, le délai commence à compter à partir du moment où l'entreprise a reçu un acte enregistrant tous les résultats de l'événement.
Mais si une violation des règles a été révélée lors de l'audit interne, elles agissent alors d'une manière légèrement différente. Il est de coutume de commencer la période d'un mois à partir du moment où l'acte a été rédigé sur la base des résultats de l'audit, qui en a officiellement documenté les résultats. Peu importe le jour où la documentation a été soumise au responsable de l'organisation, la date clé étant la date de familiarisation du superviseur direct avec l'inconduite de l'employé. Ce point soulève souvent des controverses, mais de nombreuses affaires judiciaires dans lesquelles l’objet de la procédure était précisément ce que confirment pleinement l’exactitude de l’interprétation correcte de la décision du Conseil suprême de la manière décrite.
Points importants
Souvent, l’audit est organisé de telle sorte que, pour enregistrer chaque violation individuelle de la discipline au sein de l’entreprise, un document interne est émis, un acte signé par les employés de l’organisation. Vous pouvez également faire une déclaration d'action. La date à laquelle le compte à rebours mensuel commence est le jour où la documentation est arrivée directement au responsable de l'employé qui a commis la violation des règles.
La pratique judiciaire de notre pays et de diverses régions de l’État révèle de nombreux exemples de cette méthode de calcul des délais.
Oui, je ne suis pas coupable!
La législation a établi qu'avant d'imposer une peine à la découverte d'un crime de discipline, vous devez d'abord demander à l'employé de rédiger une note explicative, et seulement après cela, appliquer les sanctions. L'employé rédige un tel document par écrit, il est enregistré conformément aux règles de circulation interne des documents. Si l'employé refuse de fournir une explication, cela ne peut pas être un obstacle à l'application de la pénalité. L'employé a deux jours pour formuler une explication écrite. Si, pendant cette période, aucun document n'a été envoyé au responsable, les employés de l'entreprise signent un acte confirmant ce fait.
Si un employé refuse d’écrire une note explicative, le fait d’attendre deux jours demeure obligatoire en vertu de la loi - l’obligation est précisée dans la réglementation de notre pays. Si l'employeur refuse de respecter ce délai et tente de récupérer le salarié avant la date limite, le fait d'imposer une sanction devient illégal et le salarié a de bonnes raisons de faire appel à une autorité spéciale chargée de protéger les intérêts des travailleurs.
Les dates sont en feu!
Deux jours, prescrits par la loi, sont la période pendant laquelle le salarié peut formuler une explication pour l'infraction et exposer les circonstances, ce qui peut, dans une certaine mesure, améliorer sa situation. Tout le monde a le droit de refuser de fournir des explications, en même temps, pour ces deux jours, vous pouvez changer d'avis. Le résultat de la reprise dans certains cas peut même être le licenciement de l'employé. Si l'employé soumet par écrit une explication des raisons de la violation commise des règles, cela n'exclut pas la possibilité d'appliquer la forme de punition la plus sévère, à savoir le congédiement. Dans le même temps, le refus de fournir ne constitue pas un motif de sanction plus sévère. Il est important de se rappeler que la violation de la discipline et les pénalités imposées à cet égard devraient être raisonnablement liées les unes aux autres.
Exécuter tout selon les règles
Lorsque l'employeur demande à un employé d'expliquer la violation de la discipline sur le fait découvert, il est nécessaire de préparer un projet d'ordonnance. Après deux jours de réflexion pour l'employé, vous pouvez signer le document officiel. La signature est apposée par la personne qui est actuellement investie de l'autorité du responsable de l'organisation. L'ordre sans faute énonce en détail tous les motifs qui ont motivé la décision correspondante.
Une ordonnance n'est émise que si le fait d'une violation de la discipline peut être confirmé. Le document peut être fondé sur des liens vers de la documentation, dont l’étude a révélé des erreurs ayant entraîné l’imposition d’une pénalité.