Le début d'une carrière dans une entreprise est une nouvelle étape pour toute personne. Il est extrêmement intéressé par ses activités, inspiré par son travail et regarde tout avec beaucoup d'enthousiasme, voit les opportunités autour de lui.
Cependant, une telle période passe. Ensuite, l’intérêt de l’employé s’efface un peu et l’environnement commence à ressembler à une routine ordinaire. Seules les bonnes actions du dirigeant de l'entreprise et de son entourage sont en mesure de faire revivre la lumière qui a brûlé aux yeux de l'employé dès le début!
Stages des employés
- Niveau élevé d'intérêt: émotionnellement lié au lieu de travail et passionné par son rôle et ses responsabilités.
- Modérément intéressé: productif, mais pas totalement impliqué dans la culture et l'atmosphère du lieu de travail.
- Faiblement intéressé: pas assez d’énergie et de passion, motivation réduite.
- Complètement suspendu: déçu, exprime son insatisfaction, interfère avec les autres employés.
Des études ont montré que près des deux tiers des Américains ne s'intéressent guère à l'exercice de leurs fonctions. La conséquence en est une baisse de la productivité et du moral au travail. Cependant, cela ne signifie pas du tout que de telles personnes sont sans espoir et inutiles pour l'entreprise! Ils peuvent et doivent être "réhabilités".
Toutefois, la direction et les dirigeants de l'entreprise doivent identifier à l'avance les employés qui ont perdu leur motivation afin de prendre des mesures pour éviter que l'employé ne se désintéresse complètement.
Que devrait-on faire pour renouveler l'intérêt pour les employés, pour raviver le désir d'être un employé précieux, faisant un excellent travail?
Première étape: Détérioration de l'intérêt
Premièrement, l’apathie et l’indifférence sont des indicateurs clés du détachement des employés. Mais il existe des signes plus évidents que l’employé ne se sent pas à l’aise sur son lieu de travail et, éventuellement, à la recherche d’un nouveau poste.
1) Faible productivité: l’employé tarde à fournir un travail de qualité médiocre, ce qui lui donne de nombreuses excuses.
2) Manque d’intérêt: surveillez les employés qui ne participent plus aux discussions de groupe, apportent rarement de nouvelles idées et hésitent à participer à des réunions personnelles.
3) Il n’ya aucun intérêt pour la formation ou le perfectionnement: l’employé perd l’intérêt pour le travail, percevant les tâches comme une routine, ne montre pas le désir de quelque chose de plus, s’acquitte de ses tâches quotidiennes, mais pas davantage.
4) Déception constante: les personnes très motivées sont souvent contrariées par des idées non réalisées, par le moindre intérêt des collègues pour le désir de mieux exécuter les tâches. Les employés débordants d'initiative et d'ambition sont également enclins à «s'épuiser».
5) Augmentation du nombre de jours de congé: si les employés prennent un jour de congé pendant plusieurs semaines d'affilée, ils pourraient bien être à la recherche d'un nouvel emploi ou assister à des entretiens.
Deuxième étape: décider si vous devriez essayer de garder un employé
Aussi cruel que cela puisse paraître, tous les employés ne méritent pas d'être "sauvés". Certains employés désintéressés sont tout simplement allés trop loin ou ont été incapables d'accomplir le travail pour lequel ils avaient été embauchés. Obtenez les commentaires de l'équipe et posez-vous les questions suivantes:
- Ont-ils des compétences utiles? S'ils ne peuvent pas accomplir les tâches requises, une réduction peut être requise. Déterminez si les opportunités offertes aux employés vous permettent d’aller de l’avant avec l’entreprise.
- Reconnaissent-ils une baisse de motivation et d'efficacité? Expliquez que vous êtes préoccupé par leur travail ou leur comportement et demandez ce qui est affecté. Si les employés reconnaissent qu'ils ont du mal à faire face à la situation, vous pouvez alors trouver une solution et les aider.
- Y a-t-il une solution? Offrez des réponses à leur problème d'implication dans le processus de travail, demandez si ces changements vous aideront, et évaluez leur réaction. Une réponse enthousiaste indique la probabilité d'un résultat positif. "Je ne sais pas" ou "Je ne pense pas" est une autre source d'inquiétude.
- Comment ai-je influencé leur niveau d'intérêt? Les gestionnaires ont le plus grand impact sur les employés. Connaissez-vous suffisamment vos employés? Est-ce que vous leur offrez de nouvelles opportunités? Discutez-vous de leurs objectifs futurs et créez-vous des plans pour les aider à atteindre leur potentiel?
Les réponses à ces questions devraient déterminer comment vous traitez avec le leadership de l'équipe et si vous pouvez influer sur la diminution de la capacité de travail des employés.
Troisième étape: analyse du problème et de sa solution
Si vous avez l'intention de garder l'employé, vous avez besoin d'un plan pour le «ramener à la vie». Commencez par comprendre pourquoi la motivation s'est estompée. Découvrez pourquoi ce poste a été choisi, qu'est-ce que la personne compte réaliser pour l'entreprise et pour lui-même? Peut-être que le problème est de trouver un manque de certaines qualités personnelles qui ne nous permettent pas d'aller de l'avant.
Il convient également de prêter attention aux changements récents. Peut-être, récemment, quelque chose a affecté négativement l'employé. Cela cache peut-être aussi votre propre problème, auquel vous n'aviez pas fait attention plus tôt. Regardez de plus près!
Cela vaut peut-être la peine d’envisager d’élaborer un plan de développement personnel pour les employés, de fixer des objectifs clairs et de prendre conscience du sens des responsabilités. Essayez de tenir des réunions personnelles plus souvent, où vous pourrez discuter de la situation au sein de l'équipe.
Mais l’essentiel est de toujours être attentif à l’atmosphère de travail dans l’entreprise, afin que l’efficacité réduite des employés ne devienne pas une surprise. Trouvez ceux qui sont inspirés par l’exercice de leurs fonctions et veillez à encourager le développement personnel des employés!