Adesea, liderii se confruntă cu îndeplinirea neprinciplată a îndatoririlor de muncă de către subordonații lor, precum și cu încălcarea disciplinei muncii. Se pot aplica sancțiuni pentru infracțiunile comise de angajați. Acțiunea disciplinară se aplică în cel mult o lună de la data abaterii.
definiție
Termenul de „sancțiune disciplinară” implică un anumit tip de pedeapsă aplicabil unui angajat care nu își îndeplinește atribuțiile de muncă specificate în contractul de muncă. Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează tipurile de sancțiuni. În plus, se pot aplica acele penalități prevăzute de legea federală sau de statutul companiei.
Trebuie spus că pedeapsa ar trebui să fie legată de gravitatea faptei. Dar, în majoritatea cazurilor, pedepsele disciplinare sunt pur subiective. Să analizăm mai detaliat toate nuanțele sancțiunilor și dacă este posibil să apelăm la o sancțiune disciplinară.
tipuri
Având în vedere dispozițiile codului muncii, se poate aplica o sancțiune împotriva unui angajat în funcție de comportamentul său incorect. Sancțiunile disciplinare includ:
- observațiile sale;
- o mustrare;
- încetarea contractului de muncă.
De asemenea, șeful organizației îl poate elibera pe angajat de postul său sau poate avertiza despre nerespectarea funcției. Tipurile de pedepse enumerate sunt furnizate de codul muncii. Sancțiunile disciplinare sub formă de privare sau reducere a salariilor sunt ilegale. Este considerată o excepție dacă aceste nuanțe sunt indicate în statutul companiei sau în alte documente de reglementare.
cerere
Așa cum am menționat anterior, tipurile de sancțiuni disciplinare și procedura de impunere a acestora sunt reglementate în acte legislative. Destul de des există situații în care angajații nu își îndeplinesc obligațiile, iar angajatorii pedepsesc angajații greșiți. Când va fi legală și rezonabilă acțiunea disciplinară?
Conform legislației (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse), acele încălcări care sunt specificate în contractul de muncă și care nu sunt executate corespunzător sunt pedepsite mai întâi. Aceasta poate include:
- Implementarea de către angajat a acțiunilor care nu sunt permise de regulamente documentate sau instrucțiuni de organizare.
- Încălcarea fișei postului sau a altor reguli ale organizației.
- Nerespectarea disciplinei muncii.
Angajatorul are în vedere pedepse ilegale precum:
- Impunerea amenzilor care nu sunt documentate.
- Reducerea salariului.
- Pedepse nejustificate care nu sunt documentate.
- Impunerea de sancțiuni ilegale pentru manipularea lucrătorilor.
- Alte pedepse care nu respectă codul muncii.
Este posibil să aducem la răspundere disciplinară nu numai un angajat obișnuit, ci și șeful unui departament sau unitate structurală. Acest drept este reglementat de articolul 195 și partea 6 a articolului 370 din Codul Muncii al Federației Ruse. Uniunea are dreptul să monitorizeze respectarea legilor muncii la întreprindere. În cazul în care există o încălcare a normelor legislației, acte locale, ascunderea accidentelor, nerespectarea condițiilor contractului colectiv, sindicatul poate solicita conducerii superioare să pedepsească vinovatul imediat al încălcărilor dezvăluite.
înregistrare
Sancțiunea disciplinară se aplică în cel mult o lună de la data depistării unei abateri incorecte. Orice pedeapsă trebuie să fie în consecință. Ordinea înregistrării este următoarea:
- Documentarea încălcării. Aceasta include pregătirea unui act, raport sau decizie a comisiei.
- O notă explicativă a unui angajat. Acest document trebuie solicitat în scris pentru semnarea salariatului. Dacă refuză să furnizeze o notă explicativă cu privire la faptul încălcării, atunci trebuie să se întocmească un act adecvat în termen de 2 zile. Cu explicațiile furnizate, angajatorul o ia în considerare și ia o decizie. Dacă există motive întemeiate, recuperarea poate fi anulată.
- Emiterea unei comenzi. Documentul trebuie să indice decizia șefului, pe care îl ia personal. Trebuie să fiți ghidat de comportamentul necorespunzător în sine, de circumstanțele care au dus la comiterea acesteia, de gravitatea consecințelor, etc. După emiterea comenzii, angajatul trebuie să fie familiarizat cu acesta în termen de trei zile.
comandă
Ordinul care reflectă decizia conducătorului încălcării trebuie să conțină următoarele informații:
- detalii complete despre angajat;
- locul de muncă și poziția salariatului;
- esența încălcării și lista articolelor încălcate;
- o descriere a încălcării și o concluzie asupra gravității comportamentului incorect;
- tipul de recuperare;
- motive de pedeapsă (toate documentele colectate înainte de emiterea ordinului sunt atașate).
Comanda trebuie făcută în formă și să nu contrazică Codul Muncii. Acțiunea disciplinară trebuie să fie în concordanță cu o conduită incorectă. În caz contrar, comanda poate fi contestată. Refuzul de a se familiariza cu ordinea trebuie să fie consemnat și în act.
Fișele de muncă
O sancțiune disciplinară sub forma unei mustrări sau a unui comentariu nu este înscrisă în cartea de muncă, dar la cererea șefului poate fi înscrisă în dosarul personal al salariatului.
Dar concedierea în temeiul articolului trebuie indicată în forța de muncă ca bază pentru încetarea contractului de muncă.
Cronologia
Condițiile prin care angajatorul trebuie să fie ghidat sunt clar definite în legislația muncii.
În primul rând, sancțiunea disciplinară se aplică în termen de cel mult 30 de zile de la momentul depistării unei conduite incorecte, fără a se considera incapacitatea temporară de muncă a salariatului sau concediul anual. În al doilea rând, este interzisă aplicarea de pedepse după șase luni, întrucât statutul limitării infracțiunii expiră.
Dar poate apărea o întrebare logică - cel târziu când se aplică o sancțiune disciplinară dacă s-a efectuat un audit sau un audit? Aici, statutul limitărilor este de doi ani de la data descoperirii unei conduite incorecte.
Dacă șeful nu respectă termenele specificate și acest fapt a fost descoperit de către angajatul inspectoratului de muncă, pedeapsa poate fi atacată în instanță.
recurs
Sancțiunile disciplinare includ comentarii, mustrări și concedieri, după caz. Pot fi atacate astfel de pedepse? Este posibil, dacă angajatul este sigur, atunci a fost pedepsit ilegal și pe nedrept.
Pentru aceasta, un cetățean trebuie să întocmească o cerere și să o trimită uneia dintre cele trei autorități: inspectoratul muncii, comisia pentru soluționarea litigiilor oficiale și instanța de judecată.
Termenul de apel este de 90 de zile din momentul în care salariatul a primit o notificare de excludere. Dacă încasarea presupune rezilierea contractului de muncă, atunci îl puteți contesta în termen de o lună.
retragere
Durata acțiunii disciplinare este de 12 luni. Cu alte cuvinte, dacă nu s-au înregistrat acțiuni ilegale pentru angajat în termen de un an de la comiterea încălcării, pedeapsa este anulată automat. Și, după aceea, angajatul este recunoscut că nu a comis o conduită incorectă.
În plus, în termenul prevăzut, angajatorul poate anula în mod independent încasarea la cererea sindicatului, a salariatului însuși sau la solicitarea supraveghetorului imediat.
Consecințele
Pentru un angajat, consecințele sancțiunilor pot duce la următoarele:
- Privarea primelor și a altor plăți de stimulare. Această clauză este cazul dacă problema privării se reflectă în actele locale ale organizației.
- Prin primirea unei a doua sancțiuni disciplinare, un angajat poate fi concediat în conformitate cu prevederile legislative.
responsabilitate
O sancțiune disciplinară este aplicată în cel mult o lună din momentul încălcării și este necesară abordarea aplicării unei astfel de pedepse cu toată seriozitatea, mai ales când vine vorba de concediere.
Încetarea unui contract de muncă cu un angajat la cererea șefului este posibilă numai după oa doua teză cu o pedeapsă existentă.
Angajatorul trebuie să urmeze algoritmul de acțiuni. Trebuie amintit că pentru aceeași conduită incorectă nu poate fi pedepsită de două ori.
Este important să se acorde atenție documentației: acte locale interne care stabilesc relații de muncă și documente referitoare la diferite cazuri de acțiune disciplinară.
Obligațiile angajaților trebuie să fie atribuite în mod corespunzător salariatului, iar atunci când apar noi obligații, acestea trebuie formalizate.
Toate documentele referitoare la angajat: un contract de muncă, reglementările locale, fișele postului, programele de lucru, trebuie executate fără erori și includ întreaga listă de muncă. Fiecare document trebuie semnat și cu fiecare dintre ei, angajatul trebuie să cunoască semnătura.
Dacă se constată o eroare în oricare dintre documente, acest lucru poate crea dificultăți în aplicarea unei sancțiuni disciplinare.
Fiecare document trebuie făcut în conformitate cu toate regulile. Dacă se întocmește o lucrare cu privire la acțiunea disciplinară, atunci trebuie să fie anexate dovezi sub formă de acte, memo-uri, note explicative. Fiecare dovadă atașată trebuie să fie însoțită de semnături și de datele corecte.
Conform standardelor, durata unei sancțiuni disciplinare nu este mai mare de un an, dar totul va depinde de angajatul însuși.
În plus, dacă angajatul este încrezător în inocența sa sau poate dovedi incorecta documentației, puteți contacta inspectoratul muncii. Angajații inspectoratului muncii, în caz de încălcări, precum și acțiunile ilegale ale conducerii companiei, îi pot aduce pe cei din urmă în responsabilitate administrativă.
De asemenea, poate fi declarată nelegală o pedeapsă disciplinară nejustificată sau aplicată cu încălcări evidente ale legii. Și dacă ofițerul de colectare a fost demis, i se va cere să restituie și să plătească compensația corespunzătoare (pentru absenteism involuntar, pentru daune morale etc.). De asemenea, șeful trebuie să suporte costuri pentru litigii, verificarea inspectoratului de muncă sau a parchetului, costul unui avocat și eventuale pedepse. Și cel mai important, dacă este dezvăluit faptul că o încălcare din partea organizației, atunci pur și simplu poate pierde o bună reputație și autoritate în rândul altor angajați.
Așadar, pentru a evita problemele inutile în timpul lucrului, mulți angajatori trebuie să adopte o abordare mai serioasă a sistemului de pedepse și recompense. Pedeapsa angajaților nu ar trebui să fie subiectivă, iar aplicarea pedepselor ar trebui să fie în conformitate cu legea. Toate sistemele de amenzi și bonusuri trebuie să fie documentate, atunci nu vor fi întrebări.