Le développement d'un système de bonus d'entreprise est une étape importante du processus de gestion. La bonne approche vous permet d'obtenir un bon résultat sans gaspiller le budget de l'entreprise pour rien. Comme le montrent les nombreuses études consacrées à cette question, une approche réussie de la mise en place de primes permet de réaliser une augmentation de près d'un tiers de la productivité de la journée de travail du personnel. Cela oblige à accorder une attention particulière aux aspects de la motivation monétaire.
Nous commençons depuis le début: qui devrait être?
À qui le système de paiement de bonus devrait-il s'appliquer? Les opinions divergent considérablement sur ce point, mais l'approche la plus juste consiste à inclure tout le personnel de l'entreprise. Si nous analysons la pratique actuelle de nombreuses entreprises, nous pouvons constater que les gestionnaires préfèrent souvent appliquer des bonus exclusivement aux cadres supérieurs. Une option légèrement plus large est l’inclusion de l’ensemble du personnel impliqué dans le processus commercial clé, c’est-à-dire la mise en œuvre des ventes, la production, la fourniture des services au client. Il existe des entreprises dans lesquelles seuls les cadres moyens et supérieurs peuvent compter sur des incitations. L'approche la plus étendue consiste à attribuer des bonus à tous ou presque tous les employés de l'entreprise.
On trouve des exemples de systèmes de bonus exclusivement destinés aux cadres supérieurs dans un grand nombre de sociétés occidentales, car c’est là que cette méthode est plus largement répandue que dans tout autre État. Certains experts estiment que l'approche n'a pas de sens, elle est vide, car elle implique d'octroyer des incitations à ceux qui n'en ont pas vraiment besoin. Par conséquent, l'incitation en tant que telle n'est pas observée. Normalement, un top manager est motivé par la responsabilité, l'engagement. Les meilleurs bonus pour attirer un tel employé sont la croissance de carrière, rehaussant le statut social. Mais le personnel dans une telle position, cherchant à atteindre des sommets avec une prime financière, est jugé de mauvaise qualité et doit être remplacé.
Qu'est ce que cela signifie?
Le système de rémunération et de primes, qui implique l'application d'incitations spéciales uniquement aux cadres supérieurs, comme le confirment de nombreux spécialistes du développement du personnel et de l'amélioration financière de l'entreprise, ne se justifie pas et le rôle même de stimulation des employés à ces postes est exagéré. Certes, cela ne signifie pas que le facteur financier ne joue aucun rôle. Bien entendu, les incitations monétaires sont importantes, mais elles ne sont que secondaires et l’introduction d’un système de bonus ne devrait donc pas se limiter à ces postes. Une entreprise ayant de bonnes perspectives de développement devrait mettre en œuvre une approche plus raisonnable, complète et efficace, sans quoi l’argent risque d’être gaspillé.
Quoi essayer?
Si, pour l’instant, l’entreprise n’a aucune pratique en matière de bonus, beaucoup recommandent de mettre en place un système de bonus pour les employés avec un programme qui affecte tous les participants du processus commercial principal. Ce sont eux qui ont la plus grande influence sur les résultats financiers de l'entreprise. En fait, les revenus et les marges sont créés par les forces responsables des ventes, tandis que la qualité et le coût dépendent de ceux impliqués dans la production et les services. L'introduction d'un système de motivation efficace et performant vous permet d'augmenter les points de repère et les résultats sont observés assez rapidement.
Si l’activité est de taille moyenne ou très grande, vous pouvez appliquer un système de bonus au sein de l’entreprise, qui concerne les chefs de département, les branches, les départements, car ils sont responsables du travail des subordonnés et peuvent le stimuler, s’intéressant à un bon résultat.
Assez pour tout le monde!
Le système de bonus dans les organisations, qui implique l’inclusion de la quasi-totalité du personnel de la société, n’a pas semblé il ya peu de temps à beaucoup de gens peu prometteur, mis en œuvre exclusivement dans une petite entreprise, parce que trop de restrictions sont associées à sa mise en œuvre dans la pratique, et que cela coûte trop cher, le résultat ne se justifie pas. Comme la pratique l’a montré à l’heure actuelle, lorsque la direction a accès aux technologies les plus récentes, de nombreuses restrictions font désormais partie du passé. Ceci s'applique également à l'automatisation de la paie. En utilisant des produits spécialisés, vous pouvez facilement compter les bonus versés à des milliers de personnes occupées, en y consacrant un minimum d'effort.
Si nous analysons la pratique récente consistant à mettre en place des systèmes de bonus pour les employés de l'entreprise, il devient évident que de plus en plus souvent, la direction prend une décision précisément en faveur de la possibilité d'inclure tout le personnel dans un tel programme. L'analyse montre que c'est dans ce cas que la productivité du processus de travail donne les taux de croissance les plus élevés.
Il y a un temps pour tout
Pour que le système de primes aux employés donne de bons résultats, il devrait être progressivement intégré au travail de l'entreprise. Une approche assez répandue consiste à appliquer d'abord les incitations uniquement aux cadres supérieurs et aux chefs de département, après quoi les cadres intermédiaires responsables des fonctions auxiliaires sont inclus dans le programme. L’expansion cyclique graduelle vous permettra tôt ou tard de couvrir l’ensemble du personnel de l’entreprise. D'après les statistiques accumulées, il est connu que les entreprises qui introduisaient autrefois des primes pour l'ensemble de l'État ne se sont pas acquittées de cette tâche en raison de l'ampleur du projet. Les risques sont particulièrement grands si l'entreprise emploie plus de cinq mille personnes.
Et si plus en détail?
Le tableau de bord des bonus est l’un des aspects les plus importants qui nécessitent une attention particulière. Une méthode unique pour choisir de tels paramètres n'a pas encore été développée: il n'y a pas d'approches de gestion scientifiques ou généralement acceptées, ce qui impose certaines limitations. Incidemment, ce qui se pratique dans les entreprises modernes se contredit souvent. Cependant, l’analyse de telles contradictions peut en donner beaucoup au dirigeant qui souhaite introduire l’option la plus efficace dans son entreprise.
Parmi les principales divergences, il convient tout d’abord de noter l’évaluation du facteur financier. Comme on le croit généralement, le résultat monétaire est le principal indicateur du succès de toute entreprise moderne. Parallèlement, un simple système de bonus pour le personnel ne permettra pas d'évaluer la contribution d'un employé à l'amélioration de la situation de l'entreprise, c'est-à-dire que la motivation face à l'aspect financier perd de son importance et de sa pertinence. Parallèlement à cela, les fonctionnalités liées au point de vue sont complexes. Pour l'entreprise dans son ensemble, seuls les totaux qui la caractérisent en tant qu'entité unique sont vraiment importants, alors qu'un seul employé ne peut améliorer que ses résultats personnels, qui affectent l'ensemble de manière indirecte, souvent très faible. Pour que les indicateurs de performance utilisés pour les bonus donnent de bons résultats, ils doivent être mesurables et objectifs, tandis que des indicateurs qualitatifs et subjectifs peuvent mieux refléter la contribution d'un individu. Les personnes objectives, ayant compris l'essence de leur travail, peuvent être trompées - cela, comme le montre la pratique, prend un peu de temps.
Beaucoup ou un peu?
En introduisant un système de bonus pour le personnel, il est important de formuler des approches communes pour déterminer les valeurs monétaires à payer.Dans la plupart des entreprises, un certain pourcentage est sélectionné et est calculé sur le salaire du salarié. Une autre approche est la part du salaire total de l’employé. Comme le disent les professionnels, les paiements prévus doivent être mis en évidence. Le premier est ce qui est pris en compte lors de l'établissement du budget si chacun des employés remplit à 100% toutes les tâches qui lui sont assignées. Réel - qui sera effectivement versé à l’État, en tenant compte du résultat escompté. La prime réelle est extrêmement rare en taille égale à celle prévue, mais il est impossible de prévoir sa valeur pour chaque période, même en disposant d'un résumé des statistiques pour plusieurs périodes.
Lorsque vous décidez de la méthode de calcul de la taille planifiée pour le système de primes de main-d'œuvre, vous devez réfléchir à la différence qui existe entre un employé qui sera déjà suffisamment décent pour constituer une véritable incitation à mieux faire face à ses tâches. Comme le montrent les nombreuses études consacrées à cette question, avec une prime inférieure à 15%, l’augmentation est si insignifiante que le personnel a une perception plus négative que positive. De bons résultats sont observés avec des bonus allant de 20% par rapport au salaire et à la hausse.
Il y a toujours deux faces d'une pièce
Formant le système de primes de main-d'œuvre, il est utile de comprendre que tout employé de l'entreprise souhaite disposer d'un salaire minimum, pour lequel il n'aura aucun doute: cet argent sera reçu dans n'importe quelle situation, quelles que soient les circonstances. Si vous fixez un salaire trop bas et une prime élevée, cela entraînera des violations de la discipline sur le lieu de travail. Beaucoup essaieront de tromper le système d'évaluation afin d'obtenir des avantages personnels avec un minimum de travail et de temps.
Les spécialistes envisageant de mettre en place un système de primes pour les travailleurs s'accordent pour dire qu'il n'est pas nécessaire d'attribuer une prime supérieure à 100% du salaire, c'est-à-dire de lui allouer plus de la moitié du salaire total. Si nous évaluons l'expérience des sociétés opérant actuellement sur le marché, leur performance confirmera ces résultats. En fait, la prime devrait représenter au moins 15% mais au plus 100% du montant du salaire convenu dans le contrat de travail.
Postes et incentives
Un système efficace de primes aux employés prend toujours en compte les spécificités des postes auxquels les bonus sont destinés. Pour déterminer ce qu’il faut choisir pour un employé en particulier, vous devez faire attention aux caractéristiques de son travail, évaluer quels paramètres permettent de donner une impression de la qualité du travail. Si, dans un cas spécifique, l'image exacte est constituée d'indicateurs objectifs, la prime peut être légèrement supérieure à la moyenne de l'entreprise. Si l'évaluation est basée sur des indicateurs subjectifs, les paramètres généraux de l'entreprise, une prime devrait être attribuée à un montant légèrement inférieur. S'il n'est pas possible d'évaluer les résultats du travail d'une personne en particulier, la nomination d'un prix impressionnant n'a pas de sens et n'entraînera aucune amélioration des résultats globaux de l'entreprise.
Si nous analysons les systèmes de bonus mis en place dans les entreprises nationales, il devient évident que toutes les positions sont divisées en deux grands groupes: de négociation et non commerciales. Ce sont les premiers qui traitent directement avec les transactions, la composante motivation est donc importante. De nombreuses entreprises attribuent à ce type de personnel une prime de 40% du salaire. Ceci s'applique aux professionnels qualifiés, aux superviseurs. Pour les postes non commerciaux, plus la prime est élevée, meilleure est la position d'une personne dans la hiérarchie interne de l'entreprise, car les postes de haut niveau sont plus susceptibles d'influencer les résultats de l'entreprise. L'encouragement de ces employés est généralement basé sur les taux de croissance des résultats de l'entreprise.
Méthodes et approches: différentes options
Vous remarquerez peut-être que les systèmes de bonus dans la région métropolitaine sont quelque peu différents de ceux de la périphérie. Les salaires sont plus élevés à Moscou et les primes prévues sont légèrement inférieures à celles de l'ensemble de l'État, tandis que les entreprises contraintes de travailler dans d'autres pays appliquent les systèmes de stimulation du personnel les plus stricts pour obtenir des résultats optimaux. L'un des outils est un salaire bas, complété par un bonus important. Lorsque vous envisagez d'appliquer l'expérience d'autres organisations dans le cadre de votre propre entreprise, vous devez comparer de nombreux facteurs, notamment le flux de travail, la hiérarchie, l'emplacement et le domaine d'activité, ainsi que le périmètre de l'entreprise. Copier simplement l'approche réussie d'un concurrent peut entraîner des pertes sans la moindre augmentation.
Hier, aujourd'hui, demain
Lors de la mise au point d'un système de bonus, il est utile de déterminer la fréquence à laquelle les employés promettent des récompenses promises. Dans certaines entreprises, elles sont payées mensuellement, dans d’autres toutes les trois mois, une fois tous les six mois, voire une fois par an. Bien sûr, il est possible de verser des bonus tous les quatre mois ou tous les deux mois - en un mot, comment le responsable le jugera nécessaire, correct, prometteur. Les approches généralement acceptées dans notre pays et à l'étranger divergent considérablement sur cette question. Les entreprises russes sont principalement construites selon le système d’encouragement mensuel, une option un peu plus rare est une fois par trimestre. En utilisant cette option, vous pouvez voir immédiatement les résultats positifs des bonus. Cette méthode est très pratique, car elle vous permet d’inclure les travailleurs impliqués dans des tâches peu rémunérées.
Les entreprises étrangères, y compris celles qui ont des succursales en Russie, utilisent plus souvent un système de bonus qui consiste à accumuler des bonus uniquement une fois par an. Le plan s’applique aux employés de niveau supérieur et intermédiaire. Une approche exceptionnelle consiste en des bonus versés aux comptoirs une fois par mois ou par trimestre, mais il s’agit plutôt d’une concession à la pratique qui s’est développée dans le pays.
Quel est le meilleur?
Cela ne veut pas dire qu'il est possible d'organiser l'amélioration du système de bonus grâce à un calcul plus rare des bonus: les deux approches décrites ont leurs propres forces et faiblesses. La longue pause entre l'accumulation des bonus montre des indicateurs persistants de la capacité de travail du personnel. Vous pouvez évaluer les capacités de chaque employé et minimiser le facteur de fluctuation aléatoire. Souvent, la performance financière d’une entreprise ne peut être calculée sur la base des valeurs accumulées au cours d’un mois.
Soit dit en passant, c’est dans cette logique que les comptables calculent le bénéfice un trimestre et ne le font pas tous les mois - de tels indicateurs n’auraient tout simplement pas de sens, donneraient une image fausse, deviendraient le fondement de mauvaises décisions de gestion.
Paramètres et périodes
Lorsqu’on se prononce en faveur d’une option spécifique, il est nécessaire d’analyser les types d’indicateurs actuellement utilisés. S'il s'agit d'évaluations subjectives, les primes sont versées une fois par trimestre, une fois par mois. Si la partie principale des indicateurs est objective, vous pouvez vous concentrer sur les cumuls annuels ou trimestriels des bonus. Un aspect tout aussi important est la durée du cycle économique, c'est-à-dire la période pendant laquelle les résultats de l'activité humaine se manifestent. Pour les employés impliqués dans les tâches de production et de vente, les indicateurs de performance sont visibles en quelques semaines, mais pour l’équipe dirigeante, il s’agit d’un mois et parfois plus. En conséquence, il est raisonnable d’introduire des primes payées pas plus souvent qu’il est possible d’évaluer les résultats de l’employé. Les cadres supérieurs sont une histoire particulière, car le résultat de leur activité est parfois difficile à évaluer même lors de l'analyse de la période trimestrielle, ce qui rend optimal l'utilisation du système de bonus chaque année.
Il convient de prêter attention au salaire total, quel est le rapport salaire / bonus, combien il faut payer en général. Souvent, une telle restriction semble artificielle, mais est répandue. Si les gains totaux sont suffisamment bas et que la prime est égale au tiers ou à la moitié de ce montant, la seule approche raisonnable consiste à verser des primes chaque mois. Pour les cadres supérieurs, les cadres moyens et les travailleurs linéaires, le système de calcul du bonus trimestriel, mensuel est considéré comme le plus performant, mais pour les cadres supérieurs, il est raisonnable de calculer des bonus chaque année ou un peu plus souvent.
Prix et points
Le système de bonus, basé sur l'accumulation de points, implique l'attribution de certaines unités internes conventionnelles en fonction des résultats d'une tâche spécifique. Parallèlement, le personnel responsable analyse plusieurs critères pour parvenir à une conclusion adéquate. Pour que le résultat soit objectif, vous pouvez développer une échelle spéciale, y inclure tous les critères possibles et décrire les résultats nécessaires pour atteindre un nouveau niveau.
Si un employé spécifique ne fait pas face à ses tâches, il obtient la note zéro, mais le maximum est disponible pour quelqu'un qui a complètement complété tout ce qui lui avait été attribué. Les points intermédiaires vous permettent de déterminer à qui et quel bonus accumuler si le personnel s’acquitte partiellement des tâches. Tous les points sont enregistrés, documentés, ouverts aux employés et utilisés pour calculer le salaire final.
Quoi d'autre à essayer?
Le système d’application de points est considéré comme pratique, mais il est en pratique rarement utilisé, car il nécessite des coûts de main-d’œuvre élevés, en particulier dans une entreprise où des primes doivent être accordées à un grand nombre de salariés. Dans une telle situation, des approches simplifiées sont utilisées lorsque le résultat final dépend de l'efficacité de l'entreprise dans son ensemble pour une période donnée. Dans le même temps, tenez compte du montant des fonds disponibles dans le budget de l'entreprise pour le paiement de primes. Avec cette approche, les récompenses sont souvent payées fixes, pour chaque poste - sa propre valeur.
Personnel: combien payer?
La procédure et les règles permettant d’accumuler des bonus aux gestionnaires sont une question difficile. L’approche la plus objective consiste à analyser la croissance des volumes de production, le respect des contraintes de temps dans une période donnée, y compris la période de présentation des rapports. Si la société libère les marchandises en temps voulu, économise des ressources consomptibles, des matières premières, tout cela affecte la prime de gestion et l’augmente.
Pour les employés et les spécialistes, le bonus est calculé en tenant compte du montant atteint ou défini par le plan au-delà de la limite établie, si des responsabilités supplémentaires ont été remplies. Il est important d’évaluer le pourcentage de rejets, la durée d’exploitation de la clientèle pour la période spécifiée, ainsi que d’autres indicateurs similaires reflétant la haute qualité du travail.
Je veux tout officiellement!
Parfois, le citoyen moyen a des doutes: pourquoi la prime est-elle payée dans l'entreprise, mais ce fait n'est pas enregistré dans le carnet de travail? Une personne travaille si bien, essaie - et il n’ya aucune confirmation officielle à ce sujet! En fait, tout est simple: un cahier de travail est un document destiné uniquement à mentionner un poste, un lieu de travail, des documents relatifs à l’emploi, au licenciement et à des procédures similaires. Le fait de payer la prime ne peut pas y être indiqué, et des entrées non autorisées sont inacceptables, sinon le document devient invalide. Si un employé veut avoir la preuve de la qualité de son travail, demandez une description. C'est en cela que l'on peut refléter toutes les caractéristiques d'une personne, ainsi que les récompenses qui lui sont versées pendant son travail. L’impossibilité de saisir des données sur les bonus ordinaires dans le cahier de travail est publiée dans un décret gouvernemental publié en 2003. Le document a été publié au numéro 225 et traite de diverses caractéristiques de l'enregistrement, de la maintenance des cahiers de travail.