I den här artikeln kommer vi att undersöka hur motivation skiljer sig från stimulering. För att affärsenheter ska fungera i en marknadsekonomi är det nödvändigt att stärka de fenomen som beaktas.
Begreppet personalmotivation och incitament
Motivation är ett förändrat system av interna faktorer som interagerar med varandra för att rikta mänskligt beteende för att uppnå det mål som ställs för affärsenheten.
Dessutom måste medarbetaren uppnå sina egna mål och förverkliga sina intressen under genomförandet.
Som redan nämnts ovan är motivation en intern process som är direkt relaterad till behoven.
Det som verkar på en person från utsidan och representerar ett visst värde för honom kallas en stimulans. I bildandet av arbetets motiv blir det goda det sista.
Stimuleringen av arbetskraft bidrar till att skapa förutsättningar under vilka arbetstagarnas aktiviteter bidrar till ett mer effektivt och produktivt arbete. Det vill säga, det leder det senare till det faktum att du kan arbeta med högre effektivitet, vilket bidrar till att motivationen för detta skapas i arbetskraftsprocessen.
Detta är det preliminära svaret på frågan om hur motivation skiljer sig från stimulering. Vad mer behöver du veta? Om det vidare.
Motivationsmetoder
Direktledare och företagsledning kan motivera anställda på tre sätt: genom tvång, ett avtal om ökad betalning av kvalitetsarbete och skapande av förutsättningar som bidrar till anställdas självmotivering.
I allmänhet kvalitetsstyrning har den tredje metoden högsta prioritet.
Självmotivation är utvecklingen av de anställdas önskningar och interna ambitioner för vissa typer av aktiviteter. Detta kan uppnås om organisationen har skapat förutsättningar som kan ge sina anställda ett positivt intryck av det utförda arbetet.
I vårt land, i kommersiella strukturer, är en metod för tvång baserad på böter, uppsägningar och andra negativa fenomen ganska vanligt. TQM-tekniken har en negativ inställning till dem. I vissa fall kan de emellertid inte undvikas, men de måste ange gränser som det är omöjligt att korsa över.
Motiveringsmetoderna inkluderar ersättning, som kan vara i konkreta eller immateriella former.
Dessutom är det nödvändigt att skapa ett lämpligt mikroklimat på institutioner, att utbilda, utbilda anställda och där det behövs och att övertyga målen för de anställda att vara så nära organisationens mål som möjligt.
När det gäller att påverka organisationens mål, har de anställda en känsla av medverkan i verksamheten hos affärsenheten. Samtidigt genomförs delegering av myndighet till de nivåer som de är nödvändiga för, vilket bidrar till att förstå organisationens mål av ett stort antal anställda.
Typer av incitament
Vi fortsätter att överväga frågan "Hur skiljer sig motivationen från stimulering?" Genom att överväga typerna av det senare.
I princip kännetecknas de av tre:
- materiellt och monetärt, där förutom den stimulerande funktionen, status och reproduktion också utförs;
- materiellt och socialt - här fortsätter stimulansen att förbli så tills godan fortsätter att fullfölja sin roll, efter att den har mottagits, går stimulansen in i motivkategorin;
- moral-psykologisk - det finns en betoning på en person som person; det är omöjligt att direkt påverka medarbetaren med denna typ.
Immateriell motivation
Det finns två huvudformer av fenomenet som beaktas - materiellt och immateriellt. Motivation och stimulering av personalverksamhet bör syfta till att motivera anställda i resultaten av sitt arbete, vilket bidrar till att uppnå målen för affärsenheten, som bör uppnås genom en samtidig kombination av dessa två former.
De flesta arbetare är intresserade av höga löner. Men samtidigt kan man inte ignorera dem som kräver användning av metoder för immateriell motivation för personal.
Det senare förstås som systemet för att skapa interna motiv för anställda som inte är relaterade till materiella incitament som bidrar till att öka produktiviteten och arbetskraftseffektiviteten.
Personalens icke-materiella motivation bör täcka alla anställda, vara jämförbara med organisationens mål, uppdateras - nya metoder bör ersätta de gamla. I det här fallet är det nödvändigt att ta hänsyn till arbetarnas behov i enlighet med A. Maslow-pyramiden: fysiologisk, i säkerhet, respekt, självuttryck, social.
Det finns många metoder för icke-materiell motivation. Här är några av dem:
- beröm;
- adress med namn;
- extra vila för enastående prestationer;
- jubileumsutmärkelser;
- karriärstillväxt;
- mål och utvärderingskriterier bör vara tydliga.
- varje anställd ska kunna uttala sig som borde höras;
- direktkontakt mellan toppledningen och anställda;
- styrelsens ära
- Ovanlig jobbtitel
- tacksamhet till anställda från ledningen på ett offentligt sätt;
- motiverande styrelse;
- tillhandahålla större frihet inom rimliga gränser samtidigt som man behåller kontrollfunktioner;
- semester hälsningar;
- hjälp med att lösa personliga och familjära problem, etc.
Materiellt incitamentsystem
Dess huvudkomponent är lönesystemet, som genomförs i form av tid eller bitarbete. Tidsbaserade utbetalningar är huvudsakligen vanliga i statliga institutioner, i vilka det bestäms av hur mycket tid som arbetaren har arbetat med hänsyn till hans kvalifikationer och arbetsvillkor. Vid bitarbete sker betalning beroende på uppnådda resultat.
Dessutom inkluderar materiella incitament oregelbundna ytterligare betalningar, bonusar, bonusar, olika procentsatser, ersättningar och tilläggsavgifter.
De flesta av de anställda är fokuserade på dessa incitamentsmetoder. Men som redan noterats upphör det att vara ett incitament när godet uppnås, så det är nödvändigt att kombinera metoderna för material och icke-materiell stimulering och motivation.
Avslutningsvis
I den här artikeln fick vi reda på hur motivation skiljer sig från stimulering. Den största skillnaden är att den första riktar sig till det interna, och det andra - mot de anställdas externa behov. Både dessa och andra uppmanas att säkerställa att organisationens anställdas intressen beaktas för att uppnå organisationens mål med deras hjälp. Till skillnad från motiv fortsätter incitament att vara så tills godet uppnås, varefter de blir ”hygieniska faktorer” (motiv).