Varje person arbetar exakt lika mycket som han har tillräckligt med personlig motivation. Ibland kommer situationer utanför, de kan uppfattas annorlunda av människor. Om den anställde kritiserades av chefen, kan han spotta på allt och inte längre visa initiativ i affärer. Den andra tvärtom kommer att hoppa ut ur byxorna för att bevisa att han fortfarande är den bästa, trots att de tänker på honom.
Reaktionen på samma situation beror till stor del på vad en person tycker om sig själv, och på hur hans personlighet har utvecklats genom åren, från barndomen. Kanterna är tunna, och en bra chef bör förstå i vilka situationer och hur man ska uppträda med underordnade. Bra ledare har nu ett stort underskott. De har själva komplex och är glada att förverkliga sig själva på andras bekostnad. Medvetet eller undermedvetet använder ledare olika sätt att påverka på sina underordnade. Låt oss försöka ta reda på det.
Anställdas motivation på jobbet
Motivation och demotivering är två sidor av myntet som stöter på i arbetet. Dessa två influenser kommer både från och utanför. I dag kommer vi inte att prata om hur en person kan motivera sig själv att vidta några åtgärder och uppnå resultat, eller omvänt, driva sig in i depression och tillstånd av apati.
Vi kommer att förstå de yttre förhållandena som påverkar en persons produktivitet. Motivation är ett system med yttre förhållanden som låter dig starta aktivitet i arbete och intern energi. Du kan motivera en person på jobbet med priser, kampanjer, beröm, materiella fördelar. En motiverad anställd är alltid med brinnande ögon, han tycker om arbetsprocessen. Han har alltid iver i arbetet och är redo att visa höga resultat.
Vad är demotivering
Det finns en omvänd mekanism för påverkan, som förresten kan leda till både positiva och negativa resultat. Demotivation är en minskning av motivation att uppnå ett mål på arbetsplatsen. Detta kan bero på att de omständigheter som fick personen att arbeta, försvann eller försvagades. Och av den anledningen vill inte den anställda spendera lite ansträngning på uthållighet, samvetsgrannhet och due diligence i arbetsprocesser. Chefen kan tillämpa olika demotivatorer på den anställda. Demotivering på ryska leder till ett antal konsekvenser som uppstår i psyken hos den person som den riktas till.
Vad händer som ett resultat av demotivering
För många människor har tanken att effekten av "morot och pinne" har en positiv effekt fastnat i mitt huvud. Detta är inte tillämpligt i alla fall. Denna demotivering leder till det faktum att en persons nöjdhetsnivå minskas.
Reaktionen visar sig omedelbart i irritabilitet, latens. Tendensen till konflikt ökar och personen känner sig trött. I det här fallet kan du inte förvänta dig att arbeta med hög avkastning. Demotivering på ryska ger inte det resultat som chefen skulle ha önskat. I detta fall kan man märka ofta avvikelser för sjuklistan, manifestation av sabotage i latenta och uttryckliga former, brott mot verkställande disciplin och manifestation av aktiviteter som kan orsaka skada på organisationen.Till ett antal negativa manifestationer kan man lägga till en minskning av intresset för att göra arbete, bickring med ledningen och till och med en önskan att lämna till en annan arbetsplats. I det här fallet är det inte värt att prata om beredskap för gemensamma projekt med ledning och kollegor. Detta är konsekvenserna av demotivering på ryska.
Former för demotivering
Skälen till sådana åtgärder kan vara många. Ofta tilldelas ledningsorganet ansvaret för motiveringsåtgärder. Oftast lämnar människor arbetet just på grund av dåliga relationer med ledningen eller teamet, låg ersättning och karriärtillväxt. Sådana manifestationer är inte ovanliga i någon organisation, och det finns ett antal alternativ för hur demotivering på ryska kan manifestera sig.
De bästa demotivatorerna är:
- ignorera anställdas initiativ;
- brott mot det outtalade avtalet;
- bortser från anställdas förmågor, som han anser vara viktiga;
- prestationer är inte synliga och karriärtillväxt förväntas inte;
- de uppnådda resultaten erkänns varken av ledningen eller kollegorna;
- Det finns inga förändringar i anställdas status.
För vilket syfte vidtar administrationen åtgärder mot anställda
Eftersom demotivering är ett komplext system används det i olika variationer för att straffa anställda. Straffet är för missförstånd under arbetstid eller underlåtenhet att fullgöra direkta uppgifter. Syftet med en sådan händelse är inte att skjuta upp en anställd, utan att uppmuntra dem att fullgöra sina uppgifter. Det goda uppdraget med demotivering är att öka arbetseffektiviteten. Du måste vara en kompetent ledare för att använda den här metoden för att uppnå en positiv effekt, snarare än att provocera omvända åtgärder. Dessa metoder inkluderar moralisk och materiell bestraffning.
Hur effektiv kan en vuxens moraliska eller materiella straff vara - psykologer kommer att bedöma. Uppenbarligen finns det i sådana handlingar en våldsam komponent som är obehaglig för en person. Och om det straffbart är stresbeständigt, har goda yrkeskunskaper och möjligheter till utveckling och implementering någon annanstans, är det osannolikt att han tolererar ryska demotivation. De bästa straffarna för att stimulera honom, provocerar hans avresa till en annan plats.
Ofta används sådana metoder mer orimligt, inte för att hjälpa en specialist att utvecklas, utan för att sätta honom på hans plats och inte för att vårda en konkurrent.
Demotivation och lag
Eventuella påföljder bör genomföras inom ramen för lagen, vilket ger chefen många verktyg för effektivt arbete.
Eventuella sanktioner måste registreras skriftligen, det kan vara anteckningar eller förklarande anteckningar. Dokument bör förvaras i en privat fil.
Alla åtgärder som var tillämpliga på anställda kan senare användas vid certifiering, utbetalning av bonusar, förändringar i officiella löner eller för att flytta en anställd i lönen. Påföljder kan beaktas när sådana beslut fattas, och på grundval av detta kan åtgärder motiveras och balanseras, vilket borde ge ett bra resultat.
Hur byggs demotiveringssystemet
Systemet föreslår att ett officiellt straffprogram utvecklas. Typen av felaktig beteende beaktas, med vilken frekvens det begås, och i enlighet med tillgängliga uppgifter väljs straffet.
Det finns två former av straff: moraliska och materiella.
Materiell återhämtning avser en allvarlig irettesättning, irettesättning eller anmärkning. Allt detta måste vara skriftligt. Skriket på chefens kontor och förödmjukelsens förnedring har inget att göra med moralisk straff ur lagens synvinkel.
Väsentlig demotivering kan vara i form av berövande av bonusar, minskning av lön eller till och med uppsägning.
Chefen fattar själv beslutet om en separat eller komplicerad återhämtning med hänsyn till den skada som orsakats av företaget av specialistinsatser eller utelämnanden.
På grund av den rättsliga grunden är alla anställda i samma ram och förstår förfarandena som används i företaget. I ledarnas händer är detta ett bra verktyg för att påverka och kontrollera personal.