När en ny anställd anställs måste arbetsgivaren ordna ett anställningsförhållande med honom. Detta görs i form av att ett anställningsavtal undertecknas. Det måste också ange betalningsbeloppet för utförandet av sina uppgifter. Ofta är grunden för beräkningen den officiella lönen.
Konceptet
Enligt arbetsrätten är lönen en konstant och fast del av lönen. Mindre än storleken kan arbetsgivaren inte betala arbetstagaren för den faktiska arbetade tiden. Lönen förändras inte om den anställde alltid har varit på arbetsplatsen under arbetstiden. Det kan minska om den anställda inte har gått till jobbet (sjukfrånvaro, semester etc.).
Lönen kan inte inkludera olika ytterligare betalningar. Alla ersättningar, kompensationer och tillägg ingår inte i dess sammansättning. Således är lönen den anställdes ränta utan ytterligare betalningar.
Lön och tullsats
Båda dessa begrepp används för att bestämma minimilönen. När en lön tillkommer en anställd tas inte de faktiska resultaten av hans verksamhet med i beräkningen. Han kommer att få det även i deras frånvaro. Tillämpningen av lönesystemet är nödvändig i de fall det är omöjligt att fastställa utvärderingskriterier och objektivt bestämma hur mycket arbete som utförts. En anställd får betalning för ett gemensamt bidrag, och hans resultat beror på hela teamets arbete.
Andra kriterier används för att fastställa lönen. Detta inkluderar anställdas kvalifikationer, komplexiteten och omfattningen av ansvar, krav för det slutliga resultatet. Arbetsgivaren måste bedöma mängden mental och fysisk ansträngning, villkoren för multitasking, behovet av initiativ från arbetstagarens sida. Ju mer allvarliga kraven, desto högre lön.
Vid användning av tullsatsen beaktas objektiva indikatorer för anställdas aktivitet. Det finns två former:
- tidsbaserade;
- ackord.
Den första tar hänsyn till den tid som spenderats på en viss mängd arbete och den anställdes kvalifikationer. Den andra formen används när det finns ett tydligt bedömningskriterium. Till exempel tillverkade delar. Denna form används vanligtvis i industrier där det finns tydliga produktionsstandarder. Där beror anställdas lön direkt på deras personliga indikatorer.
installation
För att fastställa lönen måste arbetsgivaren gå från lönefondens totala storlek. Detta måste göras för varje enskild månad. Man bör ha i åtanke att i närvaro av semester kan lönekostnaderna öka.
Därefter måste du bestämma graderingen enligt vilken lönerna kommer att förändras. Alla positioner från en renare till en chef måste motsvara en viss rang. Därefter följer bestämningen av medelbeloppet för var och en av dem. Lönesatserna bestäms genom att dividera beloppen som erhållits av antalet anställda i varje rang.
Det är också nödvändigt att ställa in några luckor upp och ner. Således får företaget möjlighet att påverka den anställdes verksamhet. Det kan vara både incitamentstillägg och avdrag för negativa indikatorer.
Alla beräkningar utförs utan att ta hänsyn till betalningen av nödvändiga skatter. De kommer att beräknas redan från den faktiskt upplupna lönen.
Det bör noteras att löneprogram endast används i organisationer med budgetfinansiering. De används av statliga och kommunala institutioner.I företag som är självfinansierande används bemanningssystemet. Den anger listan över tjänster och motsvarande lön.
Lön och löner
Lön är en del av lönen. Det består också av kompensation, incitamentsbetalningar och avdrag. Ersättningsbetalningar inkluderar bonusar för skadliga arbetsförhållanden, övertid och skiftplaner. Detta inkluderar också distriktskoefficienten. För varje region upprättar Ryska federationens regering ett visst höjningsindex för kompensation för arbetskraft under svåra klimat- eller geografiska förhållanden.
Incitamentsbetalningar är allt som arbetsgivaren uppmuntrar sina anställdas aktiviteter. Detta inkluderar olika bonusar, utsläppsrätter för genomförande och överutfyllning av planen och andra belöningar.
Vanligtvis försöker arbetsgivaren utvidga klyftan mellan lön och officiell lön. På grund av utsläpp stimulerar han medarbetaren, aktiverar sin verksamhet. I vissa sektorer är lönen bara 20% av den lön som betalas.
Premiumberäkning
Bonusen till den officiella lönen markerar anställdens tidigare resultat och motiverar honom att fortsätta ett framgångsrikt arbete. Det finns obligatoriska och valfria tilläggsavgifter. Obligatoriskt inkluderar ersättningar för svåra arbetsvillkor, affärsresor, skiftarbetsmetod.
Valfria betalningar inkluderar när arbetsgivaren vill markera eller belöna den anställda. Sådana ersättningar ställs in individuellt. Dessa inkluderar anställningsbetalningar, professionell kompetens, arbetsresultat, akademisk examen etc.
Alla ersättningar måste återspeglas i anställningsavtalet. Ibland hänvisas till förordningar.
För att beräkna storleken på ytterligare betalningar används en lön. Eftersom de oftast ställs in i form av en koefficient, är en grund för deras beräkning nödvändig. Således är lönen grunden för att bestämma storleken på hela lönen. Storleken på ersättningen bestäms genom att multiplicera koefficienten med lön.
Förändring i lön
Ibland finns det skäl för att öka lönen. Dessa kan betraktas som längden på tjänsten, certifiering, regelbunden överutfyllning av planen, ändring av arbetsuppgifter. Skälet kan också vara en anställds utbildning.
För att öka lönestorleken skriver den närmaste handledaren ett memo till myndigheterna med en motivering för ökningen. Efter det:
- Samordning sker med chefen eller behörig person i organisationen.
- Personalavdelningen förbereder en separat order för att ändra en anställds officiella lön och göra ändringar i bemanningsbordet.
- Alla förändringar återspeglas i tilläggsavtalet till anställningsavtalet och undertecknas av de två parterna.
Alla ändringar och tillägg träder i kraft omedelbart efter undertecknandet. Att utarbeta en beställning och ett avtal är obligatoriskt. Utan dem är alla förändringar i storleken på den officiella lönen ogiltiga.