I de flesta organisationer tilldelas som regel lika anställda som arbetar i samma position. Men samtidigt växer en annan trend: progressiva arbetsgivare inför olika löner för arbetare i liknande positioner. Detta är det så kallade klasssystemet. Vad är för- och nackdelarna med en sådan innovation? Bidrar det till arbetarnas produktivitet? Kränker det rysk lag? Vi kommer att besvara dessa och andra viktiga frågor om ämnet i artikeln.
Vad är det här?
En trend är uppenbar: betygssystemet får fart i Ryssland. Huvudpoängen är att lönestorleken inom en organisation inte fastställs för anställda som har samma befattningar och arbetar i en liknande specialitet. Lönen i detta fall är ett visst intervall inom vilken lönen för varje arbetare varierar. Dess värde beror på vilket betyg den anställde tillhör. Men innan man överväger dessa frågor är det värt att förstå terminologin.
Vad är ett betyg? Detta ord härrör från engelska. betyg - "steg", "nivå", "klass".
Följaktligen är graderingssystemet att upprätta flera lönegrader för arbetare i samma specialitet / befattning. Samtidigt, på varje lönegrad (från början till högsta), ställs dess minimilönsnivå inom den totala storleken.
Priser eller betyg?
På vissa punkter har systemet konkreta likheter med tulltaxan. När allt kommer omkring baseras båda på hierarkisk betygsättning av inlägg inom samma organisation. Skillnaden är att tullar fastställs utifrån komplexiteten i den arbetsuppgift som de anställda utför. Och betyg är ett vanligare system. Här, för utnämning av en lön, tas en hel rad faktorer med i beräkningen - arbetarens kvalifikation, arbetets ansvar, misstag etc.
Graderingssystemet bidrar till att bygga en karriär inte bara genom karriärutveckling utan också inom sin egen klass. För att uppnå en löneförhöjning behöver du inte vänta på en kampanj. Endast högre betyg behövs. När den tas emot kan även arbetare på lägre nivå få en lön mer än sina egna ledare.
Detta är en annan betydande skillnad mellan graderingsmetoden och tariffmetoden. Vid den sista positionen står de i en strikt vertikal. Du kan uppnå en ökad lön endast med marknadsföring på karriärstegen.
Systemets laglighet
Grad - är det lagligt? För att svara på denna fråga vänder vi oss till den nuvarande ryska lagstiftningen.
I art. 3 i Rysslands arbetskod sägs det att det är omöjligt att begränsa ens egna anställda i rättigheter, att ge dem förmåner, baserat på ursprung, kön, språk eller andra egenskaper hos en medborgare som inte är relaterade till företag.
I punkt 10 i resolutionen från Försvarsmaktens plenum "Om ansökan av den ryska federationens domstolar om den ryska tullkodexen" nr 2 (2004) förklaras vad som exakt menas med nationell lag med affärskvaliteter. Detta är förmågan att utföra sina arbetsfunktioner, baserat på en rad personliga och yrkesmässiga kvalifikationer.
Följande gäller personlighet:
- Hälsotillstånd.
- Professionell erfarenhet.
- Tillgänglig utbildning och så vidare.
Professionella kvalifikationer är följande:
- Yrke.
- Specialitet.
- Kvalificering och så vidare.
Civic attitude
Som praxis visar, tror inte alla arbetare att betyg är rättvist.I synnerhet är det skandalöst att under liknande, identiska arbetsvillkor får olika anställda olika lön. Många arbetare finner denna diskriminering.
Samtidigt använder juridiska fordringar Art. 22 i arbetslagen. Den säger att lika arbete bör betalas lika av arbetsgivarna.
Tvistlösning
Men samtidigt får man inte glömma att upprättandet av den officiella lönen fortfarande är arbetsgivarnas rätt. Som en invändning mot arbetstvister använder arbetsgivare Art. 132 i Ryska federationens arbetslag. Lönen, enligt den, bestäms inte bara av arbetstidens tid och komplexiteten i arbetet, utan också av den anställdes kvalifikation. Det är detta som gör det möjligt för arbetsgivarna att ange storleken på lönen för sina anställda individuellt.
Olika belöningar kan också bero på utmärkt erfarenhet (vilket innebär utmärkta affärskvaliteter). Och detta är historiskt sett inte betraktat som diskriminering.
Baserat på ovanstående verkar graderingssystemet inte vara diskriminerande. Men det beror på vilken klass som är installerad. Valid är ett system baserat på anställdas affärsegenskaper.
Systemfördelar
Fördelarna med graderingssystemet har redan utvärderats av de ledande globala företagen i Västeuropa och USA.
I synnerhet är följande ett plus:
- Varje anställd är direkt intresserad av att förbättra sin arbetsförmåga.
- Graderingssystemet är ett bra alternativ till krisåtgärder som personaloptimering genom att minska det. Betyg betraktas inte av de anställda så negativt.
- I sin kärna är graderingssystemet transparent. Var och en av de anställda vet tydligt och väl varför en kollega får mindre / mer än resten av teamet.
- Var och en av de anställda ser tydligt utsikterna för sin karriärtillväxt. Arbetsgivaren kan tydligt se värdet av varje arbetare och hans relevans för hans position.
Nackdelar med systemet
Men införandet av ett klassificeringssystem i en organisation leder till ett antal minus:
- Omfattande utbildning behövs. I synnerhet är detta bildandet av en arbetares lojala inställning till det nya systemet, ständig analys, studie av befintliga tjänster, korrelation mellan de anställdas verkliga yrkeserfarenhet med dem. I många fall, för att undvika ett subjektivt tillvägagångssätt, är det nödvändigt att tillämpa tjänster från tredjepartsspecialister vid utnämning av initiallön, vilket leder till motsvarande extrakostnader.
- Om graderingssystemet implementeras med kränkningar kan det i sig självt bli en demotiverande faktor. Till exempel om de anställda bedömer sina affärskvaliteter negativt.
- Om resultaten av bedömningen av de anställdas yrkesmässiga egenskaper ledde till en minskning av deras lön, kan de, som inte informerades i förväg om de särskilda kännetecknen i graderingssystemet, kontakta den statliga arbetsinspektionen och rättsväsendet, om detta som diskriminering.
Systemimplementering
Övergången till ett klassificeringssystem (och dess första etablering under organisationen) måste formaliseras korrekt i enlighet med lagen. Men svårigheten här är att den ryska arbetslagen inte specifikt reglerar förfarandet för att säkra löner baserat på betyg. Det kan dock härledas från de allmänna bestämmelserna i arbetslagstiftningen, förståelsen för det globala betygssystemet.
De flesta av dessa system är installerade, utvecklade i följande steg:
- Insamling av uppgifter om tjänster och anställda.
- Analys av informationen som samlats in i första steget, bedömning av enskilda anställdas affärsegenskaper, officiella arbetsuppgifter etc. En sådan bedömning syftar till att identifiera faktorer som på något sätt påverkar mottagandet av högsta och lägsta löner.
- Omfattande arbete med utveckling av ett klassificeringssystem anpassat till en specifik organisation.Det börjar med fördelningen av faktorer som påverkar lönen på en skala av betydelse. Det är viktigt att förstå att en och samma faktor i relation till olika inlägg kan ha olika betydelse. Sedan kommer studien av genomsnittliga marknadslöner på arbetsmarknaden för specialister i samma position som företagets anställda. Sedan studeras alla kollektivavtal och kontrakt som är verksamma i organisationen. Sedan bestäms grupper av betyg och löneområden för arbetare.
- Alla identifierade faktorer kontrolleras för diskriminering.
- Graderingssystemets utformning sker.
- Arbetsteamet bekanta sig med det installerade betygssystemet för signatur.
- Det nuvarande lönesystemet utvärderas kritiskt, undersöks för att identifiera felaktigheter, "döda" faktorer. Sådant arbete utförs efter en tid med användning av betygssystemet.
- Motsvarande ändringar görs i handlingar som syftar till att förbättra systemet, befria det från onödiga faktorer, diskriminerande förhållanden och så vidare.
Upprättande av faktorer
Det är viktigt för arbetsgivaren att sammanställa en korrekt lista över faktorer som påverkar fastställandet av löner inom graderingssystemet. Först och främst bör han vägledas här av den ryska lagstiftningen.
Enligt art. 132 i Rysslands arbetskod bestäms arbetstagarnas lön med beaktande av följande:
- Kvalifikationer.
- Uppgifternas komplexitet.
- Mängden tid som används på arbetet.
- Kvalitet på arbetet.
Det är också viktigt att uppmärksamma art. 22 i arbetslagen och punkt 2 i resolutionen om försvarsmaktens plenum nr 2. Faktorer som påverkar lönens storlek är också följande:
- Arbetserfarenhet i en specifik specialitet eller position.
- Arbetarutbildning.
- Den anställdes hälsostatus.
- Yrke, specialområde.
Arbetsgivaren har rätt att välja faktorer som är viktiga i hans organisation. Vanligtvis sammanställs deras allmänna lista, som innehåller vissa kriterier för utvärdering av anställdas prestanda:
- Kunskapens kvalitet.
- Experimentets varaktighet.
- Arbetets komplexitet.
- Ansvarsnivå.
- Förekomsten av produktionsrisk etc.
Designa ett nytt system
Ryska federationens arbetslag introducerar inte en enhetlig designalgoritm för ett klassificeringssystem i en organisation. Därför litar arbetsgivarna på allmänna bestämmelser i lagen om liknande frågor. Implementeringen av systemet är baserat på undertecknandet av chefen för den relevanta lokala akten - beställningen. Dokumentet måste innehålla följande information:
- Detaljer om det anställningsföretag, lagens namn, stämpeln "Jag godkänner", en rubrik som återspeglar essensen.
- Allmänna bestämmelser: antal betyg, kraven för varje nivå, förfarandet för att beräkna lön för varje klass som tilldelas anställda, villkoren för att gå till nästa nivå (betyg) etc.
- Tidpunkten för lagens ikraftträdande.
- Förfarandet för ändring av dokumentet, annullering av dess bestämmelser.
- Markera på godkännandet av lagen med fackföreningen eller annan representativ arbetarförening.
- Application. Till exempel en tabell med kriterier för varje lönegrad, en dagbok med underskrifter från anställda, som anger att de är bekanta med innehållet i dokumentet, etc.
Löneförfarande
Med introduktionen av graderingssystemet ändras också förfarandet för beräkning av löner:
- Ett frågeformulär sammanställs med faktorer som påverkar lönen, gemensamma för alla arbetare.
- Tilldelning av högsta och lägsta lönevärde för vart och ett av tjänsterna.
- Beräkning med hänsyn till de identifierade faktorerna för maximi- och minimipoäng för arbetare.
- Dela varje poäng i intervaller. Varje sådant segment är ett betyg.
- Ställa in storleken på s / n. När det gäller den lägsta betyget garanterar den minsta uppsättningen bestämningsfaktorer den genomsnittliga marknadslönen. Och redan i förhållande till var och en av de efterföljande nivåerna kommer lönen att öka med ett visst% eller monetärt värde.
antagnings~~POS=TRUNC
Lönenivån för respektive anställd beror på antalet poäng som tilldelas honom för hela vissa faktorer. Till exempel:
- Utbildning (poäng). Minsta (1), sekundär (5), högsta (10).
- Erfarenhet (poäng). Upp till 6 månader (1), 1-3 år (5), mer än 5 år (10).
- Ansvar (poäng). För sina egna handlingar (1), lösa taktiska problem (5), lösa strategiska problem (10).
- Negativa arbetsfaktorer (poäng). Ej tillgängligt (1), återbetalningsbar hälsorisk (5), farliga arbetsförhållanden (10).
Andra begrepp
Det är värt att skilja systemet vi undersökt från följande:
- "Grad Hover." Det här är bilens namn. "Grad Wall Hover" - en SUV utrustad med ett modernt fyrhjulsdrivningssystem, klädd i en kropp tillverkad av höghållfast stål. Dess motoreffekt är 150 liter. a. "Grad Vol Safe" - en annan version av den kinesiska SUV. Den producerades från 2001 till 2009.
- "Klass PV". Ett av termerna som används när du spelar datorspel. Indikerar uppdateringen av karaktärets utseende, utrustning.
- Delbetyg. Namnet på den elektroniska katalogen över olika reservdelar för personbilar.
- S-klass i Dzerzhinsk. Detta är en av fönsterleverantörerna.
- Uppgradera (uppgradera). Modernisering av datorer eller programvara. Kallas också förbättring av utseendet, bilens tekniska egenskaper.
Vi har räknat ut vad som utgör ett betygssystem för ersättning, som genomförs i ryska organisationer. Du känner till dess fördelar, nackdelar, implementeringsstadier, utveckling av ett system för att uppnå lön, dess beroende av poäng och andra avgörande faktorer.