Betala betyg: Exempel på beräkning

De nuvarande lönesystemen i moderna företag är mycket olika och ibland betydligt olika. Huvudmålet med alla lönesystem är att stimulera den anställda till ett bättre och mer produktivt arbete. För detta ändamål har olika system och former av ersättning utvecklats både av inhemska ekonomer och utländska. Inom ramen för denna artikel kommer vi att överväga ett av de mest populära lönesystemen för närvarande - lön baserat på betyg.

essens

Tänk på begreppet betyg i lön och vad det är mer detaljerat. Detta kommer att diskuteras i artikeln nedan.

Användningen av ett betygssystem för lön innebär att man tar hänsyn till de specifika resultaten av de anställdas arbetskraft, beroende på deras yrke. Olika faktorer som hänför sig till en viss anställd beaktas också: tjänstens längd, beteende och kommunikationskultur, disciplin i arbetskraften, efterlevnad av normer och förordningar, slutliga kvalifikationer, jämnt utseende. Alla dessa faktorer och stunder kan påverka den slutliga beräkningen av lönen vid tillämpning av ett system baserat på betyg.

Vad är betyg i ersättning? Detta är ett ord som kommer från en engelska klass, vilket betyder "klass" eller "examen".

Detta system kan representeras i form av en inbyggd rangtabell, där alla anställda är placerade i en speciell ordning. Varje anställd tilldelas en individuell rang som har den mest direkta påverkan på lönen i slutet av rapporteringsmånaden. Således är det detta system som gör det möjligt att utforma systemet för utbetalningar och ersättningar för anställda på det mest korrekta sättet. Detta system är bekvämt för den anställda eftersom det är tydligt och enkelt. Det är öppet, eftersom varje anställd förstår väl vad han behöver göra för att öka sin lön under nästa period.

Användningsmöjligheter

Eftersom detta system med lönegrad är innovativt, assimieras möjligheterna till dess tillämpning endast i vårt land. Emellertid har många företags ledarskap redan insett alla fördelarna med detta system och introducerar det aktivt bland anställda. Hon blir mer och mer populär. Men det finns en begränsning för implementeringen av systemet: det är höga kostnader, så små företag använder nästan aldrig eller sällan det. Om företaget har mindre än 50 anställda är det meningslöst att implementera ett system.

Betygssystemet är mer lämpligt och optimalt för medelstora och stora företag. Det är tillräckligt svårt för implementering och tillämpning, bemanning krävs. Men i själva verket rättfärdigar det sig självt, eftersom det ger utmärkta möjligheter att korrekt beräkna lönen för arbetskraft för alla anställda utan fel och felaktigheter.

Betyg i lön, fördelar och nackdelar kommer att diskuteras nedan.

Positiv sida

Naturligtvis har detta system många fördelar. Betyg i lön enligt arbetsgivare har följande fördelar:

• beloppet för varje anställds tilldelning är direkt beroende av effektiviteten i hans arbete på arbetsplatsen;
• det är lätt att utveckla en personalstrategi för utveckling av företagspersonal och enskilda specialister samt ge tillväxtmöjligheter för företagets anställda;
• förekomsten av en relation mellan ansvarsnivån för en anställd i företaget och hans arbetsresultat;
• företagets organisationsstruktur blir mer rationell;
• systemet ger betydande hjälp för att hantera lönelistan, och bonus gör det mer flexibelt;
• löneeffektiviteten ökar upp till 30%;
• lönebalansen i företaget minskas, eftersom de lata och värdelösa anställda elimineras under ansökan, medan rollen som anställda som verkligen lägger sin energi i organisationen ökas och utvärderas;
• lätt att analysera strukturen på lönen i termer av fasta och rörliga aktier;
• det finns en möjlighet att jämföra företagets lön med branschgenomsnittet;
• ineffektiviteten i företaget minskar, eftersom dubblering av funktioner och dåligt ledarskap elimineras;
• frågan om periodiseringar och bonusar till anställda är lätt att lösa.

Indexering av löner förenklas också. Enligt granskningarna av majoriteten av företagets anställda ger betyg i arbetskraftslönen dem möjlighet att visa sitt bästa professionellt och få lämplig ersättning för detta.

Negativ sida

Du kan markera de negativa aspekterna av implementeringen av detta system:

• höga kostnader för att skapa ett system och säkerställa att det fungerar;
• behovet av att locka experter för att upprätta en betygsskala;
• det finns en risk för subjektivitet i den första bedömningen av införandet av betyg.

Reglerna

Vid användning av ett betygsbaserat lönesystem gäller följande grundregler:

• att skapa ett frågeformulär där alla anställda i företaget är det första steget;
• beroende på position och specialitet, sätts särskilda individuella indikatorer, som senare kommer att användas som utvärderingskriterier för att beräkna den anställdes ersättning inom ramen för sitt yrke;
• bestämmer storleken på de högsta och minsta poäng som den anställde fick inom ramen för sin arbetsplats;
• De erhållna poängen grupperas och delas in i vissa intervaller, och var och en av dessa intervall är redan bunden till en specifik klass;
• I det sista steget kan du ställa in lönenivån med hänsyn till de uppgifter och parametrar som identifierats ovan.

Funktioner och skillnader i systemet

Ibland jämförs betygssystemet med tulltaxan. Det kan finnas likheter, men det finns skillnader. Tänk mer på dessa punkter.

Det allmänna kännetecknet är att både där och där finns det en hierarkisk struktur för tjänster, inom vilka löner (betyg) byggs på principen om ökning.

Vi noterar dock ett antal skillnader, som presenteras i form av en tabell nedan.

Det maximala antalet inställda poäng är 10.

Bland de möjliga kriterierna som används för att utvärdera anställda kan man erbjuda till exempel erfarenhet, färdigheter, kunskap, arbetsförmåga, ansvarsfull inställning till arbete, resultatuppnåelse, uppmärksamhet etc.

Ersättningsbeloppet kan bestämmas enligt följande regler:

• 1-10 poäng tilldelade 1 klass;
• 11-20 poäng tilldelade 2 betyg;
• 21-30 poäng tilldelade 3 betyg;

Det bör dock noteras att indikatorn och ersättningsnivån för olika anställda (till exempel en lastare och en avdelningschef) är olika. Detta innebär att beloppet som erhållits för betyg också är annorlunda, det fastställs i enlighet med marknadens verklighet.

Om vi ​​till exempel pratar om teknisk personal varierar denna storlek från 10 tusen rubel. upp till 12 tusen rubel.Och om vi talar om avdelningschefen, kommer räckvidden att vara 25-30 tusen rubel.

Genom en sådan rangordning kan flera grupper av företagets anställda särskiljas:

• Grupp A - professionella anställda som är mycket värderade i företaget på grund av sina färdigheter. Dessa är som regel chefer, innovativa arbetare, innovatörer och generatörer av idéer och innovationer.
• Grupp B - det inkluderar ganska erfarna specialister som är på en genomsnittlig nivå. Dessa är vanligtvis ”säljare”, chefer, partneranställda, annonsörer etc.
• Grupp C upptar huvuddelen av personalen, det är vanliga vanliga arbetare. Men bland dem finns det som regel många anställda med stor potential som kan utvecklas inom sin professionella sfär, därför har de alltid möjligheter att öka och öka sina löner.
• Betyg D förknippas med en minsta nivå av ansvar. Detta är som regel underhållspersonal som inte behöver någon speciell kunskap och färdigheter.

Denna klassificering är vanligast. Beroende på vilken kategori medarbetare den anställde är i beror på storleken på hans betalning.

Metod för lönebildning med betyg

Nedan presenterar vi material om bildning av betyg i ersättning genom exempel på beräkning av ett visst företag.

Steg 1: identifiering av nyckelfaktorer.

Ta 6 kriterier:

• hantering av underordnade och deras kvantitet;
• Påverkar positionen företagets slutliga ekonomiska resultat, det vill säga vinst;
• förmåga till oberoende beslut;
• behovet av arbetslivserfarenhet;
• kvalifikationsnivå för den befattade positionen;
• närvaron av anslutningar från utsidan.

Steg 2: välj enskilda underobjekt för varje faktor.

Steg 3. Nu måste du tilldela poäng till varje position. Eftersom vi har 6 bokstäver i varje kategori ger vi betyg från 1 till 6.

Betyg:

• A-1.
• B-2.
• C-3.
• D-4.
• E-5.
• F-6.

Steg 4: vidare gör vi en bedömning av inlägg och lägger ned poäng för varje artikel i en 5-punkts skala.

Den totala poängen är 91 poäng.

Den totala poängsumman är 155 poäng.

Den totala poängen för inlägget är 83 poäng.

Den totala poängen är 96 poäng.

Den totala poängen för positionen är 62 poäng.

Steg 5. Därefter måste du dela ut poängen efter betyg. Avger vanligtvis 10 betyg.

Steg 6. Kategorisering av inlägg.

Steg 7. Upprättande av officiella löner och gafflar.

Tabellen över betyg i lön och ett exempel på beräkningarna presenteras nedan.

Således utvecklades ett betygssystem för företaget.

Betygssystem vid Rosneft

Rosneft är ett av de största ryska olje- och gasföretagen idag med stora volymer av intäkter och vinster. Vid bestämning av lönegrader tar Rosneft hänsyn till följande faktorer:

• kvalifikationer;
• utbildningsnivå;
• antal växlingar per månad;
• kvalitet på utfört arbete;
• anställdas disciplin

Ytterligare beräkningar utförs enligt ovan beskrivna standardschema.

En analys av möjligheterna att använda betygssystemet vid Rosneft under de senaste åren har avslöjat följande punkter:

• ökning av antalet anställda som har en avgift för professionalism;
• en höjning av medellönen för chefer, specialister och anställda med i genomsnitt 2%;
• tillväxten av arbetskraftslön i arbetande specialiteter uppgick till 5% per år;
• en minskning av andelen bonusar i arbetarna och ingenjörernas löner från 52% till 40% med en ökning av en del av tulltaxan.

Betygssystem på exemplet med Sberbank

Systemet för lönegrad i Sberbank har införts under lång tid i stället för det gamla sovjetiska tullsystemet. Inom ett sådant system kan varje anställd, även utan karriärutveckling, få en höjning av lönen genom att öka betyget. Det visar sig att inom en anställning finns det flera steg för tillväxt.Enligt detta system är lönen cirka 50% av lönen bland anställda. Allt annat är en kvartalsvis, månadsvis, årlig anställdsbonus. Storleken på var och en av dessa bonusar påverkas av den närmaste handledarens betyg.

Betygssystem vid Rosatom

Lönegrader på Rosatom har också introducerats under lång tid och produktivt.

De viktigaste kriterierna för utveckling av betyg är: roll, plats, värde och innehåll i den anställdes position i organisationsstrukturen. Bedömningen utförs med deltagande av en expertkommission.

Företaget har 18 betyg, och betyg 1 är det högsta och tillhör VD. Inom varje klass finns det också en fördelning med zonerna A, B, C. Distributionen sker enligt principen om prioriteringar för tjänster.

Sista ordet

Under moderna förhållanden är betygssystemet innovativt för ersättning. Det visade sig relativt nyligen under ryska förhållanden. Många företag har emellertid redan lyckats bedöma effektiviteten i genomförandet.

Ett stort plus med ett sådant system är förmågan att korrekt och rationellt beräkna och bestämma intäkter för en anställd i ett visst yrke. Betyg ger en ökad motivationsnivå för de anställda, stimulerar dem till personlig och professionell tillväxt och som ett resultat - för att uppnå nya höjder av organisationen själv.