Kollektivförhandling: organisation och uppförande

Relationerna mellan anställda och arbetsgivarna regleras genom att avtal ingås. De kan vara kollektiva eller individuella. I det andra fallet är folk direkt överens, och endast deras intressen beaktas. Med ett kollektivt tillvägagångssätt är det lite mer komplicerat. Hur bildas det? Tänk om det finns olika åsikter om vissa aspekter? I ett kollektivavtal är det faktiskt nödvändigt att fastställa sådana arbetsvillkor att de passar alla.

Allmän information

Vad är de? Alla förhandlingar är en diskussion för att nå ett acceptabelt avtal. Och om de bedrivs i ett kollektivt format förändras inte essensen. I detta fall planeras socialt partnerskap och åsiktsutbyte mellan arbetsgivares företrädare och anställda. Som lagstiftningsgrund används lag nr 176-ФЗ och artikel nr 7 i Rysslands arbetslag. Hur identifieras kollektiva förhandlingar? För detta används ett antal tecken:

1. Ett gemensamt mål förklaras, nämligen utvecklingen av ett utkast till kollektivavtal, som kommer att möta båda parters intressen.
2. De kan initieras både av anställdas sammanslutning och av företrädare för arbetsgivaren.
3. Båda parter agerar som lika deltagare.
4. Alla frågor kan väljas för diskussion, antalet är inte begränsat.
5. När man inleder förhandlingar måste det parti som mottog förslaget svara skriftligen på det och gå in i processen inom en vecka. Här är en viktig punkt! Svaret kan inte vara negativt. Den måste innehålla information om vem den auktoriserade representanten är. Dialogen bör inledas senast dagen efter svaret.

Kollektivförhandlingar har alltid ett av två alternativ:

1. Avtalet ingås. Han var föremål för förhandlingar. Om detta dokument slutförs betyder det att parterna kunde komma överens.
2. Protokoll om oenighet. Om det inte var möjligt att formulera en allmän syn på grundläggande frågor, sammanställs detta dokument. Det är grunden för början av en kollektiv arbetstvist.

Man bör uppmärksamma det faktum att parterna gör verkliga skyldigheter av egen fri vilja. Därför är det önskvärt att möjliggöra systematisk övervakning och ansvar för bristande efterlevnad av beslut som fattats.

utbildning

Innan man beaktar reglerna för kollektivförhandlingar är det nödvändigt att uppmärksamma byråkratiska frågor. Först och främst bör du prata om representanter. De måste tala för en av parternas räkning. Till exempel kan företrädare för arbetsgivaren inte lägga fram krav på förhandlingar från anställdas sida. De kan inte heller delta i:

1. En organisation som har skapats eller finansierats av hyresgästen.
2. Lokala myndigheter.
3. Verkställande organ.
4. Politiska partier.

Även om det i vissa fall föreskrivs i lag kan det finnas undantag. Men bara enligt arbetslagen. Enligt lagen kan initiativet tillhöra alla parter, även om kontraktet i praktiken är av större intresse för de anställda. Om arbetsgivaren i förberedelserna för förhandlingarna ignorerade erbjudandet, är det enda alternativet att inleda en kollektiv arbetstvist. Men han följer en helt annan reglering.

Hur hålls kollektivförhandlingar? Finns det datum för dem eller inte? Vi kommer att diskutera allt detta nu. Till en början diskuterar vi handlingen.Beroende på organisationens status är giltighetsperioden vanligtvis från ett till tre år. Även om kollektiva förhandlingar kan påverka ökningen eller minskningen, men endast i vissa fall:

1. När kontraktet har löpt ut, men dess giltighet fortsätter.
2. I händelse av en omorganisering av företaget, förutsatt att det inte finns några invändningar på någon sida.
3. När ägaren byter behålls kontraktet.
4. Om företaget likvideras, är avtalet giltigt till slutet av denna procedur.

Hur ser kollektiva förhandlingar ut? Steg 1-2

Processen är som följer:

1. Rätten till representation. Inledningsvis måste en av parterna besluta att kollektiva förhandlingar behövs. Efter det måste du välja representanter. Arbetsgivaren kan representeras av ledningen eller behöriga personer som har rätt att underteckna. Anställda är något mer komplicerade. Totalt har de flera alternativ. I det första fallet, om företaget inte har en fackförening, måste du välja en representant vid stämman genom en hemlig omröstning. Om en professionell organisation är närvarande, men mindre än hälften av de anställda är i den, är urvalsmekanismen fortfarande densamma. Men nu kan en hemlig omröstning också hållas i syfte att ge henne rätten att företräda intressen. Om det finns en fackförening, där mer än hälften av arbetarna är medlemmar, kan den välja en representant att förhandla självständigt. Men tänk om det finns flera organisationer? I detta fall är det möjligt att bilda ett enda organ för representation.
2. Förslag till förhandlingar. En auktoriserad representant (organ) tar initiativet. Det uttrycks i form av ett skriftligt förslag som skickas till andra sidan. Efter detta är det en vecka för att formulera ett svar och förbereda för förhandlingar (välj dina representanter). Om vi ​​talar om arbetsgivarens reaktion, bör den utformas i form av en order att skapa en kommission som kommer att hantera detta initiativ. Det tros att förhandlingarna började dagen efter det att ett svar mottogs. Det vill säga lagstiftning ger en tidsfrist på åtta dagar att börja.

Förberedelser och uppförande. Steg 3-7

Så det beslutades att delta i kollektiva förhandlingar. För detta behöver du:

1. Förklaring av myndighet. Det är nödvändigt att diskutera företrädarnas rättigheter och skyldigheter i framtida förhandlingar. Det är nödvändigt att tillhandahålla maximala procedurer för förekomsten av snubblor. Vad kan göras i det här fallet? Till exempel, för att fastställa förfarandet och tiden för överföring av information på begäran av den andra parten, överväga frågor om ömsesidigt ansvar, enas om skyldigheter för att inte avslöja hemligheter skyddade genom lag, som kan påverkas under förhandlingar.
2. Plats, tid, regler. Det är nödvändigt att komma överens om var förhandlingarna kommer att hållas, vilka villkor och dialogordning. Datum för deras undertecknande tas som datum för deras slut. Man bör komma ihåg att förhandlingarna enligt lagen inte kan pågå mer än tre månader.
3. Diskussion av utkastet till avtal. Detta är början på kollektiva förhandlingar. Ett första projekt håller på att bildas. Därefter diskuteras och justeras enskilda punkter. Dessutom, om det finns ett gammalt kollektivavtal, fortsätter det att gälla även om det löper ut. Detta är för att skydda arbetarna.
4. Signering. Den logiska slutsatsen av kollektiva förhandlingar är att komma till en överenskommelse som tillfredsställer alla. När projektet har utvecklats börjar godkännandet. Detta kräver undertecknande av representanter. Om man inte kan nå en överenskommelse upprättas ett protokoll, och istället för det sjunde steget öppnar det en arbetskonflikt.
5. Aktualisering av kollektivavtalet. Även om detta knappast kan kallas en del av förhandlingarna, men detta är deras slutförande.Arbetsgivaren skickar den undertecknade texten till den territoriella arbetskontrollmyndigheten. Detta ska göras högst en vecka efter undertecknandet.

Garanti och ersättning

Att nå en gemensam åsikt går inte alltid smidigt. Ibland kan social dialog vara dyr för deltagarna både ekonomiskt och i tid. Och ibland kräver det också moraliska kostnader. Därför föreskrev staten att parternas företrädare fick vissa preferenser:

1. Förbud mot disciplinära åtgärder, överföringar och uppsägningar under förhandlingar. Även om det finns undantag från detta, finns det få av dem och alla är listade i den ryska federationens arbetslag.
2. Undantag för hela förhandlingsperioden från huvudarbetet. Det är upp till tre månader. Samtidigt hålls lönerna på en genomsnittlig nivå.

Ersättning av de uppkomna kostnaderna sker i enlighet med gällande regler i företaget. Dessutom kan det ibland uppstå frågan om betalning för tjänster från experter och mellanhänder. I detta fall tillhandahålls de av det parti som inledde förhandlingarna. Det är all den allmänna informationen du behöver veta. Men kollektivförhandlingar har sina egna detaljer. Och vi borde prata om det också.

Lagstiftningsfrågor

De viktigaste är bestämmelserna som definieras på federal nivå. Så i det sjätte kapitlet i arbetslagen finns det ett allmänt förhandlingsbegrepp. I praktiken specificeras det under vissa förhållanden. Även om för att följa lagens bokstav beror avvikelser på företrädarnas komfortbehov. Dessutom är de lokala myndigheternas beslut av viss betydelse.

Till exempel beaktas lagarna i enskilda republiker. Denna praxis används för att säkerställa rättigheter och intressen för alla ämnen i socialt partnerskap. Det bör återigen noteras att det i Ryssland är obligatoriskt att delta i förhandlingsprocessen. Även om det i världspraxis också finns ett frivilligt system där arbetsgivaren kanske inte erkänner initiativtagarna som föremål för förhandlingar.

Och vad erbjuder alternativet?

I Ryssland finns det ett ganska strikt förfarande för kollektiva förhandlingar. Och hur går det där frivilligarbete planeras? Låt oss titta på Storbritannien som ett exempel. Mer specifikt, det så kallade "Wilson-fallet", som behandlades 2002. Sedan beslutades av Europeiska domstolen för de mänskliga rättigheterna att det inte är nödvändigt att det finns en klausul som skulle tvinga arbetsgivaren att inleda förhandlingar. Det finns ju många andra sätt att skydda dina rättigheter.

Även om frivilligheten har sina begränsningar. Så arbetsgivaren är inte skyldig att inleda förhandlingar med initiativtagarna. Men samtidigt är han förbjuden att utöva inflytande på arbetarna för att minska deras stöd. I Wilsons fall övervägs ett alternativ när arbetare som var för att avsluta kollektiva förhandlingar ökade sina löner avsevärt. Brittisk lag tillät en sådan inställning. EMR beslutade att staten i detta fall inte följer den elfte artikeln i den europeiska konventionen för skydd av mänskliga rättigheter och grundläggande friheter. Och detta är likadant som att kränka det. Det vill säga vissa problem finns överallt.

Om initiering

Kollektiva förhandlingar och kollektiva förhandlingar är viktiga. Men bara att lägga fram ett förslag betyder inte att vissa juridiska ansvar accepteras. Så du måste se till att den andra sidan också får den. För att undvika problem och situationer "Jag vet inte, det fanns inget sådant" måste man vara noga med att fastställa leverans faktum.

För att göra detta kan du be om att underteckna eller skicka med posten, med en beskrivning av bilagan och ett leveransmeddelande. Och efter det börjar kollektiva förhandlingar.Parterna kan undvika dem, men det är anledningen till arbetskonflikten. Det bör noteras att detta utvecklingsalternativ är mycket obehagligt, därför kan vi med hög sannolikhet säga att den andra sidan inte kommer att undvika kommunikation.

Individuella moment i förhandlingsprocessen

Deltagarna har full frihet att välja frågor som påverkar sociala och arbetsrelationer. De kan diskutera innehållet i dokumentet, organisatoriska frågor. Juridisk litteratur rekommenderar förhandlingar baserade på god tro. Detta avser respekt och hänsyn till den andra partens intressen. Samtidigt måste man inse att förhandlingsprocessen ofta går utöver dess ursprungliga räckvidd. Detta leder till vissa besvär, eftersom en av parterna kan vägra att diskutera vad som ursprungligen inte var avsett. Ja, och detta kan tolkas som en representant som överskrider hans myndighet.

slutsats

För rättigheter och ett bättre liv är det nödvändigt att slåss säkert, metodiskt, medvetet. Men glöm inte samtidigt en adekvat bedömning av situationen. Att förbättra medborgarnas liv är värt att kallas ett mål. Det är bara omedelbart inser att det kommer att vara problematiskt.

Tänk på ett fiktivt exempel när (minimilönen) plötsligt ökades tiofaldigt. Då kan du teoretiskt räkna med ett bra liv. Men i praktiken kommer inflationen att absorbera den, och för de flesta affärsenheter kommer arbete på en sådan nivå i den ”vita” skatteregimen att vara omöjligt. Därför är det nödvändigt att situationen förändras gradvis, eftersom det då är mindre chans att en återuppspelning kommer att inträffa och situationen förvärras.