Historiken om den kompetensbaserade strategin för personalhantering började med teorier utvecklade av Spencer, Boyaris och McCleland. Det hände i fjärran 70-talet av förra seklet.
Hur började allt?
Innan det kompetensbaserade tillvägagångssättet i organisationen uppfanns, när de valde kandidater till intervjuer i Amerika, genomförde de intervjuer, klarat ett underrättelsetest och analyserade betyg som erhållits under utbildningen. Det blev snart klart att ett sådant tillvägagångssätt inte gav ett riktigt urval av den bästa sökanden. Det var då McCleland föreslog en revolutionär lösning - ett kompetensbaserat tillvägagångssätt.
Teorin baserades på varierande kompetenser. Denna term antogs 1959 tack vare företaget White, där det användes för att utvärdera och beskriva naturen hos en person som kunde hantera en specifik uppgift.
Vad är skillnaden?
Men den nya idén var att revidera metoderna för att välja kriterier för utvärdering av en kandidat. En samplingsteori utvecklades med hänsyn till sökandens interna tillstånd. Tillämpningen av det kompetensbaserade tillvägagångssättet för personalledning i denna tolkning var tänkt att analysera:
- humör;
- motivation;
- värden.
Enligt McCleland är det dessutom viktigt hur en person agerar. I många avseenden berodde han på huruvida kandidatens arbete skulle bli framgångsrikt.
Beteendexempel gav tillräcklig information för analys, på grundval av vilken intervjuerna utarbetades. Apperceptiva tester och Flanagan-metoden användes också i utvecklingen.
Och vad i praktiken?
Funktionerna i det kompetensbaserade tillvägagångssättet testades först under samma 70-tal under det tjugonde århundradet. Som försöksplats valdes State Department of America, som var ansvarig för diplomatisk information. Implementeringen av idén tog upp organisationen McBer och Company.
De första problemen med det kompetensbaserade tillvägagångssättet som uppstod när man försökte implementera teorin visade sig vara relaterat till oförmågan att, på grundval av de erhållna uppgifterna, bestämma hur mycket den sökande kan hantera de uppgifter som ställts under verkliga svåra förhållanden.
Det första steget i experimentet vid den diplomatiska avdelningen bestod i valet av två grupper av kandidater, av vilka några skulle vara de bästa utövarna, medan andra rankades som genomsnittliga anställda. Var och en inbjöds individuellt att delta i en intervju för att få en förståelse för beteenden. Kandidaterna bör prata om sina mest framgångsrika och misslyckade livssituationer. Intervjuare frågade vad som ledde till tillståndet i de saker som sökande kände och hur de agerade.
För att sammanfatta data som erhållits använde vi metoden för analys av verbala meningar. Efter att ha analyserat informationen förbättrade ledningsspecialisterna det kompetensbaserade tillvägagångssättet för personalhantering, vilket till slut gav den till den form den används i arbetet idag.
Moderna och rekryteringsmetoder
Det är mycket svårt att överskatta betydelsen av den kompetensbaserade strategins roll i personalhantering. Tack vare denna metod rekryterar de största företagen den bästa personalen, vilket tillåter organisationer att lyckas och flytta ekonomin, industrin, det sociala livet och civilisationen som helhet in i framtiden. Andra hävdar dock att ett kompetensbaserat tillvägagångssätt för personalhantering är ett logiskt svar på hur världens arbetsmarknad utvecklas.
Det hände så att personalresurser i företag i olika länder använder olika metoder för att hitta de bästa anställda.Vid analys av metoder är det uppenbart att vissa funktioner dupliceras och riktningar ofta skiljer sig grundläggande. Man bör komma ihåg att urvalet och utvärderingen av personal är nära besläktade med vilken typ av ersättning arbetstagarna förväntar sig.
Användningen av ett kompetensbaserat tillvägagångssätt i personalledningen gjorde det möjligt att i metodologin reflektera förhållandet mellan urval av anställda och ersättning. Kompetenser tillåter dig att skapa en databas som är tillämplig på olika tjänster. Följaktligen förvandlas urvalet av personal för olika företag till en process som förenar olika företag runt om i världen till en enda helhet.
Vad är en kompetensmodell
Kompetensmodellen, som de mest effektiva personalhanteringsmetoderna bygger på, är den centrala kärnan kring vilken hela systemet skapas för att kontrollera organisationens anställda. Det finns otaliga sådana modeller, men alla är företagets koordinatsystem. Tack vare sådana modeller är det möjligt att förstå vilka anställda i företaget som är de mest kompetenta och användbara för organisationen, som kan bli sådana inom ett visst område.
Kompetenta metoder för personalhantering visar bara deras effektivitet när de väljs i enlighet med organisationens mål, mål och tillämpas också enligt avsikten av deras författare.
Kvalitetsstandarder tillämpade på modellen:
- enkel förståelse;
- redovisa förändringar som är möjliga till följd av genomförandet av programmet;
- efterlevnad av företagets detaljer;
- inkludering av en mängd olika element som kompletterar varandra;
- rättvisa.
Hur utvecklas modellen?
När man utvecklar en modell i ett företag där ett kompetensbaserat tillvägagångssätt ännu inte ska implementeras, måste det komma ihåg att den skapas i enlighet med följande regler:
- utveckling bör genomföras av dem som sedan kommer att tillämpa modellen i verkligheten;
- anställda ska ha en mest fullständig bild av den organisation som modellen skapas för;
- vid utvecklingen av modellen beaktas endast beteendestandarder som är relevanta för alla anställda;
- Uppförandestandarder som beaktas vid utvecklingen av modellen bör väljas när man tar hänsyn till organisationens intressen.
Applikationsdetaljer
Som de grundläggande principerna för personalhantering visar bör valet av anställda ta hänsyn till funktionerna i olika metoder, liksom ett antal faktorer. Verktygen som används för detta väljs före intervjun. Personalchefen är skyldig att ta hand om och justera de valda metoderna i processen att kommunicera med kandidaten. Enkelt uttryckt måste du kunna anpassa dig till förändrade förhållanden.
För att intervjun ska bli framgångsrik och slutsatserna som dras av den är korrekta är det viktigt att tillämpa kompetensmodellen. I Ryssland var Kibanov engagerad i att utarbeta och tillämpa den på verkligheten på vår arbetsmarknad. Bedömningen bygger på:
- intervjuresultat;
- professionella standarder och efterlevnad av dem;
- 360 graders metod.
Hur går intervjun?
I praktiken ligger kärnan i det kompetensbaserade tillvägagångssättet i personalhantering i ett antal funktioner i kommunikationen med kandidaten. Första steg:
- Förberedelser, inklusive bildandet av en lista över alla som behöver utvärderas. Denna lista måste omfatta alla som har fyllt i frågeformuläret, som tidigare kommit överens med företagets chef.
- Närvaron av en ansvarig representant som skickar ut listor över potentiella kandidater inom organisationen, samt undersöker närvaron av tacksamhet, klagomål om dessa människor.
- Utarbetande av formulär för utvärdering av en potentiell anställd.
Bedömningen i sig består av följande steg:
- Företagsledare som fyller i 360 graders blanketter.
- Att genomföra en intervju som utvärderar lojalitet enligt Hyde-metoden. I detta fall används ett formulär med frågor och färdiga svar, från vilka du behöver välja rätt.Detta gör att du kan avgöra motivationen för en potentiell anställd, demotivering, hans önskemål.
- Demonstration av ett nyhetsbrev där kandidaten måste notera vilka rader som strider mot professionella standarder. Sådant material förbereds i förväg, och resultaten av bedömningen bör inkluderas i det dokument som är förberett för detta.
- Modellering av arbetssituationen och analys av manifestationen av kandidatkompetenser med hänsyn till professionella standarder.
Den sista etappen, som rekommenderas av topp HR-specialister, utvecklar grunderna för personalhantering:
- räkna resultatet;
- generera en rapport för chefen med skapandet av ett månatligt konsoliderat schema.
Om en kompetensbaserad strategi väljs tillåter metoderna följande bedömningar av kandidaten:
- inte lämplig för en specifik position;
- motsvarar positionen;
- helt konsekvent;
- bör ingå i företagets reserv.
Om svårigheter i arbetet
Övning visar att de flesta problem med anställda i dag är hos de företag som använder föråldrade metoder för att välja anställda. Elimineringen av en svår situation underlättas genom att använda en kompetensbaserad strategi i personalhantering. Om möjligt bör en föråldrad strategi undvikas: anställda gillar eller ogillar. Det är han som leder till att personalen är ineffektiv.
Kom ihåg att företagets direktör också är partisk, han kan inte alltid korrekt utvärdera en professionell inom ett snävt område, och konsekvenserna av detta kan vara de allvarligaste - fram till konkurs. När det gäller HR-chefer kan inte varje sådan anställd individuellt också äga detaljerna på alla områden, vilket sätter begränsningar för förmågan att korrekt utvärdera en potentiell anställd.
Det bör komma ihåg att atypisk företagskultur har bildats i vissa företag, och detta innebär en begränsning av urvalet av personal. Lika komplicerat kandidatens uppgift och personliga atypicalitet. Kom ihåg att produktivt samarbete är omöjligt när företaget och den anställda inte passar varandra. Att undvika att anställa en sådan person är huvudmålet för en kompetensbaserad strategi.
Användningen av en väl vald modell gör det möjligt för oss att skapa inte bara ett framgångsrikt arbetsflöde utan också att tänka igenom, samt implementera program för personalutbildning och utveckling för varje anställd individuellt. I närvaro av en väl utvecklad modell kommer chefer för personalresurser att ha tillräckligt med information för att identifiera vilka utbildningsområden som är relevanta för tillfället.
Vissa funktioner
Övning visar att det kompetensbaserade tillvägagångssättet för personalledning inte alltid är lätt att genomföra, beror mycket på det specifika för en organisation. Om för vissa saker går smidigt och omedelbart, i andra företag sträcker sig uppgiften i flera år. Det enklaste alternativet är att ta till hjälp från en tredjepartsspecialist som har erfarenhet av att lösa liknande problem. Om problemet är löst på egen hand måste du vara beredd på att processen kommer att vara tidskrävande och kräva stora ansträngningar. Du kommer antagligen att behöva utbilda HR-specialister i en ny strategi, samt investera i att utveckla ett system som uppfyller kraven i ett visst företag.
När ett kompetensbaserat tillvägagångssätt införs är personalspecialisternas uppgift att profilera alla positioner i organisationen, det vill säga att göra en fullständig beskrivning av var och en av dem med hänsyn till kompetens. Du kan beskriva:
- aktiviteter;
- kompetensutvecklingsnivå.
Slutligen skapas och avtalas ett projekt, i enlighet med vilket den nya metodiken kommer att introduceras direkt.
svagheter
Som ny forskning inom rekryteringsområdet visar har den kompetensbaserade strategin för personalledning några svagheter.För att organisationen ska fungera effektivt vid implementering av en sådan teknik måste alla brister beaktas.
De mest kritiska punkterna:
- Bildandet av en för komplicerad kompetensmodell, som praktiskt taget är omöjlig att genomföra, eftersom en anställd i ett företag tilldelas funktioner för flera tjänster samtidigt.
- Oförmåga att ansluta kompetenser och motivation. Även om man har alla nödvändiga färdigheter, kanske en person inte tillämpar dem i praktiken. Samtidigt är stimulering av finansiering ensam ineffektiv.
- Kompetensmodellen förknippad med den anställdes självmotivering erkänns som den mest effektiva, men den är komplex och kräver mycket arbete för att utveckla och tillämpa i praktiken.
Kom ihåg att vinst är en viktig indikator på ett företags framgång. Om den här eller den anställda inte är en vinstkälla, borde den inte vara i företaget, även om en person enligt sina egenskaper passar perfekt in på arbetsplatsen. Lönsamhetsindikatorn låter dig bedöma om den anställda är effektiv, om värdet är noll eller negativt, bör den anställda sägas upp utan ånger. Kom ihåg att motstånd mot stress och fokus på ett positivt resultat inte är en vinst för företaget.
Vad mer att leta efter?
En något mer komplicerad situation är valet av personal i en krissituation. Övning visar att under sådana förhållanden är kompetensmodellen mindre effektiv än i en normal situation på arbetsmarknaden. Detta beror på att chefer och HR-chefer sällan kan tillräckligt bedöma vilka kvaliteter som krävs av en anställd för att säkerställa att företaget tjänar i en svår ekonomisk situation.
En annan situation där kompetensmodellen visar låg effektivitet är valet av anställda för kreativa positioner. Om du behöver en idégenerator, är det omöjligt att förutsäga vilka parametrar en anställd ska ha, särskilt på lång sikt. Du kan prova metodiken, men effektiviteten kommer förmodligen att vara låg.
Kom ihåg att en gång vald kompetensmodell kan ge företaget konstantitet. Å ena sidan är detta bra - företaget kommer ständigt att vara flytande på grund av ett framgångsrikt urval av anställda. Å andra sidan kan man inte drömma om tillväxt: för detta behövs andra arbetare, vilket innebär att de måste väljas enligt en annan modell.
De mest moderna företagen försöker välja anställda som kan tänka utanför rutan och bete sig utanför stereotyper. Detta är rimligt eftersom en sådan personal kommer att leda organisationen till framgång. Men kom ihåg att kompetensmetoden är ett standardiseringssystem som i princip motsäger att gå utöver. Därför, om du letar efter anställda som kan ge företaget ett nytt liv, är standardvalssystemet inte lämpligt för dig.
Men fördelarna är uppenbara.
Trots de svåra punkterna som beskrivs ovan är kompetensmetodiken tillämpbar i praktiken och visar goda resultat. Statistiken säger att med en framgångsrik implementering av en sådan metod minskas personalomsättningen med 70%, medan företags vinsten ungefär fördubblas, främst växer försäljningen.
Nu leder ledande experter inom världsledning forskning och förfina det kompetensbaserade tillvägagångssättet så att metodiken blir tillämplig för atypiska fall och icke-standardområden. När de väl lyckats kommer denna metod att välja arbetare utan tvekan bli den mest tillämpliga i praktiken. Detta beror till stor del på att det är lämpligt för informationsekonomin och mest framgångsrikt uppfyller kraven i ett postindustriellt samhälle.
Att välja rätt tillvägagångssätt är nyckeln till framgång
Begreppet "kompetens" är något annorlunda i olika länder. I samband med personalsval är det vanligt att utesluta strategier:
- US;
- Europeiska.
För det första är det naturligt att dechiffrera termen som en potentiell anställds beteende. I detta fall blir kompetensen den anställdes huvudsakliga kännetecken. Om en person kan bete sig korrekt kommer han att bli ett framgångsrikt förvärv av företaget.
Vad gäller de europeiska rekryteringsspecialisterna föredrar de att betrakta kompetenser som funktionalitet i samband med förväntade resultat. I detta fall avses med termen den anställdes förmåga att bete sig på ett sådant sätt att det inte bryter mot de standarder som är tillämpliga i företaget.
De bästa resultaten visas med det integrerade tillvägagångssättet när funktionalitet och beteende beaktas lika vid skapandet av modellen. Strukturen bör också innehålla kognitiva kompetenser för att helt reflektera kandidatens egenskaper.
Kognitiva kompetenser är inte bara officiella kunskaper som erhållits i utbildning och vid tidigare arbete, utan också inofficiella, förvärvade under en livstid i olika situationer. En idealisk anställd är en person som känner till informationen och förstår varför systemet fungerar på detta sätt och inte på annat sätt.
Funktionella kompetenser är färdigheter som är specifika för en potentiell anställd. De kan vara hos en professionell eller till och med en nybörjarspecialist, om han kan utföra uppgiften och kan bevisa det under intervjun genom demonstration.
Sociala kompetenser påverkar en persons etik och hans personlighets detaljer.
För att sammanfatta
Kompetens är ett generaliserat fenomen som utformats för att återspegla hur en person kommer att bete sig på arbetsplatsen. Det kompetensbaserade tillvägagångssättet tar hänsyn till färdigheter och kunskaper, färdigheter och personlighetsegenskaper, från vilka vi kan dra slutsatsen hur användbar personal kommer att vara för organisationen. Närvaron av kompetenser avgör hur den anställda kommer att bete sig på arbetsplatsen och vilka resultat han kommer att uppnå. Vid bestämning av kompetens för varje specifik position blir deras lista en oumbärlig assistent för rekryteringschefen under intervjun.
De senaste åren i vårt land kännetecknas av dramatiska förändringar i personalpolitiken för både privata och statliga företag. Detta beror till stor del på ett nära samarbete med utländska företag samt införandet av innovationer. Statistik visar att även i myndigheter har den kompetensbaserade strategin funnit tillämpning som ett sätt att välja kandidater. Tack vare detta har hanteringssystemet för mänskliga resurser blivit öppet och effektivt, i linje med verkligheten i 2000-talets samhälle.