Vad är en företags kompetensmodell? Detta problem ställs inför anställda i personaltjänster, konsulter som försöker förstå innebörden av kompetenser och använda dem för sitt avsedda syfte.
Viktiga villkor
Låt oss först definiera termen. Företagens kompetens är volymen av yrkeskunskaper och kunskaper, personliga attityder och egenskaper som manifesteras i anställdas beteende, kräver vissa arbetsuppgifter.
Kompetensmodellen är en uppsättning specifika kompetenser som de anställda behöver för att uppnå de mål som ställts av företagets ledning. Endast om anställda har vissa färdigheter kan man räkna med en framgångsrik utveckling av företaget.
Företagens kompetens kräver ett färdighetssystem som en anställd besitter för att framgångsrikt kunna förverkliga sig inom det professionella området.
Kompetenskomponenter
För närvarande är det vanligt att inkludera flera indikatorer, som är deras komponentdelar. Företagens kompetenser kräver viss kompetens. Exempelvis kännetecknas kompetensen för "effektiv kommunikation" av:
- förmåga att lyssna, tala;
- överföra information på ett strukturerat sätt, bygga argument;
- ta reda på positionen, kolla den;
- Använd ytterligare resurser för att främja förståelse.
Med dessa indikatorer kan du ge en beskrivning till personen som kommer att utföra sina uppgifter. När du beställer en färdiggjord modell från leverantören är det nödvändigt att tydligt förstå vad som är nödvändigt för företag och företag inom vissa kompetenser.
Beteendeindikator
Bedömning av företagens kompetens är förknippad med manifestationen av indikatorer i anställdas beteende. Det kan vara både negativt och positivt, ha en allvarlig inverkan på företagets effektivitet.
Till exempel, för indikatorn "tar reda på positionen, kontrollerar förståelsen", kan följande egenskaper användas för att beskriva beteendeprincipen: monosyllabiska svar på frågor, lyssna på samtalaren. Beteendeindikatorer skrivs med tillgängliga ord som förstås av vanliga människor. Varje indikator bör ha en förståelig och tydlig formulering. I en rapport om resultaten av bedömningen av yrkeskompetenser bör det finnas information inte bara om ”vad man ska göra” utan också ”hur man gör det”. I avsaknad av detaljer i rapporten är det svårt att få en helhetsbild för att upprätta orsakssamband.
Variationer av kompetenser
För närvarande skiljer sig olika företags kompetenser. Exempelvis är ledarkompetenser ledarkompetenser som varje företagsledare måste ha. Till exempel "beslutsfattande" såväl som "resultathantering". Tekniska eller funktionella kompetenser är de som är nödvändiga för aktiviteter i en viss enhet.
Redovisningsskala
Företagens kompetensmodell har en specifik betygsskala. Det består av ett nivånamn. Beroende på fantasin hos kompilatorn kan de kallas annorlunda: "nybörjare", "avancerad", "genomsnitt".
Beskrivningen av nivån ska vara konsekvent och visa en ökning av utvecklingen. Om företaget har valt en avgiftsfri modell, i detta fall begränsas beskrivningen endast av termerna "gör" eller "inte". Som en tillämpning på skalan kan ett betygssystem övervägas.Varje kompetensutvecklingsnivå får ett visst antal poäng. Till exempel, när man presenterar nivåer som numeriska uttryck, väljs en punkt för varje nivå.
Syfte med kompetensmodeller
Utvecklingen av företagskompetenser syftar till att sätta vissa standarder för anställda. Först och främst talar vi om kunskapsnivån, färdigheterna, personliga egenskaper som kan bli både ett incitament för utveckling och en broms för företaget. Kompetensmodellen kan betraktas som en analog, som innehåller ett antal krav i ett öppet och öppet format. Modellen kan variera beroende på företagets mål, liksom på förhållandena som finns på marknaden.
Definitionsprinciper
Utvecklingen av företagskompetenser gör det möjligt för företaget att uppta en viss nisch inom sitt verksamhetsområde för att få ett stabilt resultat från aktiviteten. Kompetenser fastställs med hänsyn till organisationens detaljer. De tillåter dig att identifiera de affärsegenskaper och yrkeskunskaper som de anställda måste ha för att implementera företagets idéer. Fem till sju olika beteendefärdigheter anses vara optimala.
Anställdas företags kompetenser - kundfokus, ledarskap, förmåga att fatta ansvarsfulla beslut, lojalitet i organisationen, förmåga att arbeta i ett team. Endast med vissa färdigheter och förmågor kan en anställd dra nytta av sin organisation.
Det är sådan kompetens inom bolagsstyrning som är en integrerad del av arbetet i absolut alla företag.
Bland beteendemässiga indikatorer är resultatorientering särskilt viktig. När man sätter ambitiösa mål är det bara möjligt att uppnå de planerade resultaten om de anställda har professionella kompetenser. Ett företagsresultat kan uppnås med energi, uthållighet för varje anställd, önskan att uppnå det planerade resultatet.
Inlämning av deras handlingar till det planerade resultatet, målmedvetna aktiviteter, oberoende anpassning och kontroll av åtgärder - allt detta kan kallas verklig professionell kompetens.
En kvalificerad anställd kan övervinna svårigheter som hindrar resultatuppnåendet. Han vet hur han utvärderar sin egen effektivitet med det uppnådda resultatet och inte med hur mycket ansträngning som används.
Funktioner för att få kompetenser
Företagens kompetenser involverar utbildning i tre komponenter: kunskap, färdigheter.
Kunskap är information av yrket. De bestäms av undersökningar och tester, du kan kontrollera dem på tentor.
Färdigheter är medvetna saker som en person kan göra på medvetenhetsnivå.
Färdigheter är obestridliga färdigheter som används av en person på en intuitiv halvautomatisk nivå. En person som har vissa färdigheter kan tänka på "partiet" flera steg framåt, därför är han en viktig anställd för företaget. Han kommer inte att göra allvarliga misstag som kommer att leda till vinstförlust av företaget.
Variationer av kompetenser
Moderna företags kompetenssystem är en kombination av olika färdigheter. Om en person talas om som en riktig professionell menar de att han har ett unikt kompetenssystem som förvandlar honom till en riktig mästare i hans handlingsfär. Kompetens avgör förmågan hos en person inte bara att analysera sina färdigheter, utan också att hantera sin professionella tillväxt, ställa nya kreativa uppgifter och leta efter sätt att lösa dem.
En riktig professionell vet hur han uppträder i en krissituation, han är "medveten" om sina förmågor, företagens kompetenser. Exempel på sådana färdigheter: personlig, ledande, professionell, företag.
Analytiker utvecklar en kompetensmodell baserad på företagets detaljer. Denna process kallas bildandet av en modell för professionella kompetenser. För att företaget ska fungera effektivt, sammanställs ett individuellt kompetenssystem för det som innehåller fullständig information om de kvaliteter som en kandidat för en viss position ska ha. Denna process kallas jobbprofilering.
Dessutom utförs personalbedömning på godkända profiler. Tester, olika undersökningar skapas, praktiska fall utvecklas, tack vare vilka de anställdas färdigheter och kunskap utvärderas, jämförs verkliga indikatorer med de kriterier som ursprungligen presenterades för varje tjänst.
Bedömning av kompetensnivåer
Det finns flera olika sätt att göra en sådan bedömning. Det finns alfanumeriska modeller. Det vanligaste alternativet är bedömning av kompetens i följande indikatorer:
- ”0” innebär en fullständig brist på kompetens vid bedömningstillfället;
- ”1” indikerar otillräcklig färdighet, svaga färdigheter;
- "2" innebär närvaro av färdigheter bildade på en miniminivå;
- "3" innebär manifestation av färdigheter på en hög nivå, förståelse och motivation i aktiviteten.
Beroende på chefens position utvecklas en uppsättning vissa företagskompetenser, medan yrkeskompetensen reduceras. Detta betyder inte att ledaren kommer att vara underlägsen i professionalism gentemot sina underordnade, men särskild uppmärksamhet ägnas åt ledarskap, förmågan att kombinera människor i ett lag. Ledaren måste förstå det specifika området i det han arbetar för att fatta rätt och snabba beslut.
Exempel på kompetens
Låt oss analysera till exempel företagskompetens och professionell kompetens. Till exempel är en sådan kvalitet som initiativ en manifestation av företagets kompetens. Många företag drömmer om att deras initiativ ska vara proaktivt. Men i vilken utsträckning är detta tillåtet?
En punkt indikerar en svag manifestation av denna kompetens. Medarbetaren är medveten om vikten av sina initiativ, men kommer bara ibland med vissa förslag inom sitt eget ansvar.
De initiativ som de erbjuds är relaterade till detaljerna i hans yrkesverksamhet. Han kan implementera innovativa arbetsmetoder som hans ledare föreslår.
Två initiativpunkter betraktas som en stark kompetens. I den här situationen kommer medarbetaren fram nya metoder, scheman, arbetsmetoder, tack vare vilka du kan räkna med en betydande ökning av produktionsindikatorerna.
En sådan anställd berikar, förfinar, utvecklar de metoder och metoder som redan används i produktionen och letar efter möjligheten att anpassa dem till ett visst företag. En sådan anställd kan ta initiativet, han ger intressanta idéer till företaget. Annars kommer de idéer som föreslås av chefen inte att utvecklas, företaget kommer inte att kunna göra vinst.
Från professionell kompetens kan vi nämna som ett schackspel. Företagets anställda måste vara utmärkta ”schackspelare” för att visa sina kreativa och personliga egenskaper. Med svag kompetens, som kan representeras som en enda punkt, förstår medarbetaren spelets regler, tar hänsyn till styrkorna och svagheterna i "rivalerna", analyserar sina kollegers handlingar. En sådan anställd har inte tillräcklig erfarenhet för att jämnt fördela sina färdigheter för att få ett optimalt resultat.
För två punkter i denna kompetens antas det att den anställde förstår intrikaciteterna och förstår vikten av innovation för produktionen.Om det är avgörande för en schackspelare att ha professionell kompetens för att segra över en motståndare, är det för en värdefull anställd viktigt att ha företags kompetenser.
slutsats
De totala kraven för yrkesmässiga och företagskompetenser hos anställda som flyttar upp karriärstegen bör ha högsta värden. När chefen för ett privat företag blir frågat vilka färdigheter en anställd ska ha som han planerar att anställa betonar han för det första inte flit, utan initiativ samt förmågan att självutveckla.
Av de viktigaste ledningskompetenserna som krävs i modern verksamhet, belyser vi förmågan att planera våra egna aktiviteter, samt samordna arbetet för kollegor och underordnade. Endast om en potentiell anställd har förmågan att sätta mål och mål, välja en metod för att uppnå dem, kan man prata om bildandet av företagskompetens. Den anställda måste inte bara se situationen utan också kunna lösa problemet, hitta en väg ut.
En professionell är en person som i arbetet visar de färdigheter och förmågor som är förknippade med sin kompetens, lätt kan svara på alla frågor. Till exempel måste upphandlingschefen ha information om alla typer av material och deras typer, deras huvudsakliga tekniska egenskaper, inköpsvärde och tillverkare.